B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.H CHÍ MINH

NGUYN TH HI HUYN

ỄNHăGIỄăCỄC YU T NH HNG N NG LC
LÀM VIC CA NHÂN VIÊNăTRONGăCỄCăDOANHăNGHIPă
NHÀăNCăTI TP. HCM
LUNăVNăTHCăSăKINHăT

- N

LI CAM
OAN
y Cô và các bn, tôi là Nguyn Th Hi Huyn - hc viên
lp cao hc Khóa 21, Khoa Qun tr i hc Kinh t Thành
ph H Chí Minh. Tôi xin cam  toàn b ni dung ca lun v 
yu t nh hng n ng lc làm vic ca nhân viên trong các doanh nghip nhà
c ti TP. công trình nghiên cu ca bn thân tôi. Các s liu kho sát
và kt qu nghiên cc trình bày trong luc thc hin nghiêm túc và
trung thc, không sao chép ca bt c luc trình bày
hay công b  bt c công trình nghiên c
Tôi xin chu trách nhii va mình.
Tác gi lu 
Nguyn Th Hi Huyn
2.3.4. Thuyt nhu ct ca McClelland ( 1961) 9
2.3.5. Thuyt E.R.G ca Alderfer (1972) 10
2.4. Lý thuyt nhn thc (Cognitive Theories) 11
2.4.1. Thuyi ca Vroom (1964) 11
2.4.2. Thuyt công bng ca Adam (1963) 12
2.4.3. Thuyt cng c ca Bartol và Martin (1998) 13
2.4.4. m công vic ca Hackman và Oldham (1976) 13
2.5. Các mô hình nghiên cu v ng lc làm vic 14 2.5.1. i yu t tng lc ca Kenneth S. Kovach (1987) 15
2.5.2. Mô hình nghiên cu ca Charles & Marshall (1992) 16
2.5.3. Mô hình nghiên cu ca Simons & Enz (1995) 16
2.5.4. Mô hình nghiên cu ca Wong, Siu, Tsang (1999) 17
2.6. Các nghiên cc hin  Vit Nam 17
2.6.1. Nghiên cu ca Lê Th Thùy Uyên (2007) 17
2.6.2. Nghiên cu c 17
2.5.3. Nghiên cu ca Nguyn Ngc Lan Vy (2010) 18
2.7. Các yu t ng lc làm vic c ngh 20
2.8. Mô hình nghiên cu và các gi thuyt 26
2.8.1. Mô hình nghiên cu 26
2.8.2. Tng hp các gi thuyt nghiên cu 27
CHNGă3:ăPHNGăPHỄPăNGHIểNăCU 29
3.1. Thit k nghiên cu 29
3.1.1. u 29
3.1.2. Quy trình nghiên cu 30
3.2. Thc hin nghiên cu 31
3.2.1. Nghiên c 31
3.2.2. Nghiên cu chính thc 31
3.3.  liu 35

5.3. Kt lun 75
5.4. Hn ch c tài 76
TÀI LIU THAM KHO
PH LC DANHăMCăCỄCăKụăHIU, CÁC CH VITăTT

EFA - Exploring Factor Analysing  phân tích nhân t khám phá.
CrA - Cronbach Alpha.
SPSS - Statistical Package for the Social Sciences  ng kê
khoa hc.
TP.HCM - Thành ph H Chí Minh.
Bng 4.3. Kt qu  43
Bng 4.4. Kt qu phân tích nhân t (EFA) 45
Bng 4.5. Kt qu phân tích nhân t ng lc làm vic chung 46
Bng 4.6. Bng ký hiu các yu t sau phân tích nhân t EFA 48
Bng 4.7. Kinh s phù ha mô hình hiu chnh 50
Bng 4.8. Kt qu phân tích tng quan 51

Bng 4.9. H s nh s phù hp ca mô hình 53
Bng 4.10. ANOVA
b
53

Bng 4.11. Kt qu phân tích hi quy ca mô hình 54
Bng 4.12. Bng tng hp các kt qu kim nh gi thuyt 56
Bng 4.13. Kt qu thng kê v ng lc làm vic chung 57
Bng 4.14. Kt qu thng kê yu t o quan tâm tu kin phát tri
57
Bng 4.15. Kt qu thng kê yu t ng nghip" 58
Bng 4.16. Kt qu thng kê yu t ng, công nhn" 58
Bng 4.17. Kt qu thng kê yu t "Công vic nh" 58
Bng 5.1: Kt qu thang o ng lc qua các nghiên cc hin 61 DANH MC CÁC HÌNH
DANH MC CÁC PH LC

Ph lc A. Mô t ngun d liu thu thp
Ph lc B1. Dàn bài tho lun nhóm.
Ph lc B2. Kt qu tho lun nhóm.
Ph lc C1. Bng câu hi kh ng.
Ph lc C2. Bng câu hi kho sát chính thc.
Ph lc D1. Kt qu ki.
Ph lc D2. Kt qu kic.




