ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
BÙI DANH VIỆT

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Trần Thị Thúy Lâm

2. Tính mới và những đóng góp của luận văn. 3
3. Đối tƣợng và phƣơng nghiên cứu 3
4. Tình hình nghiên cứu đề tài 4
5. Kết cấu của luận văn 6
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TẬP THỂ VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ 7
1. KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ. 7
1.1. Khái niệm về tranh chấp lao động. 7
1.2. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể. 11
2. ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ 17
3. PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ. 20
3.1. Tranh chấp lao động tập thể về quyền 21
3.2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 24
4. PHƢƠNG THỨC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ 28
4.1. Thƣơng lƣợng 28
4.2. Hòa giải và trung gian 29
4.3. Trọng tài 29
4.4. Quyết định hành chính. 30
4.5. Xét xử 31
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM 32
1. CÁC NGUYÊN TẮC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 32
1.1. Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thƣơng lƣợng, quyết định trong
giải quyết tranh chấp lao động. 32
1.2. Bảo đảm tính khách quan, đúng pháp luật trong công tác hòa giải,
trọng tài. 33
1.3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật. 34

2.2. Một số kiến nghị cụ thể. 88
2.3. Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh
chấp lao động tập thể. 93
KẾT LUẬN 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ủy ban nhân dân:
UBND
Bộ luật Lao động:
BLLĐ
Người lao động:
NLĐ
Người sử dụng lao động:
NSDLĐ

1

MỞ ĐẦU

Với chủ trương đổi mới của Đảng tại Đại hội lần thứ VI năm 1986 Việt
Nam đã có sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nên kinh
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện công nghiệp hóa. Quá trình đổi
mời này đã tạo ra một môi trường lao động hoàn toàn khác so với trước đó,
lúc này không phải là quan hệ giữa NLĐ với các doanh nghiệp nhà nước hoặc
hợp tác xã mà là quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ là các cá nhân tổ chức tư
nhân. Cũng như tại các quốc gia tư bản khác, sự khác biệt về quyền và lợi ích
giữa NLĐ và NSDLĐ là khó tránh khỏi khi vận hành nền kinh tế thị trường.

chấp và giúp việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể được thuận lợi hơn là
một nội dung rất quan trọng trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nói
chung và pháp luật lao động nói riêng.
Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “Giải quyết tranh chấp lao
động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ
của mình. Với một đề tài yêu cầu kiến thức thực tiễn lớn và mang tính bao
quát trong khi đó với điều kiện là một học viên, hạn chế về kiến thức, lần đầu
tiên tiếp xúc với hoạt động nghiên cứu nên chắc chắn không tránh khỏi những
sai sót cần bổ sung và sửa chữa. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các
thầy cô giáo và các bạn.
1. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu
Mục tiêu của luận văn là phân tích đánh giá một cách hệ thống, toàn
diện việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành, chỉ ra các ưu điểm cũng như những hạn chế tồn tại đồng
thời đưa ra những ý kiến giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật liên
quan đến việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể.
3

Nhiệm vụ của luận văn
Để đạt được mục tiêu tổng quát nói trên, luận văn sẽ giải quyết những
nhiệm vụ cụ thể sau đây:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể và
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ;
- Phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về
giải quyết tranh chấp lao động tập thể từ đó tìm ra các ưu điểm cũng như
những hạn chế, tồn tại;
- Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
2. Tính mới và những đóng góp của luận văn.

