ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––

HOÀNG THỊ CẨM VÂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––

HOÀNG THỊ CẨM VÂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngưới hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2018

Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Cẩm Vân


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ .................................................................x
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Những đóng góp mới của đề tài ..............................................................................3
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ......................................5
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................5

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT ................36
3.1. Khái quát chung .................................................................................................36
3.1.1. Thông tin chung ..............................................................................................36
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................36
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ..................................................................37
3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .......................................................................38
3.1.5. Chức năng, nhiệm vụ của một số các bộ phận ................................................39
3.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 ................40
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Phát Triển TDT ....42
3.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty. ............................................42
3.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Phát triển TDT...........................................................................................................46
3.3. Kết quả đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty ......................................................................................................................59
3.3.1. Hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty ..........................................60


v
3.3.2. Hoạt động tuyển dụng và thu hút người lao động ...........................................61
3.3.3. Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty .......................................63
3.3.4. Hoạt động đãi ngộ người lao động .................................................................67
3.3.5. Hoạt động bố trí điều kiện làm việc ................................................................70
3.3.6. Hoạt động phân bổ thời gian làm việc, nghỉ ngơi ...........................................72
3.3.7.Hoạt động chăm sóc đời sống tinh thần của người lao động ...........................72
3.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT..............................................................73
3.4.1. Các yếu tố bên trong .......................................................................................73
3.4.2. Các yếu tố bên ngoài .......................................................................................79
3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ..............81
3.5.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................81

PHỤ LỤC ...............................................................................................................118


vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Nội dung viết tắt

Ký hiệu chữ viết tắt

1.

Bảo hiểm xã hội

BHXH

2.

Bảo hiểm y tế

BHYT

3.

Bồi dưỡng

BD


9.

Human Resource

HR

10.

Nguồn nhân lực

NNL

11.

Nhà xuất bản

Nxb

12.

Phó giáo sư

PGS

13.

Quản trị viên tập sự

QTVTS


Bảng 3.4. Bảng điều tra độ tuổi của người lao động trong Công ty .........................45
Bảng 3.5. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2014 - 2016..................45
Bảng 3.6. Bảng điều tra về trình độ chuyên môn của người lao động ......................46
Bảng 3.7. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty năm 2014 - 2016 ......47
Bảng 3.8. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty năm 2014 - 2016 ..................48
Bảng 3.9. Kết quả điều tra về điều kiện tham gia các hoạt động nâng cao sức
khỏe thể lực của Công ty .........................................................................48
Bảng 3.10. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2016 ...............................49
Bảng 3.11. Thống kê và so sánh trình độ đào tạo của cán bộ, công nhân viên
của Công ty năm 2014 - 2016 ..................................................................51
Bảng 3.12. Số lượng lao động tuyển dụng của Công ty năm 2015 - 2016 ...............52
Bảng 3.13. Kết quả điều tra về kỹ năng nghề nghiệp của NNL tại công ty..............54
Bảng 3.14. Nguồn nhân lực của Công ty theo trình độ lý luận chính trị năm
2014 -2016................................................................................................55
Bảng 3.15. Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo trình độ ngoại ngữ, tin
học năm 2014 - 2016 ...............................................................................56
Bảng 3.16. Kết quả điều tra về ý thức kỷ luật, tác phong của CBCNV công ty .......57
Bảng 3.17. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty ............58
Bảng 3.18. Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty tính đến T3/2017 ............59
Bảng 3.19. Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Công ty giai đoạn 2015 - 2020...... 60
Bảng 3.20. Các tiêu chuẩn tuyển dụng chung của Công ty năm 2016 .....................62
Bảng 3.21. Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty ......................................64
Bảng 3.22. Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của
công ty năm 2014 - 2016 .........................................................................65
Bảng 3.23. Tiền lương của CBCNV công ty giai đoạn 2014 - 2016 ........................67


ix
Bảng 3.24. Khảo sát về sự tương xứng giữa tiền lương và công việc được giao .....68
Bảng 3.25. Khảo sát về mức tiền thưởng tại Công ty ...............................................69

