BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH

BÙI MẠNH HÙNG

TÁC ĐỘNG CỦA ĐA DẠNG HÓA LỰC LƯỢNG
NHÂN VIÊN ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành
: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số chuyên ngành : 60340120
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Nguyễn Minh Hà

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017



I

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn “ Tác động của việc đa dạng hóa lực lượng
nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh” là bài nghiên
cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hay chưa từng được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/ nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng qui định. Luận văn này chưa bao giờ



III

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện để đo lường tác động của việc đa dạng hóa lực
lượng nhân viên ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viện tại TP. Hồ Chí Minh.
Để hiểu rõ hơn về những mối quan hệ này nghiên cứu đã tham khảo nhiều lý thuyết
cũng như các tài liệu tham khảo có liên quan để giải thích, lập luận cho phù hợp với
tình hình thực tế tại TP. Hồ Chí Minh
Sau khi giới thiệu cơ sở lý thuyết, bên cạnh đó cũng dựa vào các nghiên cứu
tương tự ở nước ngoài để tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu mới phù hợp với
thực tế và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành chọn
mẫu bằng phương pháp phi xác suất thuận tiện, sau một thời gian tiến hành khảo kích
cỡ mẫu là 240 quan sát hợp lệ để sử dụng phần mềm thống kê phân tích dữ liệu và
giải thích các kết quả thu được.
Mô hình nghiên cứu được đề xuất với 5 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ
thuộc, cụ thể như sau: (1) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo vùng miền, (2) Đa
dạng hóa lực lượng lao động theo giới tính, (3) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo
giáo dục, (4) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi, (5) Đa dạng hóa lực lượng
lao động theo kinh nghiệm, tất cả cùng tác động đến biến phụ thuộc là kết quả công
việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh
Sau khi phân tích EFA và Cronbach Alpha tiến hành phân tích hồi qui kết quả
cho thấy, các yếu tố có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên tại TP.
Hồ Chí Minh gồm 2 yếu tố đó là (1) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo kinh
nghiệm, (2) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi, còn 3 yếu tố còn lại không
tác động đến kết quả công việc của nhân viên.
Như vậy kết quả nghiên cứu đã phản ảnh khách quan, trung thực tác động của
việc đa dạng hóa lực lưởng nhân viên ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên
tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả là nguồn tài liệu đóng góp hữu ích và rất cần thiết cho


1.4.

Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................5

1.5.

Đối tượng nghiên cứu và khảo sát .........................................................5

1.6.

Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................6

1.7.

Phương pháp nghiên cứu ......................................................................6

1.8.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..........................................................6

1.9.

Kết cấu luận văn ...................................................................................7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN .........................................................................9
2.1.

Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực ......................................................9


công việc ....................................................................................................... 19
2.5.

Tổng quan các nghiên cứu trước ......................................................... 20

2.6.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................26

2.7.

Tóm tắt chương 2 ................................................................................ 28

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 29
3.1.

Qui trình nghiên cứu .......................................................................... 29

3.2.

Thiết kế nghiên cứu ........................................................................... 30

3.2.1 Thiết kế sơ bộ ..................................................................................... 30
3.2.2 Thiết kế chính thức ............................................................................. 31
3.2.3 Thiết kế thang đo ................................................................................ 31
3.3.

Nghiên cứu mẫu ................................................................................. 37

3.4.

4.4.1 Phân tích EFA đối với thang đo các yếu tố tác động đến kết quả công
việc ............................................................................................................... 54
4.4.2 Phân tích EFA đối với thang đo đến kết quả công việc ......................57
4.5.

Phân tích tương quan hồi qui .............................................................. 60

4.5.1 Phân tích tương quan .......................................................................... 60
4.5.2 Phân tích hồi qui bội ........................................................................... 61
4.5.2.1 Kiểm định mô hình .......................................................................... 62
4.5.2.2 Phân tích các biến có ý nghĩa trong mô hình .................................... 64
4.5.2.3 Phân tích các biến không có ý nghĩa trong mô hình.......................... 66
4.6.

Tóm tắt chương 4 ............................................................................... 67

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................. 68
5.1.

Kết luận ............................................................................................. 68

5.2.