3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được hoàn thành dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Các
phương pháp chủ yếu được sử dụng trong việc nghiên cứu đề tài bao gồm
phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh, đối chiếu…
4. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động
tập thể được nhiều nhà nghiên cứu phân tích và đánh giá cả ở Việt Nam và
trên thế giới. Các nghiên cứu này khá đa dạng cả về đề tài lẫn phương pháp
tiếp cận. Có một số tác giả nghiên cứu thành công về nội dung tranh chấp lao
động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể như Nguyễn Duy
Hùng, Nguyễn Văn Trọng, Trần Hoàng Hải,…Các tác đều đi theo xu hướng
là chung là phân tích các quy định thực tại, tham khảo các quy định của pháp
luật một số quốc gia liên quan và đưa ra các đóng góp để hoàn thiện hệ thống
pháp luật hiện tại về các vấn đề liên quan.
Đối với Việt nam từ khi thực hiện đường nối đổi mới của Đảng, môi
trường lao động giữa doanh nghiệ tư nhân và người lao động xuất hiện, các
5

tranh chấp lao động và đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể có xu hướng
tăng nên việc tìm ra các hướng giải quyết chúng ngày càng được sự quan tâm
của đông đảo các nhà khoa học thuộc nhiều lĩnh vực. ở những phạm vi và
mức độ khác nhau, đã có khá nhiều công trình đề cập tới vấn đề tranh chấp
lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể như " Hoàn thiện
pháp luật thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể" của hai tác giả Trần
Hoàng Hải và Đinh Thị Chiến “Về chanh chấp lao động tập thể và việc giải
quyết tranh chấp lao động tập thể” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng " Tranh
chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động” của Nguyễn Xuân Thu;
"Một số vấn đề pháp lý về đình công ở Việt Nam" của tác giả Lê Thị Hoài
Thu. Về các luận văn liên quan thì có công trình “Tranh chấp và giải quyết

7

CHƢƠNG 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1. KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ.
1.1. Khái niệm về tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động là một trong những cụm từ mới được sử dụng ở
nước ta trong khoảng gần 30 năm trở lại đây. Trước năm 1985, khái niệm
tranh chấp lao động hầu như không được nhắc đến. Sở dĩ có tình trạng như
vậy là vì vào thời kỳ đó, quan điểm xây dựng nền kinh tế hướng theo kế
hoạch hóa tập trung, NLĐ chính là công nhân, viên chức nhà nước vì thế sức
lao động không được coi là một loại hàng hóa. NLĐ được tuyển dụng vào
biên chế nhà nước và họ phải thực hiện nhiệm vụ do cơ quan, xí nghiệp nhà
nước giao cho. Nếu không đồng tình hoặc cần đưa ra vấn đề liên quan đến

mích xảy ra do việc thi hành khế ước”; Sắc lệnh số 95/SL ngày 13/08/1949 về
việc tổ chức hai ngạch Thanh tra và Kiểm soát lao động quy định một trong
các nhiệm vụ của Thanh tra lao động là “dàn xếp những sự xích mích xảy ra
giữa chủ hay cơ quan dung công nhân và công nhân”. Khái niệm “xích mích
này tồn tại khá lâu trong hệ thống pháp luật của Việt Nam lúc đó, nhưng cụm
từ này lại không hề được làm rõ về nội hàm. Người ta thừa nhận khái niệm
“xích mích” trong quan hệ lao động như một vấn đề quen thuộc của đời sống.
Ở chế độ Cộng hòa miền Nam, BLLĐ đã được xây dựng để điều chỉnh
quan hệ lao động, BLLĐ đó không có khái niệm về tranh chấp lao động mà
lại sử dụng cụm từ “Phân tranh lao động”
Có quan điểm cho rằng, tranh chấp lao động là sự “bất đồng ý kiến”
giữa các chủ thể của quan hệ lao động. Quan điểm này chú ý đến việc tiếp cận
các tranh chấp lao động chủ yếu ở khía cạnh tinh thần, vấn đề thuộc lĩnh vực
“giải phóng tư duy” của các bên tranh chấp.
9