 Kt qu 
Ph lc G. Kt qu phân tích hi quy.
Ph lc H. Kinh các gi thuyt hi quy.

làm vic ca nhân viên.
Cui cùng tác gi trình bày hàm ý nghiên cu cho nhà qun tr  ng
nghiên cu tip theo.

1 CHNGă1.ăPHN M U

1.1. Gii thiu lý do chnăđ tài
ng cnh tranh ngày càng gay gt hi doanh nghip tn
ti và phát trin bn vng, ngun nhân lt vai trò quan trng và là mt
trong nhng nhân t quynh s thành bi ca doanh nghip. Vn  tng lc
làm vic cho nhân viên là mt trong nhng ni dung quan tri vi công tác
qun tr ng phát huy hc, làm vic hiu
qu ng câu hi mà mi nhà qun tr
phi tìm cách gip ca mình.
ng lc làm vic hin nay là v rc quan tâm ti các doanh nghip
bi trên thc t, vic t ng lc làm vic cho nhân viên là không d dàng.
Không phi doanh nghi tng lc làm vic cho nhân viên, và
ng thi, trong m ng doanh nghip tt thì không phi nhân viên nào
ng l làm vic.
Có nhiu quan nim khác nhau v tng lc làm viu có
nhn nht. Theo Bùi Anh Tun (2003) “ng lc lao đng là

.
Vì vy, vi mong mun tìm hi các yu t c  tác
ng cng lc làm vic ca nhân viên, góp phng lc
làm vic cm thiu nhng
tn th    n tr ngun nhân lc, tác gi  tài
nghiên cu t ng lc làm vic ca nhân viên
trong các doanh nghic ti Thành ph H 
1.2. Mc tiêu nghiên cu
 u t ng lc làm vic ca nhân
viên trong các doanh nghic.
1.3. iătng nghiên cu, phm vi nghiên cu
ng: ng lc làm vic ca nhân viên.
Phm vi: ti Thành ph H Chí Minh.
1.4. Phngăphápănghiênăcu
Nghiên cc thc hic chính:
- Nghiên cc thc hinh tính bng k
thut tho lun nhóm. Mnh các yu t ng
3  ng lc làm vic c        u chnh
p vi bi cnh nghiên cu.
- Nghiên cu chính thc thc hin bnnh
ng thông qua kho sát trc tip bng bng câu hi. Mc nh
nh mô hình và gi thuy
Vic kii các gi thuyt bng h s tin cy Cronbach
Anpha, phân tích nhân t ng phn mm
SPSS 20.
1.5. ụănghaăca nghiên cu
nh các yu t ng và m ng ca ng lc

nim v ng lc, (2) Các lý thuyt v nhu cu, (3) Các mô hình nghiên cu v
ng lc làm vic, (4) Mô hình nghiên c xut và các gi thuy
các yu t tng lc làm vic.
2.1.ă ă nhănghaăv nhân viên
a T n Oxford, nhân viên là tt c nhi làm vic
cho mt t chc c th.
2.2 Khái nim v đng lc
ng lc có ngun gc t t "movere" trong tin,
chuyng l cn nhng yu t kích hot, ch o
i và làm th  c mt mc
tiêu c th. c hiu là tp hy, ch o, duy trì
và bng ti vic các mc tiêu.
Theo Mitchell (1982), "ng lc th hin quá trình tâm lý to ra s thc tnh,
đnh hng và kiên trì thc hin các hot đng t nguyn nhm đt đc mc tiêu".
Theo Robbins (1993), "ng lc làm vic là s sn lòng th hin mc đ cao
ca nhng n lc đ hng ti các mc tiêu ca t chc trên c s tha mãn nhng
nhu cu cá nhân".
Jones (1955) lp lun rng: "ng lc có liên quan vi cách thc hành vi đc
bt đu, là s tái to nng lng, duy trì, đnh hng, dng li và nhng loi phn
ng ch quan hin din trong t chc trong khi tt c điu này đang xy ra".
Gibson, Ivancevick, Donnelly (T chc: quy trình, cu trúc, hành vi P.214).
Kreitner (1995), Buford, Bedeian & Linder (1995), Higgins (1994) tt c c
5 trích dng lc "là quá trình tâm lý nhm to
mc đích hành vi và phng hng, mi khuynh hng đu có mt mc đích khác
nhau nhm đt đc nhu cu c th cha đc tha mãn"
.
    ng lc có th c chia thành ba