Khuyến nghị ...................................................................................... 69

5.2.1 Khuyến nghị đối với các tổ chức/doanh nghiệp ..................................69
5.2.2 Khuyến nghị đối với người lao động .................................................. 70
5.3.

Hạn chế và đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo ........................... 71


Thông tin theo trình độ .................................................................... 42

Hình 4.3.

Thông tin tình trạng hôn nhân ......................................................... 42

Hình 4.4.

Thông tin theo thu nhập .................................................................. 43

Hình 4.5.

Mô hình nghiên cứu đề tài ............................................................... 59

Hình 4.6.

Giả định phương sai của phần dư thay đổi ....................................... 63

Hình 4.7.

Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ............................64


IX

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Tổng hợp các thang đo .................................................................... 32


Bảng 4.9.

Hệ số phương sai ANOVA của hồi qui tuyến tính ............................ 61

Bảng 4.10. Hệ số hồi qui Coefficients ................................................................. 62


X

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TP. Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh

VM

Đa dạng hóa lực lượng lao động theo vùng miền

GT

Đa dạng hóa lực lượng lao động theo giới tính

DT

Đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi

KN

Đa dạng hóa lực lượng lao động theo kinh nghiệm

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Chương một tổng quan nghiên cứu sẽ trình bày lý do nghiên cứu, thực trạng
của ngành quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên
cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu bên cạnh đó
cũng trình bày ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu của luận văn.
1.1

Lý do nghiên cứu
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức và làm thế nào để có

chính sách tuyển dụng lực lượng nhân viên phù hợp với tổ chức là một việc làm vô
cùng quan trọng và mang ý nghĩa sống còn của tổ chức vì nếu bất cứ tổ chức nào
không có nguồn nhân lực đủ để đảm bảo duy trì hoạt động thì tổ chức đó không thể
tồn tại. Ngày nay do sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, giữa những
tổ chức có sự cạnh tranh khốc liệt tạo ra sức ép rất lớn khiến các nhà quản trị ở Việt
Nam phải thay đổi quan điểm để phù hợp với tình hình hiện tại. Theo Trần Kim
Dung (2015), khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) và ký các
hiệp định thương mại tự do (FTA) với nhiều nước trên thế giới, các doanh nghiệp
Việt Nam phải đối phó với những cơ hội và thách thức lớn. Hơn lúc nào hết vấn đề
quản trị nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết đặt ra cho nhà quản trị rất nhiều vấn đề
cần nghiên cứu, vậy nguồn lực họ đến từ đâu, nguồn lực đó có cần phải có kiến thức
cơ bản gì, nguồn lực đó giới hạn độ tuổi như thế nào, họ phải có những kỷ năng hay
kinh nghiệm nào, vấn đề giới tính có cần được chú ý ra sao, bởi vì việc cần thiết đặt
đúng người vào đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản
trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức do lực lượng nhân viên không còn
đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quí
báu của tổ chức, từ những lý do trên việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên hiển nhiên
có ảnh hưởng đến tổ chức và đồng thời cũng ảnh hưởng kết quả của tổ chức là vấn

yếu tố tác động mạnh đến việc quản lý nguồn nhân lực đó chính là việc toàn cầu
hóa và hội nhập kinh tế, trong quá trình toàn cầu hóa và hội nhập đó có việc xuất
khẩu lao động tại chỗ cũng như việc nhập khẩu lao động từ quốc gia khác nhau,
song song với quá trình xuất và nhập khẩu lao động đòi hỏi phải có sự quản lý và
có chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển cho phù hợp với bối cảnh, vì vậy


