BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÝ BẢO DUY

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃ NH ĐẠO ĐÍ CH
THỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT, TÌ NH TRẠNG THỂ
CHẤT, TÂM LÝ, XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÝ BẢO DUY

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃ NH ĐẠO ĐÍ CH
THỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT, TÌ NH TRẠNG THỂ
CHẤT, TÂM LÝ, XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản tri kinh
doanh (hướng nghiên cứu)
̣
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN .....................................................................................1
1.1

Lý do cho ̣n đề tài ...........................................................................................1

1.2

Mu ̣c tiêu nghiên cứu ......................................................................................4

1.3

Đố i tươ ̣ng, pha ̣m vi nghiên cứu .....................................................................5

1.4

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................5

1.5

Ý nghiã thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................5

Kế t cấ u đề tài .................................................................................................6
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................8
1.6

2.1

Phong cách lañ h đa ̣o đić h thực ......................................................................8

2.1.1


của nhân viên: ........................................................................................................17
2.6 Mô hiǹ h nghiên cứu đề xuấ t: ..........................................................................21
2.7 Tóm tắ t ............................................................................................................22


CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................24
3.1

Thiế t kế nghiên cứu .....................................................................................24

3.1.1

Nghiên cứu sơ bô ..................................................................................
24
̣

3.1.2

Nghiên cứu chiń h thức ..........................................................................25

3.2

Phương pháp cho ̣n mẫu và xử lý số liê ̣u......................................................27

3.2.1

Phương pháp cho ̣n mẫu ........................................................................27

3.2.2

̣ sự khác biê ̣t về đă ̣c điể m nhân khẩ u ho ̣c đố i với sự gắ n kế t, tiǹ h
tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên ở các nhóm thời gian sinh số ng ở
TP. HCM và thâm niên công tác ...........................................................................55
4.7

Thảo luâ ̣n kế t quả ........................................................................................59

4.8

Tóm tắ t .........................................................................................................63

Chương 5 - Kế t luâ ̣n và hàm ý ..................................................................................64
5.1

Tóm tắ t kế t quả nghiên cứu .........................................................................64

5.2

Ý nghiã của nghiên cứu ...............................................................................66

5.3

Hàm ý quản tri .............................................................................................
68
̣

5.4

Ha ̣n chế và hướng nghiên cứu trong tương lai ............................................71




DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Thang đo phong cách lañ h đa ̣o đích thực ................................................. 32
Bảng 3.2. Thang đo sự gắ n kế t của nhân viên .......................................................... 33
Bảng 3.3. Thang đo tiǹ h tra ̣ng thể chấ t của nhân viên .............................................. 35
Bảng 3.4. Thang đo tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên ................................................ 36
Bảng 3.5. Thang đo tiǹ h tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên ................................................ 37
Bảng 4.1. Thố ng kê mẫu khảo sát theo đô ̣ tuổ i ......................................................... 40
Bảng 4.2. Thố ng kê mẫu khảo sát theo chức danh ................................................... 40
Bảng 4.3. Thố ng kê mẫu khảo sát theo mức lương................................................... 41
Bảng 4.4. Thố ng kê theo thâm niên công tác ............................................................ 41
Bảng 4.5. Thố ng kê theo thời gian sinh số ng ta ̣i TP. HCM ...................................... 42
Bảng 4.6. Kế t quả phân tích thang đo cho nhân tố LD lầ n 2 .................................... 43
Bảng 4.7. Kế t quả phân tić h thang đo cho nhân tố GK lầ n 2.................................... 44
Bảng 4.8. Kế t quả phân tić h thang đo tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc lầ n 2 cho nhân tố TL .. 45
Bảng 4.9. Kế t quả phân tích EFA cho biế n LD ........................................................ 47
Bảng 4.10. Kế t quả phân tić h EFA cho biế n GK ...................................................... 48
Bảng 4.11. Kế t quả phân tích EFA cho biế n tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ... 49
Bảng 4.12. Ma trâ ̣n hê ̣ số tương quan ....................................................................... 51
Bảng 4.13. Kế t quả phân tić h hồ i quy cho biế n sự gắ n kế t ....................................... 55
Bảng 4.14. Kế t quả phân tích hồ i quy cho biế n tình tra ̣ng thể chấ t .......................... 57
Bảng 4.15. Kế t quả phân tić h hồ i quy cho biế n tiǹ h tra ̣ng tâm lý ............................ 58
Bảng 4.16. Kế t quả phân tić h hồ i quy cho tiǹ h tra ̣ng xã hô ̣i..................................... 59
Bảng 4.17. Kiể m đinh
̣ Levene phương sai đồ ng nhấ t và Kế t quả Anova ................. 55
Bảng 4.18. Kiể m đinh
̣ sự khác nhau của các trung biǹ h nhóm................................. 57
Bảng 4.19. Kiể m đinh
̣ Levene phương sai đồ ng nhấ t và Kế t quả Anova ................. 58

