THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETCOMBANK

I/LỜI MỞ ĐẦU
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và
thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự
biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh
và yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày cành cao của nhân viên trong nền kinh tế thị
trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có các quan
điểm mới, lĩnh hội những phương pháp mới và khả năng sáng tạo.
II/ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ LÝ THUYẾT
1.CƠ SỞ LÝ LUẬN
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng
vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng
cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên
trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác quốc tế, công
nghệ tiên tiến và những áp lực kinh tế xã hội. Đào tạo đuợc coi như là một yếu tố
cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng
Quản trị nguồn nhân lực

1


nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các
doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân
lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ
thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
2.MỤC TIÊU CỦA ĐÀO TẠO
Mục tiêu của đào tạo nhằm :
1. Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thục
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân

ứng đựơc các tiêu chí khi cử đi đào tạo hay không .
4. Có nhiều phương pháp đào tạo, từ đào tạo tại chỗ đến cử đi nước ngoài đào
tạo.Trên cơ sở 3 bước nêu trên. Tổ chức phải lựa chọn phương pháp đào
tạo phù hợp và hiệu quả nhất.

Quản trị nguồn nhân lực

3


5. Tổ chức phải xây dựng được kế hoạch, chi phí cho công tác đào tạo. Đây là
khoản chi ngày càng lớn trong hoạt động của Tổ chức vừa đảm bảo cân đối
các chi phí tài chính khác của Tổ chức vừa đảm bảo đem lại hiệu quả thiết
thực cho công tác đào tạo.
6. Sau mỗi khoá đào tạo cần được tổng kết đánh giá để xây dựng một kế
hoạch đào tạo tiếp theo hiệu quả hơn.
III/ THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
1.GIỚI THIỆU
Sau đây tôi xin đề cập tới một số vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt
Nam.
Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam trước đây, nay là Ngân hàng TMCP
Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) thành lập ngày 01/4/1963, với tổ chức
tiền thân là Cục Ngoại hối (trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam). Là ngân
hàng thương mại nhà nước đầu tiên được Chính phủ lựa chọn thực hiện thí điểm
cổ phần hoá, Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chính thức hoạt động với tư
cách là một Ngân hàng TMCP vào ngày 02/6/2008 sau khi thực hiện thành công
kế hoạch cổ phần hóa thông qua việc phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng.

Quản trị nguồn nhân lực

còn chưa quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo. Có cán bộ sau khi được đào
tạo không được bố trí công việc theo chuyên môn được học, chưa có chế độ đãi
ngộ xứng đáng với trình độ dẫn đến tình trạng cá biệt có trường hợp phải chuyển
công tác sang đơn vị khác. Trước đây do chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo
dài hạn, nên khi có vấn đề mới về chuyên môn nghiệp vụ thường tổ chức tập
huấn, chỉ được giới thiệu, phổ biến các quy trình nghiệp vụ mà không được trang
bị cơ sở lý luận. Có thể nói đối với những lớp này, chương trình nội dung, hình
thức và đối tượng bồi dưỡng chưa hoàn toàn phù hợp. Vietcombank nhận thức rõ
thách thức vận hội khi Việt Nam đã ra nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO).
Vietcombank đã thành lập Trung tâm đào tạo – đây là cơ quan chuyên môn giúp
việc nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch tài chính dành cho đào
tạo, lập các kế hoạch đào tạo, xây dựng các chương trình đào tạo tại chỗ, tập
trung, đi học tập ở nước ngoài...nhằm trang bị cập nhật những kiến thức mới
chuyên sâu và chuẩn hoá cán bộ trong Hệ thống Vietcombank.
2.1 ƯU ĐIỂM
- Ký kết hợp đồng mời Giảng viên các trường đại học có chuyên ngành phù
hợp ( Đại học Ngoại thương, Học viện Ngân hàng), các chuyên gia có uy tín và
kinh nghiệm của các bộ ngành tham gia giảng dạy nhiều lớp ngắn hạn chuyên sâu