3
nghiên cứu về tác động đa dạng hóa lực lượng lao động cũng sẽ góp phần làm nguồn
tài liệu tham khảo cho các nhà làm chính sách tuyển dụng cho việc nâng cao hiệu
quả quản lý nguồn nhân lực ở TP. Hồ Chí Minh.
Theo số liệu điều tra dân số của Việt Nam ngày 1 tháng 4 năm 2014, dân số
TP. Hồ Chí Minh vào khoảng 7,95 triệu người và hơn một nửa trong số này là dân
nhập cư từ các tỉnh miền Bắc, miền Trung và miền Tây. Các doanh nghiệp hiện
đang hoạt động tại TP. Hồ Chí Minh có phần lớn dân số đến từ các tỉnh khác nhau,
như vậy làm thế nào để giảm được xung đột giữa vùng miền trong hoạt động của
tổ chức là một vấn đề lớn mà nhiều nhà lãnh đạo nào của tổ chức phải hết sức quan
tâm tìm hiểu, bên cạnh đó theo Nguyễn Thị Thu Hương và ctg ( 2011) những xu
hướng mới nhất và quan trọng nhất của ngành nhân sự hiện nay trên thế giới từ
quan điểm của hơn sáu mươi bốn học giả, nhà lãnh đạo, chuyên gia hàng đầu thế
giới trong lĩnh vực quản trị nhân sự và phát triển nhân lực cũng cho rằng sự đa dạng
lực lượng nhân viên có liên quan đến việc tiếp cận khánh hàng và thị trường một
cách hiệu quả vì sao ? bởi vì tổ chức sẽ có nhiều đối tượng khách hàng khác nhau
và cũng sẽ đến từ nhiều vùng miền khác nhau nên việc nghiên cứu đa dạng hóa lực
lượng nhân viên là cần thiết và thiết thực trong giai đoạn hiện tại.
Từ tất cả các lý do trên, đề tài nghiên cứu “tác động của việc đa dạng hóa
lực lượng nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh”
được thực hiện nhằm giúp cho doanh nghiệp có thêm một gốc cái nhìn về việc đa
dạng hóa lực lượng nhân viên từ đó đưa ra giải pháp làm thế nào để tăng hiệu quả
công việc và căn nhắc có nên đa dạng hóa lưc lượng lao động cho doanh nghiệp

dạng hóa lực lượng lao động là nghiên cứu quan trọng để chỉ ra những điểm mới
trong công tác tuyển dụng nhân sự và quản lý nhân sự truyền thống là cần phải có
sự đa dạng hóa lực lượng nhân viên trong tổ chức từ yếu tố vùng miền, độ tuổi, giới
tính, trình độ, kinh nghiệm, chính vì vậy rất cần sự cộng hưởng từ nhiều nguồn nhân
lực khác nhau để tạo nên giá trị tổ chức cùng thực hiện mục tiêu xây dựng và phát
triển cho tổ chức.
1.3

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định sự đa dạng lực lượng nhân viên


5
tác động đến kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh.
Đối với yêu cầu đề ra, nghiên cứu này sẽ đáp ứng các mục tiêu cụ thể như
sau:
Phân tích sự tác động của của đa dạng hóa lực lượng nhân viên ( đa dạng hóa
lực lượng nhân viên theo vùng miền, giới tính, giáo dục, độ tuổi và kinh nghiệm)
đến kết quả công việc của nhân viên.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự đa dạng lực lượng nhân viên tác động
đến kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh.
Cuối cùng là đề xuất hàm ý quản trị để những người làm công tác tuyển dụng
trong tổ chức có những chính sách tuyển dụng lực lượng nhân viên phù hợp cho tổ
chức. Mặc khác nghiên cứu đa dạng hóa lực lượng nhân viên để có cái nhìn tổng
quan về công tác tuyển dụng của tổ chức để có kế hoạch ứng tuyển vào các vị trị
khác nhau của tổ chức.
1.4

Câu hỏi nghiên cứu


1.7 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn :
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông qua hai giai đoạn:
(1) nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các mô hình có liên quan đến đề tài, tra cứu tài liệu,
để đưa ra mô hình và thang đo.
(2) Sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi với các trưởng nhóm, trưởng bộ phận và
các nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh nhằm khám phá, bổ sung và hoàn
thiện thang đo.
Giai đoạn 2: Chính thức nghiên cứu bằng phương pháp định lượng để thu thập dữ
liệu, sau đó phân tích dữ liệu đã khảo sát cũng như ước lượng kiểm định mô hình và
các giả thuyết nghiên cứu. Đề tài có sử dụng nhiều phần mềm cũng như công cụ hỗ
trợ phân tích cơ sở dữ liệu, các thống kế mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s apha)
với phần mềm SPSS 22.0 (Statistical Package for the Social Sciences ).
1.8 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu sự tác động của đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công
việc tại TP. Hồ Chí minh, đề tài có nhiều ý nghĩa thực tiễn đóng góp như sau:
Thứ nhất, đề tài sẽ là nguồn tài liệu tham khảo và cung cấp thêm sự hiểu biết về