̣ tiń h, đã tiế n hành thảo luâ ̣n nhóm 6
nhân viên làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p trên điạ bàn TP.HCM nhằ m kiể m tra, bổ
sung và điề u chin̉ h thang đo cho phù hơ ̣p với bố i cảnh ở Viê ̣t nam. Ở bước nghiên
cứu đinh
̣ lươ ̣ng tiế p theo, kế t quả khảo sát từ 220 nhân viên đang làm viê ̣c trong
các doanh nghiê ̣p trên điạ bàn TP.HCM đươ ̣c xử lý thông qua phầ n mề m SPSS
16.0, bao gồ m các bước: kiể m đinh
̣ đô ̣ tin câ ̣y của thang đo, phân tić h nhân tố khám
phá, kiể m tra hê ̣ số tương quan các biế n và phân tić h hồ i quy nhằ m kiể m đinh
̣ mố i
liên hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o đích thực với sự gắ n kế t và tình tra ̣ng thể chấ t, tâm
lý, xã hô ̣i của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP.HCM.
Kế t quả cho thấ y giữa phong cách lañ h đa ̣o đích thực với sự gắ n kế t và tình
tra ̣ng thể chấ t, tâm lý, xã hô ̣i của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP.HCM có


mố i quan hê ̣ tić h cực, phù hơ ̣p với kế t quả của các nghiên cứu trước. Bên ca ̣nh đó,
cũng tìm ra sự khác biê ̣t giữa các nhóm có thời gian sinh số ng khác nhau ta ̣i
TP.HCM và thâm niên công tác khác nhau ảnh hưởng đế n sự gắ n kế t, tình tra ̣ng tâm
lý và xã hô ̣i của nhân viên.
Từ đó, giúp các doanh nghiê ̣p và các nhà quản lý nhâ ̣n thấ y đươ ̣c tầ m quan
tro ̣ng của viê ̣c quan tâm đế n các khiá ca ̣nh khác nhau về tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của
nhân viên, hiể u đươ ̣c ý nghiã về sự gắ n kế t của nhân viên đế n tổ chức và cuố i cùng
nhâ ̣n biế t mố i quan hê ̣ tích cực giữa phong cách lañ h đa ̣o đích thực và các yế u tố
trên, có những chương triǹ h phù hơ ̣p trong viê ̣c phát triể n phong cách lañ h đa ̣o đić h
thực cho các nhà quản lý trong tổ chức.