ng ly và s thng lng
và s c gng nhc nhng mong mun hoc mc tiêu nhnh, còn s
tha mãn là s toi nguyu mong mung lc
y ng ý xu th n mt kt qu, còn s tha mãn là mt kt qu c thc
hin (Trn Kim Dung, Nguyn Ngc Lan Vy, 2011).
ng lc làm vic ci lc bm sinh hình thành và
duy trì bi mt tp hp các yu t cá nhân rt cao có th i theo thi gian, tùy
thuc vào nhu cu c th ng lc ca mi cá nhân. Gouws (1995) ch ra rng
yu t ng ti s hài lòng (th)
và hiu sut (hành vi) t p các liên kt gia các công vic ca nhân viên
bng s hài lòng và hiu sut ca nhân viên vi nhau.
Nhng nghiên c ng lc làm vic cng chú
trn vic tha mãn các nhu cu (Mendenhall, 1995). Có mm chung trong
các nghiên ca các lý thuyt nhu cu cho rng lc là ngun
lc to ra t s mong mun, khao khát c tha mãn các nhu cu v tâm
sinh lý ca h xây dng mô hình nghiên cu và các gi thuy
tài này, tác gi ch yu da trên các lý thuy
vic tha mãn nhu cu cá nhân.
t v ng viên thành ba nhóm:
- Thuyt nhu cu (Needs Theories).
- Thuyt nhn thc (Cognitive Theories).
- Thuyt cng c (Reinforcement Theories).
2.3 Các lý thuyt v nhu cu (Needs Theories)
Lý thuyng lc da trên nhu cc da trên s hiu bit rng lc
xut phát t mong mun ca m hoàn thành hoc nhu cu.
y bi nhng nhu cu không tho mãn, và nhu cu th
phc thc các nhu cng lc có th nh
c mt mc tiêu, kt hp vng, quyt tâm và
 c nó. Trong phm vi nghiên cu này, tác gi s tin hành tìm hiu
7

H thng cp bc cc hin th trong mt mu hình kim t
tháp, nhu cn  i và nhu c phía trên. Mô hình th hin
8
tm quan trng ca tng loi nhu cu cng nht và
rng nht là nhu cng
theo nhu cu ca bn thân, chính s tha mãn nhu cu làm h tha mãn và khuyn
khích h ng. Nói cách khác, vic tha mãn nhu cu là mng
cu tr ng lc quan trng và
ving vào nhu cu s c hành vi ci. Nhu cu
t khnh
Nhu cc tôn trng

Nhu cu xã hi

Nhu cu an toàn

Nhu cu sinh lý
Hình 2.1. Các cp bc ca nhu cu Maslow
(Ngun: Organization Behaviour, 2007)
Da trên lý thuyt này, các nhà qun lý mung tng lc cho nhân
viên thì cn phi bit nhân viên ca h  thang bc nhu cu nào. S nhn bit
n tr i pháp phù h tha mãn nhu cu ca
ng thi bn các mc tiêu t chc.
2.3.3. Thuyt Hai yu t ca Herzberg (1959)

Nhân t Nhân t
duy trì thúcăđy

Hình 2.2. Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959)
2.3.4. Thuyt nhu cuăthƠnhăđt ca McClelland (1961)
nh có ba loi nhu cng lc, ông da trên mô hình
 mô t tính cách ca mn viy và khuyn khích
nhi khác tùy thuc vào các m ca nhu cu cá nhân. Ba loi nhu cu
ng lc bao gm:
Nhân viên bt
mãn không có
ng lc

