ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LONG KHÁNH HUY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM, CHI NHÁNH
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LONG KHÁNH HUY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM, CHI NHÁNH
TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ BẮC

góp của thầy, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình trong quá trình làm
Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 02 năm 2018
Tác giả
Long Khánh Huy


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................. x
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3
4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG....................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại ngân hàng ..................................................................................................... 5
1.1.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 5
1.1.2. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng ......................... 8
1.1.3. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng ...................... 11
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng.............. 12

3.1.3. Tổ chức bộ máy của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. .................................................. 35
3.1.4. Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động nghiệp vụ chính của Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên .................................................................................................... 39
3.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của ngân hàngcủa NH NN&PTNT VN,
Chi nhánh tỉnh TN ........................................................................................... 44
3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ....... 54


v
3.2.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu. ........................................... 54
3.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................. 55
3.2.3. Tuyển dụng và thu hút nhân lực............................................................ 58
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ................... 64
3.2.5. Sắp xếp công việc.................................................................................. 72
3.2.6. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .................................................... 74
3.2.7. Duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực ........................................................ 78
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................. 81
3.3.1. Các yếu tố bên trong Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .................................................. 81
3.3.2. Các yếu tố bên ngoài Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .................................................. 84
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .... 87
3.4.1. Những mặt đạt được .............................................................................. 87

4.2.7. Nhóm các giải pháp khác .................................................................... 107
4.3. Kiến nghị ................................................................................................ 108
KẾT LUẬN .................................................................................................. 112
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 115
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 117


vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm tự nguyện

BHTN

:

Bảo hiểm y tế

KT-XH


Chi nhánh tỉnh TN ...................................................................... 46
Bảng 3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của NH NN&PTNT VN,
Chi nhánh tỉnh TN ...................................................................... 49
Bảng 3.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn VN, Chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên ........................................................................ 51
Bảng 3.4: Trình độ Tiếng Anh đội ngũ cán bộ nhân viên tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn VN, Chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên................................................................................ 52
Bảng 3.5: Trình độ Tin học của cán bộ, công chức, người lao động tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn VN, Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên ............................................................. 53
Bảng 3.6. Thông tin chung về đối tượng điều tra ........................................... 54
Bảng 3.7. So sánh các chỉ tiêu nhân lực theo kế hoạch và thực tế tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn VN, Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên ............................................................. 56
Bảng 3.8. Kết quả khảo sát về công tác dự báo, hoạch định nguồn nhân
lực của NHNN&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh TN Câu hỏi
khảo sát ....................................................................................... 57
Bảng 3.9. Một số nội dung trong công tác thu hút nhân tài của Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên ............................................................. 61
Bảng 3.10. Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của NHNN&PTNT
VN, Chi nhánh tỉnh TN............................................................... 63


ix
Bảng 3.11: Công tác đào tạo tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .................... 66
Bảng 3.12. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo của Ngân hàng Nông

Biểu đồ 3.2: Tổng dư nợ cho vay của NH NN&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh
TN ............................................................................................... 40
Biểu đồ 3.3: Kết quả huy động vốn của của NH NN&PTNT VN, Chi
nhánh tỉnh TN ............................................................................. 42
Biểu đồ 3.4: Kết quả hoạt động dịch vụ của NH NN&PTNT VN, Chi
nhánh tỉnh TN ............................................................................. 43
Biểu đồ 3.5: Số lượng nhân viên của NH NN&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh
TN năm 2014 - 2016 ................................................................... 45
Biểu đồ 3.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của NH NN&PTNT VN,
Chi nhánh tỉnh TN ...................................................................... 47
Biểu đồ 3.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của NH NN&PTNT
VN, Chi nhánh tỉnh TN............................................................... 49
Biểu đồ 3.8: Số lượng cán bộ được cử đi học tại trường Agribank ................ 67
Biểu đồ 3.9: Chi phí đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NH
NN&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh TN .......................................... 69
Hình 3.1. Các cán bộ đi học tại trường đào tạo cán bộ Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên................................................................................ 65
Hình 3.2. Đào tạo cán bộ và nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ... 65


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công cuộc đổi mới của nước ta hơn hai mươi năm qua đã và đang thu
được những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những
thành tựu đó là sự phát triển của các tổ chức kinh tế nói chung và hệ thống
ngân hàng thương mại nói riêng trong nền kinh tế quốc dân. Các ngân hàng
thương mại nước ta trong những năm qua không chỉ tăng lên về số lượng mà

gia tăng với 54 lượt năm 2017, tăng 4,5% so với năm 2016)... Trước thực
trạng này, để hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh đạt kết quả cao
hơn, tạo nên bước đột phá mới trên thị trường, Chi nhánh cần hoàn thiện,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tận dụng tối đa lực lượng lao động để
nâng cao khả năng cạnh tranh của Chi nhánh.
Xuất phát từ những vấn đề nói trên tôi đã lựa chọn đề tài:"Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên" làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Chi nhánh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá về cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng.
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
- Đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.