1


người nhâ ̣n thức rõ về giá tri ̣ và niề m tin của bản thân, tự tin và đáng tin câ ̣y, quan
tâm về viê ̣c xây dựng sức ma ̣nh ở nhân viên, mở rô ̣ng cách thức ho ̣ suy nghi ̃ và ta ̣o
ra môi trường làm viê ̣c tić h cực. Và những nhà lañ h đa ̣o như vâ ̣y sẽ có những ảnh


2

hưởng tić h cực lên thái đô ̣ và cư xử của nhân viên như hành vi công dân tổ chức, sự
cam kế t, hiê ̣u quả và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc (Kahm, 1990)
Tổ chức sức khỏe thế giới đinh
̣ nghiã : “tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i
nơi làm viê ̣c bao gồ m tiǹ h tra ̣ng tâm lý, tình tra ̣ng thể chấ t và tình trang xã hô ̣i”.
Tuy nhiên, mă ̣c dù có nhiề u những nghiên cứu về mố i quan hê ̣ của phong cách lañ h
đa ̣o đế n tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, nhiề u trong số đó chỉ tâ ̣p trung ở mô ̣t
khiá ca ̣nh của tiǹ h tra ̣ng tâm lý của nhân viên (điể n hiǹ h là sự thỏa mañ công viê ̣c).
Và dựa theo Danna và Griffin (1999), không thể đo lường tình tra ̣ng thể chấ t và tâm
lý cùng mô ̣t cách bởi vì chúng là những biế n khác nhau. Trong khi tiǹ h tra ̣ng tâm lý
liên quan đế n mức đô ̣ ha ̣nh phúc của mô ̣t người, tình tra ̣ng xã hô ̣i tâ ̣p trung trên mố i
quan hê ̣ với những cá nhân khác ta ̣i nơi làm viê ̣c (Bradbury & Litchtenstein, 2000)
và tin
̀ h tra ̣ng thể chấ t liên quan đế n những điề u kiê ̣n vâ ̣t lý và sức khỏe của mô ̣t cá
nhân (Danna & Griffin, 1999). Tổ ng quan, tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của mô ̣t cá nhân
bao gồ m tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i và chúng hoàn toàn phân biê ̣t nhau.
Điề u đó cầ n thiế t để đo lường theo những cách khác nhau.
Và trong khi các tổ chức có thể có đươ ̣c những nhân viên giỏi với những kỹ
năng tố t và người lañ h đa ̣o có thể phát huy đươ ̣c tiề m năng của ho ̣, đó vẫn chưa đủ
giúp tổ chức đa ̣t đươ ̣c mu ̣c tiêu bởi vì nó chỉ là bước đầ u tiên. Điề u quan tro ̣ng là
làm cách nào để những nhân viên này có sự cam kế t cao đế n công viê ̣c của ho ̣ và ho ̣
sẽ thực hiê ̣n công viê ̣c tố t nhấ t, theo cách đó, nó sẽ giúp cho tổ chức đa ̣t đươ ̣c sự
thành công (Rurkkhum, 2010). Do đó, sự gắ n kế t của nhân viên cũng trở thành sự

nhiề u như phong cách lañ h đa ̣o mới về chấ t và phong cách lañ h đa ̣o nghiê ̣p vu ̣:
nghiên cứu về mố i quan hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o mới về chấ t, lañ h đa ̣o nghiê ̣p
vu ̣ và sự gắ n kế t của người lao đô ̣ng (Trầ n Thi ̣Mỹ Xuân, 2011), nghiên cứu về ảnh
hưởng của lañ h đa ̣o đổ i mới về chấ t đế n ý thức gắ n kế t của nhân viên trong các
ngân hàng ta ̣i TP.HCM (Nguyễn Thi ̣Tân Tiên, 2013). Về khía ca ̣nh tình tra ̣ng ha ̣nh
phúc của nhân viên, như đươ ̣c đề câ ̣p ở trên, nó bao gồ m 3 thành phầ n khác nhau,
nhưng nhiề u nghiên cứu chỉ tâ ̣p trung vào khía ca ̣nh tâm lý về sự hài lòng hay thỏa
mañ công viê ̣c, sự gắ n kế t, cam kế t của nhân viên v.v. như nghiên cứu về ảnh
hưởng của phong cách lañ h đa ̣o đế n sự hài lòng của nhân viên (Nguyễn Đăng Hiể n,
2014), nghiên cứu các yế u tố ảnh hưởng sự hài lòng công viê ̣c của nhân viên ta ̣i
bê ̣nh viê ̣n đa ̣i ho ̣c y dươ ̣c TPHCM (Nguyễn Li na, 2015) và nghiên cứu ảnh hưởng


