QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CP XI MĂNG HOÀNG MAI

I. Quá trình tuyển dụng
1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ
khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục
tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá
trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ
không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt
được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp
đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển dụng có
ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển dụng không
chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động . . .
2. Quá trình tuyển dụng
Các hoạt động tuyển dụng chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yêu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của công ty.
1


. Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
. Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu
không khí tâm lý trong tập thể lao động.
. Chi phí.
Các yếu tố thuộc về môi trường
. Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động).
. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.

Công ty cổ phần xi măng Hoàng Mai đã cung cấp xi măng xây dựng công trình các
tầng lớp dân cư và các dự án lớn như: Cầu Vình Tuy (Hà Nội), Thủy điện Bản Vẽ
(Nghệ An), thủy điện Hương Sơn (Hà Tĩnh), Trung tâm hội nghị quốc gia (Hà
Nội), dự án thủy lợi - thủy điện Cửa Đạt (Thanh Hóa), Thủy điện Hố Hô (Quảng
Bình), Thủy điện Buôn Kơup (Đắc Lắc)...v v.
2. Quy trình tuyển dụng của Công ty:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
3


Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó
thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp
giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù
hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển
và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân
sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ
được thay đổi.
Nhận thức được tầm quan trọng của chiến lược này, Công ty đã hướng tới các
nguồn có khả năng cung cấp nhân lực phù hợp với lĩnh vực đặc thù của Công ty đó
là: thị trường lao động ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên
ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tin hơn, nhưng
nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều
hơn.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho
doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ
đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng,

STT

Các bước

Nội dung

1

Lập kế hoạch

Doanh nghiệp cần xác định: số lượng

tuyển dụng

nhân viên cần tuyển, các vị trí cần
tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với
ứng viên

2

Xác định phương Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào
pháp và các

nên tuyển người ở trong, và vị trí nào

nguồn tuyển

nên tuyển người ở ngoài doanh

dụng


Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu

chọn ứng viên

hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây
dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng
với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức
các vòng tuyển chọn và các buổi gặp
gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng
viên. Công việc này liên quan trực
itếto tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán
bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người
có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo
đức, kinh nghiệm phỏng vấn...

5

Đánh giá quá

Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem

trình tuyển dụng quá trình tuyển dụng có gì sai sót
không và kết quả tuyển dụng có đáp
ứng được nhu cầu nhân sự của doanh
nghiệp hay không. Phải xem xét các
chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu
chuẩn, phương pháp và các nguồn
7



lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra
được những qui trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
Các "Bản mô tả công việc" và "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện" có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Phòng Nhân lực phải
lấy "Bản mô tả công việc" và "Bản yêu cầu công việc với người thực hiện" làm căn
cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết
mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển
mộ. "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện" giúp cho những
người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Phần 3: Thực trạng và hướng đề xuất nhằm hoàn thiện và nâng cao quy trình
tuyển dụng của Công ty
Hình thức tuyển dụng đối với những người đang làm việc trong tổ chức có mặt tích
cực là với những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm
nhận sẽ tạo cho họ trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm
việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tết hơn, sẽ làm tăng sự
thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người
đối với tổ chức. Ưu điểm của hình thức này là: Đây là những người đã quen với
công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Cái được lớn
nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá
trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một
cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Tuy nhiên
9


mặt hạn chế của nó lại là: Một khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức,
tình trạng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây là những
người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh
đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v. Những nhược điểm này thường tạo ra những
xung đột về tâm lý như: chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.

Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể
xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng
nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không
đáp ứng được ngay cho công việc.
Phòng Nhân sự cũng cần quyết định xem sẽ sử dựng những phương pháp nào để có
thể tìm được những người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm, các
áp phích, quảng cáo trên báo chí là những phương pháp hay được sử dụng nhất để
thu hút người xin việc.
Bên cạnh đó, một thực trạng phổ biến, được xem là lạm dụng công tác tuyển dụng
đó chính là việc nhận những trường hợp mang tính quen biết, trình độ và bằng cấp
11


chưa đáp ứng vị trí tuyển dụng nhằm giải quyết vấn đề đối ngoại hay những lợi ích
của một nhóm người nằm trong cơ cấu ra quyết định. Chính điều này góp phần làm
giảm hiệu suất, hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự.
Chính vì vậy, việc cần thiết phải có một Ban đánh giá và thời gian giám sát thử
việc đối với những người mới được tuyển dụng vào Công ty. Bên cạnh đó, bản
thân phòng nhân sự cần cơ sự định hướng về các nguồn cung nhân sự và có các
giải pháp nhằm giảm thiểu thời gian tuyển dụng nhưng vẫn đảm bảo các tiêu chí
cốt lõi để tránh tình trạng bội chi kinh phí cho hoạt động tuyển dụng.

12