Quan điểm khác cho rằng, tranh chấp lao động là sự xung đột giữa các
bên trong quan hệ lao động. Những người theo quan điểm này phần nào xác
định được đối tượng của tranh chấp lao động là gì, nói cách khác, chưa nêu
rõ được việc những người tạo nên hoặc tham gia vụ tranh chấp đó nhằm mục
đích hay mong muốn gì.
Một định nghĩa khác được ghi nhận trong các quy định của BLLĐ đầu
tiên của Việt Nam đó là tại Điều 157 BLLĐ năm 1994, theo đó “Tranh chấp
lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động,
thỏa ước tập thể và quá trình học nghề” [14]. Tuy có được sự giải thích về
nội hàm nhưng quy định đó của BLLĐ chưa chỉ rõ được bản chất của tranh
chấp lao động. Do đó, muốn hiểu được một cách thấu đáo cần đi vào tìm hiểu
một số khía cạnh căn bản của tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động là một cụm từ ghép, trong đó, tranh chấp được

NSDLĐ”
Khi định dạng một tranh chấp lao động cần lưu ý một số điểm sau đây:
- Tranh chấp lao động phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan
hệ lao động.
- Sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động.
- Sự xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn với, xuất phát từ quyền,
lợi ích của các bên liên quan đến quá trình lao động đó mà không phải là
quyền, lợi ích khác ngoài quá trình lao động.
- Xung đột giữa các bên nói trên phải được thể hiện qua một hình thức
nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết
tranh chấp lao động trong đó.
Như vậy, cũng cần phải phân biệt tranh chấp lao dộng với các vụ việc
lao động. Các vụ việc về lao động bao hàm các tranh chấp về lao động. Hay
11

nói cách khác, tranh chấp lao động là một dạng của vụ việc lao động. Song
ngược lại, một vụ việc lao động chưa hẳn đã là một tranh chấp lao động ví dụ:
Nguyễn văn A và công ty X xung đột nhau về khoản tiền đặt cọc của Nguyễn
Văn A cho công ty khi đi làm việc nước ngoài…Sự phân biệt này rất quan
trọng, kể cả về phương diện lý luận lẫn thực tiễn.
1.2. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể.
Như đã phân tích ở trên, các tranh chấp lao động được phân làm hai
loại là tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân. Các tranh
chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về quyền. Trong khi đó các tranh
chấp lao động tập thể có thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tuy nhiên, hiện nay trong các văn bản
pháp luật của Việt Nam chưa đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể
nói chung một cách rõ ràng. Vậy như thế nào là tranh chấp lao động tập thể?
Ở giai đoạn trước khi đất nước thống nhất, trong suốt một thời gian dài,
pháp luật của nhà nước ta không phân chia tranh chấp lao động thành tranh

hoặc có thể là họ chỉ đưa ra những yêu cầu riêng rẽ hay những yêu cầu không
liên quan đến toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp đó.
Trong bối cảnh các quy định các pháp luật hiện hành còn chưa rõ ràng
và đầy đủ, nhiều nhà nghiên cứu đã góp phần làm rõ sự khác biệt giữa tranh
chấp cá nhân và tranh chấp tập thể với việc đưa ra những tiêu chí khá cụ thể
để phân biệt hai loại tranh chấp này với nhau. Có nhà nghiên cứu cho rằng
tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể được phân biệt với nhau dựa vào hai
tiêu chí [12]. Tiêu chí thứ nhất liên quan đến số lượng NLĐ tham gia tranh
chấp. Thông thường, tranh chấp chỉ có sự tham gia của một NLĐ là tranh
chấp lao động cá nhân. Trong khi đó, tranh chấp có sự tham gia của nhiều
NLĐ thường là tranh chấp tập thể.Tiêu chí thứ hai là mục đích của các bên
13