4

của phong cách lañ h đa ̣o đổ i mới với sự gắ n kế t của nhân viên ta ̣i các công ty thủy
sản (Nguyễn Công Minh, 2016).
Dựa vào thực tra ̣ng hiê ̣n ta ̣i, chưa có nhiề u nghiên cứu về mố i quan hê ̣ giữa
phong cách lañ h đa ̣o đić h thực và sự gắ n kế t cũng như tiǹ h tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và
xã hô ̣i của nhân viên đươ ̣c tìm thấ y ở các thư viê ̣n các trường đa ̣i ho ̣c như Đa ̣i ho ̣c
Kinh tế Tp.HCM, Đa ̣i ho ̣c Mở Tp. HCM, Đa ̣i ho ̣c Tài chiń h-Marketing, tác giả tiế n
hành đề tài: “Ả nh hưởng của phong cách lãnh đa ̣o đích thực đế n sự gắ n kế t và
tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý, xã hội của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i
thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2

Mu ̣c tiêu nghiên cứu
Đề tài với mu ̣c tiêu chiń h là tim
̀ hiể u ảnh hưởng của phong cách lañ h đa ̣o đić h


Phương pháp nghiên cứu
Nguồn số liệu sử dụng:
Nguồn thứ cấp: Các thông tin và dữ liệu thống kê từ các ta ̣p chí như: Journal of

Occupational Health Psychology, International Business Research, Journal of Personality
and Social Psychology, v.v , các trang báo khoa ho ̣c quố c tế trực tuyế n: ScienceDicrect
và Emerald Insight và các tài liê ̣u từ các thư viê ̣n trường đa ̣i ho ̣c . Nguồ n này được dùng
để làm cơ sở cho bài nghiên cứu.
Nguồn sơ cấp: Được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát những nhân viên
đang làm viê ̣c ta ̣i thành phố Hồ Chí Minh. Đây là nguồn dùng để đo lường tác động của
phong cách lãnh đạo đić h thực đế n sự gắ n kế t, tiǹ h tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của
nhân viên.
Phương pháp thực hiện: Nghiên cứu sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: Dựa vào các cơ sở lý thuyết và tổng quan về các nghiên
cứu trong và ngoài nước để đưa ra mô hình đề xuất và các giả thuyết liên quan. Cũng
bằng phương pháp này tiến hành xây dựng thang đo và điề u chỉnh cho phù hợp với bố i
cảnh ở Viê ̣t nam.
Nghiên cứu định lượng: Tiến hành khảo sát, phân tích số liệu thực tế để
kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

1.5

Ý nghiã thực tiễn của nghiên cứu
Về lý thuyế t:


6

Nghiên cứu cho thấ y sự tổ ng quan về mố i quan hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o

đo đo lường, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả
thuyết đề ra.


7

Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đưa ra
của mô hình.
Chương 5: Hàm ý và kết luận
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý và các giới hạn của đề tài.