bộ của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại vào các quá trình lao
động sản xuất đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Chất lượng của nguồn
nhân lực là tính quy định bên trong, gắn liền với các điều kiện kinh tế - xã hội, văn
hóa, giáo dục, y tế và hệ thống các chính sách xã hội tiến trình thực hiện dân chủ
hóa, môi trường, điều kiện sống… của mỗi quốc gia.
Trong bối cảnh hiện nay, tiến trình phát triển cả lí luận và thực tiễn đều chứng
minh nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu hướng vận động của thế giới
đương đại. Nguồn nhân lực trở thành nguồn lực đầu tiên quyết định thành công sự
phát triển kinh tế - xã hội. Sự cạnh tranh giữa các quốc gia theo đó trở thành sự
cạnh tranh về sức mạnh nhân tài, đặt trọng tâm vào việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Vì thế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành đòi hỏi bức thiết
hàng đầu trên chặng đường Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa của nước ta.
Sau hơn hai mươi năm đổi mới, đất nước đã giành được nhiều thành tựu đáng
kể, cùng với việc Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực,
quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006 đã tạo ra
nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi kinh
nghiệm kinh doanh quốc tế.


2
Từ đó có thể thấy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định
tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Đặc biệt, đối với
doanh nghiệp may mặc thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan
trọng. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực
thì các doanh nghiệp may mặc xuất nhập khẩu mới có thể tồn tại và phát triển, nhất
là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Tuy nhiên, trên thực tế không
phải doanh nghiệp nào cũng sở hữu được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng và
sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo
dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng
thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một công tác cần phải được quan

+ Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (kết quả đạt được, hạn chế
nguyên nhân hạn chế, bài học kinh nghiệm, những vấn đề đặt ra) tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Phát Triển TDT.
+ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Đầu tư và Phát Triển TDT.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nội dung đề tài luận văn nghiên cứu là các hoạt động, chính sách mà công ty
Cổ phần đầu tư và phát triển TDT đang áp dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian
Luận văn nghiên cứu tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT.
- Về thời gian
Thời gian sử dụng số liệu để phân tích đánh giá thực trạng từ năm 2014 đến
năm 2016, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL đến năm 2020.
4. Những đóng góp mới của đề tài
Một là, đóng góp về mặt khoa học
Luận văn đã hệ thống hoá và phát triển những vấn đề lý luận và thực tiễn về
chất lượng đội ngũ CBCNV của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT và đưa


4
ra được khung phân tích làm cơ sở để đánh giá thực trạng về công tác nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCNV của Công ty.
Ngoài ra, luận văn nghiên cứu kinh nghiệm, bài học về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ở một số các doanh nghiệp lớn trên thế giới và một số các doanh
nghiệp trong nước để từ đó làm cơ sở đánh giá, khái quát chất lượng đội ngũ
CBCNV tại đơn vị nghiên cứu.
Hai là, đóng góp về mặt ứng dụng:

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một
quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình
phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này cho rằng: “Nguồn nhân lực như một
bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con
người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có
thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội”[16,tr 32].
Theo một hướng tiếp cận khác thì: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về
con người, tức nguồn lao động.
Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những
người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay
không làm việc.
Hiện nay, có khá nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước” [24,tr 13].
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [22, tr2]. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Đứng trên quan điểm của một số nhà nghiên cứu thì nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ ra rằng “Nguồn nhân lực
với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, khả năng đảm đương lao


6
động chính của xã hội bao gồm nhóm dân cư trong đổ tuổi lao động có khả năng lao
động [33, tr45]

7
phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành
thực tiễn”.
- Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức
khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với
môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một hoạt
động cụ thể nào đó. “Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của
con người. Phải có thể lực con người mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vào
quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội” [16, tr 44]
- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán
của mỗi con người. “Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ
lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác
nhau. Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng như
trong quá trình lao động sản xuất” [16, tr 46].
- “Tâm lực là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm,
truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật… gắn liền với truyền
thống văn hóa” [16, tr 49]. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội
tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản
và các nước NIC Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và
phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển.
1.1.2.2. Khái niệm chất lượng NNL trong doanh nghiệp
“Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình
lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người
thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo
quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được
qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước;
mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm
mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước”. [28, tr 36]

hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao
động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm
vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc


9
gia, một doanh nghiệp. “Do đó chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự
phát triên kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn
minh của một xã hội”. [25, tr 15]
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có
hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích
động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành
các chức trách, nhiệm vụ được giao. “Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã
được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho công việc cụ thể là
nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp”. [35, tr 24]
Như vậy, nâng cao chất lượng NNL là việc hoàn thiện những điểm còn thiếu
sót, chưa hợp lý trong số lượng và cơ cấu lao động trong toàn bộ doanh nghiệp, tổ
chức hay là sự cải thiện những mặt còn yếu kém trong phẩm chất đạo đức, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động nhằm khai thác hết tiềm năng của mỗi
cán bộ công nhân viên sao cho quy mô, tỷ trọng lao động vừa đủ, tận dụng tối đa
năng suất lao động, việc phân công công việc phù hợp với từng vị trí nhiệm vụ
nhằm đảm bảo đúng người đúng việc, năng suất lao động cao nhất. Cùng với đó là
việc đảm bảo cho đời sống người lao động được quan tâm chăm sóc từ sức khỏe,
bữa ăn, nơi ở tới các hoạt động giải trí thể thao nhằm đảm bảo cho người lao động
yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp, tổ chức.
1.2.3. Các tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

nghiệm, định hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các
tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
Nâng cao kiến thức bao gồm:
+ Nâng cao kiến thức nghề nghiệp;
+ Nâng cao kiến thức chuyên môn;
+ Nâng cao kiến thức quản lý;
+ Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc;
+ Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc.


11
Đánh giá năng lực của một người tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên kiến
thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác.
- Về kỹ năng
“Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó
phát sinh trong công việc. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào
công việc thực tiễn”. [22, tr 35].
Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc và
được thể hiện trong hoạt động của con người như qua cách sử dụng đôi tay khéo léo
lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết,
nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác như chuẩn đoán, thanh tra, điều trị; cách sử
dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; cách sử dụng khả năng lãnh đạo như
khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…
Nâng cao chất lượng về tâm lực nguồn nhân lực
- Phẩm chất đạo đức cho nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
“Phát triển nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không
thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác
trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản
phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm

trong mối quan hệ với người sử dụng lao động.
Ý thức thuộc phạm trù tâm lý lao động, rất khó để nắm bắt. “Các doanh nghiệp
thường áp dụng siết chặt kỷ luật lao động bằng các hình thức phạt liên quan đến tài
chính. Thực chất, đó chỉ là tác động cưỡng ép bề ngoài, chỉ có hoạt động tuyên truyền
giáo dục đúng cách tác động vào tâm lý để thay đổi nhận thức của người lao động mới
đạt hiệu quả lâu dài và bền vững” [24, tr 26]
- Kiểm tra, giám sát quá trình lao động
Thực tế trong các doanh nghiệp kiểm tra giám sát có thể là chức năng kiêm
nhiệm hoặc hình thành một bộ phận riêng, những vị trí việc làm chuyên chức năng
giám sát tùy theo quy mô và đặc điểm của doanh nghiệp. Đặc biệt những doanh
nghiệp sản xuất dây chuyền, môi trường làm việc nhiều yếu tố nguy hiểm, độc
hại...rất cần giám sát viên lao động bởi một sai sót có thể gây hậu quả khó lường. Ở
nước ta, ý thức và tác phong làm việc của người lao động rất kém. Hiện, lao động
phổ thông làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp, công trường phần lớn xuất thân từ


13
nông thôn, quen với nếp làm việc tự do, thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động.
“Thực hành giám sát, kiểm tra song hành quá trình lao động không chỉ tác động
đến tâm lý giúp nâng cao ý thức và hành vi, thái độ tự giác tuân thủ kỷ luật lao
động mà còn thúc đẩy người lao động tự hoàn thiện bản thân, tăng năng suất
lao động.” [30, tr 16]
1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố đảm bảo cho doanh
nghiệp, tổ chức phát triển và phát triển một cách bền vững. Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách và thiết yếu cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức
trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thời đại công nghệ ngày một thay đổi
ngày càng hiện đại hơn.
Thứ hai, các doanh nghiệp tổ chức muốn tồn tại được trong thị trường cạnh
tranh gay gắt ngày nay cần có đội ngũ lao động có năng lực, có tính sáng tạo, nhiệt