7
đa dạng hóa lực lượng lao động có ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc của
nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh.
Thứ hai, từ kết quả phân tích dữ liệu hữu ích của đề tài nghiên cứu sẽ giúp cho
những nhà tuyển dụng của các tổ chức có chính sách hoạch định tuyển dụng lực lượng
nhân viên phù hợp với xu hướng thị trường để đảm bảo tổ chức luôn luôn thu hút
được nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với công việc của tổ chức, bên cạnh đó cũng
từ kết quả của nghiên cứu những người làm công tác nhân sự của tổ chức có kế hoạch
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả nhất để nâng cao nâng
lực của lực lượng nhân viên thông qua các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện và
đào tạo kỹ năng cho họ, cuối cùng từ kết quả của đề tài nhà tuyển dụng sẽ có biện

9

CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ LUẬN
Kết thúc chương một đã giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng nghiên cứu... qua đó nghiên cứu đã có những phát họa cơ bản về đề tài “ tác
động của đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên tại
TP. Hồ Chí Minh” tiếp tục chương 2 nhằm mục đích giới thiệu các định nghĩa có liên
quan đến đề tài như định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, vai trò nguồn nhân lực....bên
cạnh đó nghiên cứu cũng làm rõ hơn nữa những khái niệm lực lượng nhân viên, đa
dạng hóa, kết quả công việc từ nhiều quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu
trong và ngoài nước. Chương 2 sẽ giới thiệu các nghiên cứu ở nước ngoài có liên
quan và từ đó đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất.
2.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực, viết tắt HRM (Human Resource Management). Có
nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song theo Trần Kim
Dung (2015) quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các
quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và
cán bộ công nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến
lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty.
Ở một góc độ khác, định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn
mà người lao động tích lũy được và tất nhiên nguồn nhân lực được đánh giá cao vì
nó chính là tiềm năng mang lại thu nhập cho tương lai, cũng chính vì lẽ đó mà quản
trị nguồn nhân lực chính là tổ chức tạo điều kiện tốt nhất cho nguồn nhân lực đang
phục vụ cho tổ chức hoàn thành tất cả các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch mà
tổ chức đã đề ra, ở tầm vĩ mô quản lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn đó là tạo
điều kiện tốt nhất cho nguồn nhân lực của quốc gia để hoàn thành nhiệm vụ bằng
các thể chế, chính sách và các cơ chế phù hợp, những chính sách quản lý nguồn
nhân lực sẽ được xây dựng một cách cụ thể để làm sao cho phù hợp với mỗi lĩnh
vực nhất định (Phạm Thành Nghị, 2007).