8

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ
HÌ NH NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết: Giới thiệu các khái niệm, lý thuyết liên
quan đến phong cách lãnh đạo đích thực, sự gắ n kế t, tình trạng thể chấ t, tâm lý, xã
hội của nhân viên. Lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây, từ đó đề xuất
mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Phong cách lãnh đa ̣o đích thực
2.1.1 Tính đính thực (Authenticity)
Tiń h đić h thực bắ t nguồ n từ triế t ho ̣c Hy La ̣p, theo Harter (2002) có nghiã là
chính mình (to thine own self to be true) hay hiể u rõ về bản thân (know yourself).
Harter (2002) cũng đinh
̣ nghiã tiń h đić h thực thể hiê ̣n thông qua viê ̣c mô ̣t cá nhân
hành đô ̣ng dựa theo bản tính thâ ̣t của ho ̣, thể hiê ̣n chính ho ̣ phù hơ ̣p với những suy
nghi ̃ và cảm xúc nô ̣i ta ̣i. Harter (2002) cũng giải thić h rõ hơn về tiń h đić h thực như
là sự kế t hơ ̣p những trải nghiê ̣m cá nhân (những giá tri,̣ suy nghi,̃ cảm xúc và niề m

tả phong cách lañ h đa ̣o tić h cực như đươ ̣c đề câ ̣p, các nhà nghiên cứu đã xuấ t phát
từ những liñ h vực về phong cách lañ h đa ̣o, tính đa ̣o đức và hành vi tổ chức tích cực
để đưa ra khái niê ̣m mới về phong cách lañ h đa ̣o đić h thực (Avolio và các cô ̣ng sự,
2004; Cooper & Nelson, 2006).
Luthans và Avolio (2003) ban đầ u đã đinh
̣ nghiã phong cách lañ h đa ̣o đích
thực là quá triǹ h xuấ t phát từ khả năng tâm lý tić h cực và ngữ cảnh môi trường tổ
chức phát triể n cao. Những yế u tố trên mang đế n kế t quả trong viê ̣c tự nhâ ̣n thức tố t
hơn và những hành vi (tić h cực) tự điề u chin̉ h của người lañ h đa ̣o và những người
khác, từ đó thúc đẩ y khả năng tự phát triể n. Mô ̣t số tác giả khác như Cooper và các
cô ̣ng sự (2005), Shamir & Eilam (2005) và Sparrowe (2005), đưa ra sự xác đinh
̣ về
phong cách lañ h đa ̣o đić h thực như là phong cách lañ h đa ̣o mà bao hàm những khả
năng tâm lý tích cực về sự tự tin, niề m hy vo ̣ng, la ̣c quan và sự kiên cường. Trong
khi đó, dựa trên khái niê ̣m về tiń h đić h thực của Michael Kernis (2003), Ilies và các
cô ̣ng sự (2005) đã đề xuấ t mô ̣t mô hiǹ h về phong cách lañ h đa ̣o đić h thực tâ ̣p trung
trên bố n thành tố là: sự tự nhâ ̣n thức, tiế n trình không thiên vi,̣ hành vi hay cư xử
đić h thực và đinh
̣ hướng quan hê ̣ đić h thực. Ngoài ra, Shamir và Eilam (2005) cũng


10

mô tả những nhà lañ h đa ̣o đić h thực là những người có các đă ̣c trưng như: vai trò
của người lañ h đa ̣o là mô ̣t thành phầ n trung tâm của viê ̣c tự nhâ ̣n thức bản thân, đa ̣t
mức đô ̣ cao về sự nhâ ̣n biế t rõ ràng và ra quyế t đinh
̣ khách quan, những mu ̣c tiêu
của ho ̣ phù hơ ̣p, nhấ t quán và hành vi của ho ̣ thể hiê ̣n tự nhiên.
Gardner, Avolio, Luthans, May và Walumbwa (2005) đã nỗ lực để hơ ̣p nhấ t
những quan điể m và đinh