tham gia tranh chấp.Trong tranh chấp cá nhân, yêu cầu của các bên tranh chấp
chỉ liên quan đến quyền lợi của riêng họ [23]. Ở tranh chấp tập thể, yêu cầu
của các bên liên quan đến quyền lợi của cả một tập thể.
Một số nhà nghiên cứu khác thì cho rằng, việc phân biệt tranh chấp lao
động cá nhân và tập thể ngoài 2 căn cứ nêu trên còn phải căn cứ vào tiêu chí
thứ ba 3 đó là tính tổ chức của những NLĐ tham gia tranh chấp. Theo đó,
trong tranh chấp tập thể, luôn có sự liên kết chặt chẽ giữa những NLĐ tham
gia tranh chấp với nhau mà một trong những biểu hiện rõ nét nhất là sự hiện
diện của những người đại diện cho tập thể lao động (thường là Ban chấp hành
công đoàn cơ sở). Trong khi đó, tranh chấp lao động cá nhân thường có tính
đơn lẻ và không có tổ chức chặt chẽ.
Các tiêu chí khoa học trên đã giúp ích rất nhiều cho việc làm sáng tỏ sự
khác biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tuy vậy, do quan niệm chính thống về nguồn của luật, ảnh hưởng của các
quan điểm khoa học đối với hoạt động áp dụng pháp luật có thể có những hạn
chế nhất định [24]. Bên cạnh đó, như chúng ta đã thấy, việc thiếu các quy
định pháp luật rõ ràng đã dẫn đến những khác biệt nhất định trong quan điểm

và định nghĩa tranh chấp tập thể là các tranh chấp lao động liên quan đến “các
quyền lợi nhóm không thể phân chia” còn tranh chấp cá nhân là tất cả các
tranh chấp lao động còn lại. Với định nghĩa này, cũng như Pháp, Ý đã loại trừ
tranh chấp hợp đồng lao động khỏi khái niệm tranh chấp tập thể. Cũng cần
nói thêm là, tuy được quy định trong pháp luật, việc phân biệt tranh chấp cá
nhân với tranh chấp tập thể không có nhiều ý nghĩa trên thực tế.
BLLĐ năm 2001 của Nga cũng đưa ra hai khái niệm riêng biệt là tranh
chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Điều 381 Bộ luật này
quy định: Tranh chấp lao động cá nhân là những bất đồng không thể điều
15

chỉnh được giữa người sử dụng lao động và NLĐ về những vấn đề áp dụng
pháp luật lao động và những văn bản quy phạm pháp luật khác có chứa đựng
các quy phạm pháp luật lao động, hợp đồng tập thể, thỏa thuận, văn bản quy
phạm nội bộ, hợp đồng lao động (bao gồm cả về xác lập hoặc thay đổi điều
kiện lao động cá nhân), và những bất đồng đó được nêu lên và yêu cầu cơ
quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Cũng theo BLLĐ Nga, tranh chấp lao động cá nhân còn bao gồm cả
tranh chấp giữa NSDLĐ và người trước đây đã có mối quan hệ lao động với
NSDLĐ và người đã từng thể hiện mong muốn được ký kết hợp đồng lao
động với NSDLĐ nhưng bị NSDLĐ từ chối. Trong khi đó, tranh chấp lao
động tập thể được hiểu là:
Những bất đồng không thể điều chỉnh được giữa những NLĐ (hoặc đại
diện của họ) và NSDLĐ (hoặc người đại diện của họ) về vấn đề xác lập, thay
đổi điều kiện lao động (bao gồm cả tiền lương), ký kết, thay đổi và thực hiện
hợp đồng, thỏa thuận tập thể, hoăc liên quan đến việc từ chối xem xét ý kiến
của cơ quan đại diện được bầu của những NLĐ khi thông qua các văn bản
quy phạm nội bộ.
Nói cách khác, tranh chấp lao động tập thể phát sinh khi tập thể lao
động và NSDLĐ có những bất đồng trong quá trình thỏa thuận về điều kiện

của họ về điều kiện làm việc, việc thực hiện các quyền về tổ chức nghề nghiệp
đã được (pháp luật) thừa nhận, việc thừa nhận các tổ chức nghề nghiệp trong
doanh nghiệp và các vấn đề khác liên quan đến quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ, và tranh chấp này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự hoạt động hiệu
quả của doanh nghiệp hay ổn định xã hội.
Trong quá trình soạn thảo và lấy ý kiến đóng góp cho BLLĐ năm 2012
đã có rất nhiều ý kiến khác nhau về việc đưa ra một định nghĩa rõ ràng về hai
loại hình tranh chấp lao động để tạo điều kiện có một căn cứ pháp lý rõ ràng
17