Quản trị nguồn nhân lực

6


về thẩm định, phân tích tín dụng, quản trị rủi ro, kiến thức về pháp luật, tin học
ngoại ngữ, kế toán kiểm toán.
- Vietcombank ký kết thoả thuận hợp tác với các Ngân hàng nước ngoài về
việc trao đổi các đoàn học tập kinh nghiệm lẫn nhau, với các Ngân hàng thương
mại trong nước về đào tạo, chuyển giao công nghệ các nghiệp vụ ngân hàng.
Trong nội bộ hệ thống. trên cơ sở cán bộ viên chức được đào tạo trở về sẽ trực

phải sửa đổi bổ xung điều chỉnh cho phù hợp với cơ cấu, tiêu chuẩn, chức danh
về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.Chất lượng đội ngũ CBVC tại một số đơn vị
trong hệ thống còn chưa đồng đều, nhiều đơn vị còn thiếu những cán bộ trẻ có
trình độ, năng lực phân tích tổng hợp có tầm bao quát quản lý và điều hành công
việc ở tầm vĩ mô và vi mô.
- Hệ thống công nghệ thông tin đáp ứng cho các khâu nghiệp vụ còn hạn chế,
không đồng bộ, chưa theo kịp yêu cầu phát triển .
3. NGUYÊN NHÂN:

Quản trị nguồn nhân lực

8


- Một số chi nhánh chưa quan tâm đúng mức đến công tác tiếp nhận tuyển
dụng đầu vào, chưa thực sự quan tâm đến chất lượng cán bộ được nhận, chưa gắn
chuyên môn được đào tạo với công việc dự kiến giao cho cán bộ khi tiếp nhận,
tuyển dụng, còn nể nang trong bố trí xắp xếp công việc .
- Một số đơn vị còn chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, còn thụ
động và chưa có phong trào tự học tập tại chỗ .
- Việc xây dựng và phân bổ chi phí đào tạo còn bất cập, chưa sát với yêu cầu
đào tạo thực tế gây lãng phí kế hoạch chi phí đào tạo ( Do lập kế hoạch chi phí
nhưng không sử dụng đến, nghiệp vụ cần đào tạo thì không được lập kế hoạch và
phân bổ chi phí đào tạo phù hợp).
4. GIẢI PHÁP
1. Việc quản lý con người có hiệu quả, các chính sách quản lý cần đồng bộ
với nhau. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải được
thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như thiết kế
và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả
lương và phúc lợi.


10


IV/ NHỮNG VIỆC VIETCOMBANK ĐÃ LÀM ĐỂ CỤ THỂ HÓA GIẢI
PHÁP
1. Để thu hút nguồn nhân lực bổ sung cán bộ có trình độ chuyên môn,
Vietcombank đã ban hành chính sách tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ có trình độ
chuyên môn cao, ưu tiên tuyển dụng những người có trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ
hoặc sinh viên tốt nghiệp loại Giỏi ở trong nước và ngoài nước vào làm việc.
2. Đưa ra các biện pháp chăm lo sắp xếp sử dụng cán bộ theo năng lực sở
trường của từng cá nhân, tạo môi trường làm việc tốt để đảm bảo mỗi cá nhân sẽ
phát huy năng lực làm việc hăng say, nhiệt tình có ý thức trách nhiệm và hoàn
thành công việc với chất lượng cao. Có chính sách luân chuyển cán bộ hợp lý
giúp cán bộ giỏi một việc biết nhiều việc.
3. Ban hành các chính sách vê vật chất tinh thần đối với cán bộ viên chức để
khuyến khích CBVC như chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng luân chuyển,
điều động bổ nhiệm vào vị trí công tác mới. Đồng thời có chế độ khen thưởng
thoả đáng các cá nhân tập thể ,có sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong nghiệp vụ công
tác.
V/KẾT LUẬN
Một tổ chức có thực sự mạnh có phù hợp với xu thế phát triển của thời đại hay
không ,có rất nhiều tiêu chí để đánh giá nhưng có có một điều không thể phủ

Quản trị nguồn nhân lực

11


nhận trong hàng chuỗi công việc quan trọng của tổ chức đó là việc đào tạo và