11

+ Những lañ h đa ̣o đić h thực đươ ̣c dẫn dắ t bởi những giá tri ̣nề n tảng mà hướng
những hành đô ̣ng của ho ̣ đế n những điề u đúng và tố t đe ̣p cho những thành viên
trong đô ̣i, đơn vi,̣ tổ chức của ho ̣.
+ Những lañ h đa ̣o đić h thực luôn cố gắ ng hành đô ̣ng theo khuynh hướng
không có khoảng cách hay luôn thu he ̣p khoảng cách giữa những giá tri ̣nô ̣i ta ̣i trong
ho ̣ và những giá tri ̣ ho ̣ theo sau mỗi ngày. Điề u này đòi hỏi ho ̣ phải hiể u về những
giá tri ̣ cố t lỗi của bản thân, cho phép ho ̣ truyề n đa ̣t chúng và cư xử nhấ t quán với
những người khác.
+ Những lañ h đa ̣o đić h thực không cố che dấ u những khuyế t điể m của ho ̣. Ho ̣
thảo luâ ̣n cởi mới với những nhân viên và đồ ng nghiê ̣p về những vấ n đề .
+ Những lañ h đa ̣o đić h thực là những người thể hiê ̣n sự tự tin, hy vo ̣ng, la ̣c
quan, kiên cường, và ta ̣o cảm hứng cho những người khác để hành đô ̣ng theo ho ̣.
+ Những lañ h đa ̣o đić h thực liên tu ̣c nghi ̃ về viê ̣c xây dựng tính đích thực ở
những nhân viên của ho ̣.
2.1.3

Các bin
̀ h diêṇ của lãnh đa ̣o đích thực:

Có nhiề u đinh
̣ nghiã khác nhau về phong cách lañ h đa ̣o đić h thực, mỗi đinh
̣
nghiã có những cách tiế p câ ̣n khác nhau nhưng nhiǹ chung, đề u bao gồ m bố n biǹ h
diê ̣n (Gardner và các cô ̣ng sự, 2005):
+ Sự tự nhâ ̣n thức: mô ̣t trong những đă ̣c trưng quan tro ̣ng của người lañ h đa ̣o
đích thực, là viê ̣c hiể u những điể m ma ̣nh và điể m yế u của bản thân cũng như bản
tin
́ h đa da ̣ng của bản thân (multifaceted self-nature) thông qua viê ̣c tương tác với

thâ ̣t.
2.2 Sự gắ n kế t của nhân viên (Employee Engagement)
Lý thuyế t nề n tảng đầ u tiên về sự gắ n kế t của nhân viên đã đươ ̣c phát triể n bởi
Kahn (1990), sự gắ n kế t của nhân viên mô tả viê ̣c những trải nghiê ̣m tâm lý về công
viê ̣c và bố i cảnh công viê ̣c hiǹ h thành nên quá triǹ h mô ̣t cá nhân đă ̣t sự chú tâm
trong suố t quá triǹ h thực hiê ̣n công viê ̣c. Trong mô ̣t nghiên cứu sau đó, Kahn chỉ ra
sự gắ n kế t chứa ba yế u tố : vâ ̣t lý (physical), nhâ ̣n thức (cognitive) và cảm xúc
(emotional); và khi mô ̣t cá nhân có sự gắ n kế t với công viê ̣c, ho ̣ sử du ̣ng cả ba yế u
tố trên trong viê ̣c thực hiê ̣n công viê ̣c.
Sau đó, cũng đã có những khái niê ̣m khác xung quanh sự gắ n kế t của nhân
viên từ những quan điể m thực nghiê ̣m và lý thuyế t (Macey & Schneider, 2008),
mă ̣c dù vẫn chưa có sự thố ng nhấ t tuyê ̣t đố i về khái niê ̣m sự gắ n kế t của nhân viên,
nhưng hầ u hế t những khái niê ̣m mới đề u có chung những ý tưởng chiń h với khái
niê ̣m của Kahn và vẫn phù hơ ̣p với khung lý thuyế t trước đó với những đă ̣c trưng
như sự gắ n bó cảm xúc, tri thức và tâm lý đế n tổ chức (Baumruk, 2004; Richman,
2006).
Mô ̣t số khái niê ̣m về sự gắ n kế t của nhân viên từ các tác giả khác nhau như:


13

Dvir, Eden, Avolio, and Shamir (2002) đinh
̣ nghiã sự gắ n kế t của nhân viên
còn là "mức đô ̣ cao của hành đô ̣ng, sự chủ đô ̣ng và trách nhiê ̣m", gia tăng sự đóng
góp của ho ̣ vào sự thành công của tổ chức.
Towers và Perrin (2003), đinh
̣ nghiã sự gắ n kế t là mức đô ̣ mô ̣t cá nhân sẵn
lòng đă ̣t nỗ lực của mình vào công viê ̣c và có khả năng đưa tổ chức đế n sự thành
công. Sự gắ n kế t đó đươ ̣c tác đô ̣ng bởi những yế u tố về tiǹ h cảm và nhâ ̣n thức liên
quan đế n công viê ̣c và những trải nghiê ̣m đố i với công viê ̣c.

hay như Locke (1969), đã đưa ra đinh
̣ nghiã về tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên
là tra ̣ng thái cảm xúc tích cực hay hài lòng của mô ̣t cá nhân, là kết quả của việc
đánh giá công việc hoặc trải nghiệm công việc.
Sau đó, mô ̣t số nhà nghiên cứu như Danna và Griffin (1999) đã bổ sung thêm
vào đinh
̣ nghiã về tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, bao gồ m hai hiǹ h thái: hiǹ h
thái tâm lý (xúc cảm, sự lo lắ ng, cảm giác nản lòng) và sức khỏe thể chấ t (huyế t áp,
tim ma ̣ch và những điề u kiê ̣n sức khỏe thể chấ t chung). Khái niê ̣m của ho ̣ đã bao
gồ m những khái niê ̣m khác nhau về tình tra ̣ng tâm lý và sức khỏe thể chấ t. Tuy
nhiên, mô ̣t khiá ca ̣nh mới của tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên đươ ̣c go ̣i là tiǹ h
tra ̣ng xã hô ̣i (social well-being) đã đươ ̣c đề xuấ t bởi Keyes (1998), đề câ ̣p đế n chấ t
lươ ̣ng mố i quan hê ̣ của mô ̣t cá nhân với những người khác ta ̣i nơi làm viê ̣c.
Cho đế n nay, mă ̣c dù những liñ h vực khác nhau sử du ̣ng những thuâ ̣t ngữ khác
nhau để mô tả tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, tổ ng quát, có ba hình thức của
tin
̀ h tra ̣ng ha ̣nh phúc nhân viên và ba hiǹ h thức này là tiǹ h tra ̣ng thể chấ t, tiǹ h tra ̣ng
tâm lý và tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên (Grant và các cô ̣ng sự, 2007). Sự khác biê ̣t
giữa tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên và hai loa ̣i khác của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của
nhân viên (tiǹ h tra ̣ng tâm lý và sức khỏe thể chấ t) là viê ̣c nhấ n ma ̣nh đế n môi
trường xã hô ̣i hay môi trường làm viê ̣c và sự tương tác trong môi trường đó
(Bradbury và Lichtenstein, 2000).
Tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c có ý nghiã quan tro ̣ng đế n
viê ̣c quản lý tổ chức bởi vì nó liên quan trực tiế p đế n những cảm xúc tích cực và
tiêu cực đươ ̣c cảm nhâ ̣n bởi nhân viên. Những nhân viên thường có những cảm xúc
tích cực có xu hướng ha ̣nh phúc hơn, nhiê ̣t tình hơn trong công viê ̣c, và tự tin hơn.
Ho ̣ dễ dàng cam kế t đế n những mu ̣c tiêu và giá tri ̣ của tổ chức, tăng nỗ lực để trở
thành mô ̣t thành viên của tổ chức và xem môi trường làm viê ̣c như là môi trường
gia đình. Do đó tình tra ̣ng ha ̣nh phúc có mố i liên quan trực tiế p đế n hành vi và thái