cho việc phân định các loại hình tranh chấp lao động từ đó có cơ sở áp dụng
các quy định pháp luật vào giải quyết. Tuy nhiên tại khoản 7, Điều 3 BLLĐ
năm 2012 cũng chỉ đưa ra khái niệm chung về tranh chấp lao động “là tranh
chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao
động” tiếp đó là việc nêu ra hai loại hình tranh chấp lao động “Tranh chấp
lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và
tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ” chứ hoàn toàn
chưa có một khái niệm chính thức nào về tranh chấp lao động tập thể được
ghi nhận theo quy định mới.
Những thiếu sót kể trên có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình điều
chỉnh các quan hệ lao động trên thực tế bởi đôi khi có những vụ tranh chấp
phức tạp và khiến cơ quan chức năng thiếu căn cứ để phân định đó là loại
hình tranh chấp lao động cá nhân hay loại hình tranh chấp lao động tập thể và
từ đó không có một cơ chế giải quyết hữu hiệu nhất. Chính vì vậy việc nghiên
cứu, xây dựng một khái niệm thống nhất và hoàn chỉnh về tranh chấp cá nhân
và tranh chấp tập thể trong pháp luật là rất cần thiết trên cả bình diện lý luận
và thực tiễn.
Theo chúng tôi, nên có một khái niệm chính thức về tranh chấp lao
động tập thể căn cứ vào các quy định và cơ sở lý luận đã có, chẳng hạn có thể
đưa ra một khái niệm cơ bản về tranh chấp lao động tập thể “là tranh chấp

đúng với quy định của pháp luật và theo như thoả thuận nhưng tập thể NLĐ
cho rằng những quyền lợi và lợi ích mà mình được hưởng là chưa thoả đáng
và họ yêu cầu NSDLĐ đáp ứng những quyền lợi mà họ cho rằng mình xứng
đáng được hưởng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra.
- Về nội dung của tranh chấp: Trong các tranh chấp lao động cá nhân,
NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân, mục tiêu cá nhân là hết sức rõ
ràng. Ngược lại, trong các tranh chấp lao động tập thể thì mục tiêu của các
19

bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể NLĐ. Việc đòi tăng tiền lương cao
hơn thỏa ước tập thể cũ khi kí kết thỏa ước lao động tập thể mới, việc yêu cầu
cải thiện các điều kiện lao động chung cho toàn thể xí nghiệp, việc chủ sử
dụng lao động yêu cầu tập thể NLĐ thực hiện nghiêm chỉnh các quy định mà
hai bên đã cam kết trong thỏa ước lao động tập thể…thể hiện rất rõ nét tiêu
điểm ngắm tới của các chủ thể. Tính tập thể là yếu tố bắt buộc trong một tranh
chấp lao động tập thể. Nhưng sự thể hiện của tính tập thể là một trong những
vấn đề không có sự nhất định nào, đặc biệt trong quá trình diễn ra các hành vi
mang tính chất bột phát của NLĐ.
- Về sự ảnh hưởng của tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao
động tập thể là loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình công do đó loại hình
tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế
và chính trị toàn xã hội. NLĐ và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ
lao động của họ. Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, chính trị - xã hội
phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống của các tầng lớp NLĐ. Trong
khi đó, tranh chấp lao động tập thể là loại hình tranh chấp có sự tham gia của
tập thể lao động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của
những NLĐ trong tập thể. Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều
gia đình NLĐ trong tập thể đó. Trong tranh chấp lao động tập thể, tập thể
NLĐ yêu cầu NSDLĐ cho họ những quyền và lợi ích mà họ cho rằng mình
xứng đáng được hưởng. Tuy nhiên, “làm thế nào một ai đó có thể xác định