Nhân viên không
còn b
ng lc
Nhân viên không
còn bt mãn và
ng lc
10 - ng lc thành tích (nACH) - Nhi có nhu cu thành tích cao b
cun hút vào nhng tình hung giao trách nhim cá nhân, to thách thc, và thông
tin phn hi hiu qu mong mun. (Stuart-Kotze, 2009). Nhi có nhu cu
 ni tri và h cn thông tin phn hng xuyên
 theo dõi s tin b trong thành tích. H thích hoc làm vic mt mình hoc vi
nht thành tích cao khác.
- ng lc quyn lc (nPOW) - Nhu cu quyn lc ca mi có th là
mt trong hai loi - cá nhân và th ch. Nhi cn sc mnh cá nhân mun

linh hot này cho phép lý thuyt ERG có th áp dng cho phm vi lca hành
vi quan sát.
2.4. Lý thuyt nhn thc (Cognitive Theories)
Thuyt nhn thi din là Thuyi (Expectancy theory) do
Vroom kh ng, Thuyt công bng (Equity), Thuyt x t mc tiêu (Goal
setting). Thuyt nhn thc chú trng ng viên, khuyn khích thông qua vic
ng theo nhi và cm nhn công bng.
2.4.1. Thuytămongăđi ca Vroom (1964)
ng lu chnh s la chn
gia các loi hình thay thc kim soát bi các cá nhân. Cá nhân la
chn da trên nhng làm th  kt qu k vng ca mt hành vi
nhnh tr nên phù hp hoc vnh sau cùng dn kt qu mong mun.
ng lc là mt sn phm ca k vng cá nhân mà mt n lc nhnh s dn
vic hiu qu d tính, nhng công c hu hiu ca ho c mt
kt qu nhnh, và mong mun ca kt qu này cho các cá nhân, gi là hóa tr.
Vroom (1964) cho rc ca ci không nht
thic quynh bi hin thc quynh bi nhn thc ca con
i v nhng k vng ca h   i Maslow và Herzberg,
Vroom không tp trung vào nhu cu ci mà tp trung vào kt qu. Lý
thuyt này xoay quanh ba khái nin (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mi
quan h (Robbins, 2002 ):
- K vng (Expectancy): là nim tin rng n lc s dn kt qu tt. Khái nim
c th hin thông qua mi quan h gia n lc và kt qu.
- Tính cht công c (Instrumentality): là nim tin rng kt qu tt dn phn
ng xc th hin qua mi quan h gia kt qu và
12 phng.
- Hóa tr (Valence): là m quan trng ca phi vi thc hin

Phng (Outcome)
Hóa tr (Valence)
ng lc (Motivational state)
13 vic nu h nhn ra rng mình b i x không công bng.
2.4.3. Thuyt cng c Bartol & Martin (1998)
Thuyt cng c da theo khái nim v ng các hành vi
to kt qu tt d ng lp li còn các hành vi to kt qu không tt s ít lp
li (Bartol&Martin, 1998, Trích Trn Kim Dung, Nguyn Ngc Lan Vy, 2010).
2.4.3.1. Môăhìnhăđcăđim công vic ca Hackman và Oldham (1976)
ng mô hình này nhnh cách thit
k công ving lc làm vic ngay t bên trong h
c s tha mãn công vic và hiu qu công vic tt nh thit
k công vi, theo hai nhà nghiên cc ht phi s dng nhiu k
i nhân viên phi nm rõ công vic và công vic phi có tm
quan trng nhu này mang l thú v trong công vic
ng. Phi cho phép nhân viên thc hin mt s quyn nh
h cm nhc trách nhim v kt qu công vic ca mình. Cui cùng, công vic
phm bo có tính phn hi t cp trên, ghi nhn thành qu c
ng góp ý, phê bình nhm giúp nhân viên làm vic t
viên bit c kt qu thc s ca công vic áp dng
 tài nghiên cu bng cách s dng các bin công vic thú v  nh
ng ca yu t ng lc làm vic ca nhân viên.
Các lý thuyt này cung c nn t phát trin mô hình nghiên cu,
tho lun kt qu và ng dng trong thc tin v ng lc làm vic ca nhân viên.

Các mô hình nghiên cu các thành phng
chú trng ch yn các thuc tính công vic. Xut phát t kt qu kho sát ca
Vin Quan h      46 áp d   ng nhân viên
trong ngành công nghii vi nhi
ng muc, kt qu kho sát gm 09 thành ph
 c công nh công vi
 S t ch trong công vi
 S  ca c gii quyt nhng v cá nhân (Sympathetic
help on personal problems).
 
 
 
    n và phát trin ngh nghip (Promotion/growth
Khía cnh
công vic ct
lõi
Trng thái tâm
lý cn thit
Kt qu mang li cho
cá nhân và công vic
Tri nghim s thú
v trong công vic
Tri nghim trách nhim
i vi kt qu công vic
Nhn thc thc s v kt
qu công vic
9. ng lc làm vic
ni ti cao.
10. Hiu sut công
vic cao.