11
nhiên xét ở nghiên cứu này thì quan điểm của Lan Cook chủ tịch Colgate toàn cầu
( />mePage.cvsp) là phù hợp nhất, sự đa dạng hóa ở đây hiển nhiên là những đặc điểm
về quốc tịch, văn hóa, chủng tộc, và giới tính. Ngoài ra, còn có những khác biệt
không dễ gì nhìn thấy như kinh nghiệm sống, tôn giáo, thể hiện giới, hoàn cảnh gia
đình. Các điều kiện của việc có nhiều yếu tố khác nhau: loại, đặc biệt là sự bao gồm
các loại khác nhau của con người trong một nhóm hoặc tổ chức.
Những sự đa dạng này mang lại những ý tưởng phong phú và sâu sắc không gì
khác có thể mang lại. Đó chính là chìa khóa của những giải pháp mới cho các thử
thách kinh doanh và cơ hội mới cũng bắt nguồn từ đây. Kiến tạo một môi trường
toàn diện là yếu tố quan trọng tuyệt đối để có được các quan điểm đa chiều, ý tưởng
đa dạng,và các nhận thức thật phong phú.
Đa dạng hóa nói chung có thể được định nghĩa là công nhận, hiểu và chấp nhận
cá nhân sự khác biệt không phân biệt chủng tộc, giới tính, tuổi tác, tầng lớp, dân tộc,
khả năng thể chất, chủng tộc, định hướng tình dục, thực hành tâm linh… Đa dạng
hóa có thể được phân thành hai chiều. Thứ nguyên chính như tuổi tác, giới tính,
khuynh hướng tình dục, thể hiện sự khác biệt chính giữa các cá nhân khác nhau.
Những khác biệt cơ bản này cũng có tác động nhiều nhất đến cuộc gặp ban đầu và
có thể dễ nhận thấy thông qua biểu hiện bên ngoài. Thứ hai các khía cạnh như tôn
giáo, giáo dục, vị trí địa lý, thu nhập.. là những phẩm chất mà không phải là đáng
chú ý trong cuộc gặp gỡ đầu tiên và thậm chí có thể thay đổi trong suốt khác nhau
gặp gỡ. Những phẩm chất này chỉ được nhận thấy sau khi có xảy ra một số tương tác
giữa các cá nhân. (Ashton, 2010)
2.3.2 Khái niệm lực lượng nhân viên
Lực lượng nhân viên chính là linh hồn của tổ chức, có lẽ vì vậy mà có nhiều khái
niệm và cách hiểu về lực lượng nhân viên khác nhau, trong đó quan điểm đầy đủ và
rõ ràng nhất chính là quan điểm của Trần Kim Dung (2015), không giống như một số




13
không phải là hai người giống nhau mà đó là mối quan hệ đồng nghiệp để giúp nhau
phát triển với những người đồng nghiệp lớn hơn hoặc nhỏ hơn, người đã lập gia
đình hoặc vẫn còn độc thân, người đó có thể đến từ Mỹ hoặc bất cứ môt đất nước
bất kì nào trên thế giới, Sự đa dạng hóa lực lượng nhân viên đồng nghĩa với sự khác
biệt giữa nhân viên về tuổi tác, bối cảnh văn hoá, khả năng thể chất và khuyết tật,
chủng tộc, tôn giáo, giới tính.
Sự đa dạng lực lượng nhân viên là một tài sản quý giá cho bất kỳ tổ chức nào
tìm kiếm lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu. Tìm hiểu về các vấn đề liên
quan đến sự đa dạng trong lực lượng nhân viên bao gồm chủng tộc, dân tộc, giới
tính, tuổi tác, tôn giáo, khả năng và khuynh hướng tình dục. Một tổ chức bao gồm
sự đa dạng hóa lực lượng nhân viên có thể mở rộng cho tổ chức của mình và trở nên
cạnh tranh và sáng tạo hơn (Study.com, 2012).
Như vậy đa dạng hóa lực lượng nhân viên có nghĩa là chấp nhận tuyển dụng
nhân viên đến từ nhiều vùng miền, đa dạng mọi giới tính, trình độ, kinh nghiệm
cũng như độ tuổi, việc mở rộng nhiều đối tượng trong tổ chức mang ý nghĩa tích
cực đến tổ chức cũng như gớp phần tạo nên văn hóa riêng biệt cho tổ chức.
2.3.4 Khái niệm kết quả công việc
Định nghĩa kết quả công việc đó là cách mà ai đó làm một công việc, đánh giá
bằng hiệu quả của nó (Cascio, 2000). Làm như thế nào để một nhân viên đang thực
hiện các yêu cầu của một công việc tốt (Rue & Byars, 1993). Smith (2010) lập luận
rằng đa dạng hóa lực lượng lao động trong lĩnh vực nguồn nhân lực có tác động
tăng cường nhân viên và kết quả của tổ chức. Theo Cornelius (1999), kết quả công
việc hiệu quả có thể là một yếu tố quyết định quan trọng trong việc đạt được các
mục tiêu kinh doanh trong khi tối đa hóa sự đóng góp của người lao động. Schuler
(1992) quan sát thấy rằng một hệ thống đánh giá hiệu quả cần phải khách quan, có
liên quan đến công việc và tổ chức, công bằng cho tất cả nhân viên và không có
trường hợp nào là đặc biệt.