3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên.
3.2 Phạm vi nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại ngân hàng
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực tại ngân hàng
* Nguồn nhân lực
Hiện nay, trong quá trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước , có
nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực dưới các
góc độ khác nhau.
Theo quan niệm của Liên hợp quốc (UN) cho rằng: “nguồn nhân lực là
tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của
con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định. (Mai Quốc Chánh, 2008).
Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái
niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội. (Nguyễn Tiệp, 2005).
Khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, được đánh giá cao vì tiềm
năng đem lại lợi nhuận trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn

* Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…
của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu
tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. (Phan
Thanh Khôi, 2011).


7
Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã
hội (Nguyễn Ngọc Quân, 2004) trong đó:
- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và
kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “chất lượng
nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. (Mai Quốc
Chánh, 2008)
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin sử dụng khái niệm về
chất lượng nguồn nhân lực như sau: chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ
năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí
lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thể lực là nền
tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất
lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động
chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn.
* Chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại
Từ khái niệm chất lượng nguồn nhân lực đề cập ở trên, khái niệm chất
lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại có thể hiểu như sau:

chiều sâu của hoạt động và các nguồn lực của ngân hàng như nguồn vốn, cơ
sở hạ tầng và đặc biệt là nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, các
nguồn lực có vai trò khác nhau. Thời kỳ đầu khởi nghiệp thì nguồn vốn vật
chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhưng trong
nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh
tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượng của nguồn nhân lực. Vì nguồn
nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng
thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến


9
nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Nhiều trường hợp, vốn và
công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ, nhưng để xây dựng được một đội
ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có chính sách
và giải pháp thích hợp. Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực
trong ngân hàng cần đáp ứng, đó là:
- Có kiến thức chuyên sâu ở lĩnh vực ngân hàng, hiểu biết rộng các lĩnh
vực khác của kinh tế học hiện đại.
Có thể nói đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực trong ngân
hàng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách, có tác
động trực tiếp đến các chính sách của ngân hàng trong từng thời kỳ, có hiệu
ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của ngân hàng
vàcủa nền kinh tế. Đối với ngân hàng trung ương là các chính sách về lĩnh
vực tiền tệ, điều này không chỉ phù hợp trong ngắn hạn mà phải có tính ổn
định dài hạn trong tầm vĩ mô. Vì vậy đòi hỏi người lãnh đạo nghiên cứu,
hoạch định chính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn cập
nhật được các tri thức mới.
- Có trình độ chuyên môn sâu trong lĩnh vực tài chính ngân hàng
Các cán bộ làm việc trong ngân hàng cần có các kiến thức về hoạt
động huy động vốn, tín dụng, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại hối, kế

vận động trong xu thế toàn cầu hóa đẫn tới nguồn lực lao động được di
chuyển tự do từ nơi này sang nơi khác, điều này cũng có ý nghĩa là qui mô
của lao động có năng tự điều chỉnh trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực.
Mặt khác với đòi hỏi phong phú của nền kinh tế thị trường dẫn tới việc
đáp ứng được các nhu cầu của thi trường là rất phức tạp, đỏi hỏi người lao
động phải có khả năng xử lý tốt các tình huống phát sinh trong công việc điều
đó xác định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở
thành một bộ phận của thị trường lao động, Vì vậy yêu cầu đặt ra đối với mọi


11
chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh
nghề nghiệp cho người lao động và khả năng thích ứng và linh hoạt với môi
trường lao động.
- Có khả năng sáng tạo trong công việc
Các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử
dụng nhiều hàm lượng chất xám, ngoài các nghiệp vụ tín dụng truyền thống
còn phải phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra thị trường mới
để đầu tư kinh doanh. Điều này đòi hỏi khả năng làm việc sáng tạo và chủ
động của các nhân viên ngân hàng, biết tìm kiếm và sử dụng công nghệ mới
để đáp ứng cho các sản phẩm và dịch vụ mới của ngân hàng.
Khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với người lao động trong
lĩnh vực ngân hàng, vì vậy phải có các phương pháp kích thích động viên
ngườilao động phát triển tư duy sáng tạo các phương pháp để giải quyết các
công việc cụ thể, và có khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc
nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao.
1.1.3. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng
- Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các
ngân hàng muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo

định nhu cầu nguồn nhân lực trong ngân hàng, để từ đó đưa ra các chính sách,
chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực
với phẩm chất vàkỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện
mục tiêu của tổ chức đề ra.
Hoạch định nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt
chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của ngân hàng. Bởi mục tiêu cuối
cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của
tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và
chi tiết.


13
Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu
trình thực hiện. Hoạch định nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ
phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho ngân hàng
những vấn đề như: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích gì,
hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù
hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và
duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…
1.1.4.2. Tuyển dụng nhân lực
Các ngân hàng thương mại hoàn toàn có thể thu hút nguồn nhân lực từ
bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua
tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để đáp
ứng nhu cầu sử dụng tại các phòng ban của ngân hàng và bổ sung số lượng
lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu từng giai đoạn của ngân hàng.
Tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt
cho tổ chức, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản