TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH TẾ QUỐC TẾ
… BÁO CÁO
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

ĐỀ TÀI:

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ
VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI TẠI ĐỒNG NAI
NGUYỄN VĂN HIỆP
NGUYỄN THỊ QUYNH

CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƢ
NƢỚC NGOÀI TẠI ĐỒNG NAI
Sinh viên thực hiện : NGUYỄN VĂN HIỆP
NGUYỄN THỊ QUYNH
Giảng viên hƣớng dẫn: TS. PHAN THÀNH TÂM
ĐỒNG NAI, THÁNG 06/2014
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt bài nghiên cứu này, ngoài sự nỗ lực của bản thân nhóm tác giả
còn nhận đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ của mọi ngƣời. Với tất cả sự chân thành, nhóm tác
giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
Ban giám hiệu, Khoa quản trị - Kinh tế quốc tế cùng toàn thể Thầy Cô Trƣờng
Đại học Lạc Hồng đã hết lòng truyền đạt những kiến thức nền tảng cho tác giả trong
suốt những năm tháng học tập tại trƣờng.
Tiến sĩ Phan Thành Tâm – Giảng viên hƣớng dẫn đề tài, đã trực tiếp hƣớng dẫn
tận tình để nhóm tác giả có thể hoàn thành bài nghiên cứu.
Ban Giám đốc, Phòng nhân sự, Phòng sản xuất, các anh, chị nhân viên của Công
ty TNHH Sanko Mold (Việt Nam), Công ty TNHH ChangShin (Việt Nam), Công ty
Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam đã tạo điều kiện cũng nhƣ giúp đỡ nhóm tác giả

1.6 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5
1.7 TÍNH MỚI CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 5
1.8 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 6
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 7
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8
2.1.1 Các khái niệm 8
2.1.2 Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 8
2.2 MÔ HÌNH 10 YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KOVACH[7] 12
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 14
2.3.1 Mô hình nghiên cứu 14
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 14
2.4 DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI 21
2.4.1 Tổng quan về doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài 21
2.4.2 Hình thức doanh nghiệp có 100% vốn đầu tƣ nƣớc ngoài 21
2.4.2.1 Khái niệm 21
2.4.2.2 Đặc điểm của doanh nghiệp có 100% vốn đầu tƣ nƣớc ngoài[9] 21
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 22
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 23
3.1.1 Nghiên cứu định tính 23
3.1.2 Nghiên cứu định lƣợng 24
3.1.3 Quy trình thực hiện nghiên cứu 24
3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 27
3.2.1 Thiết kế thang đo bảng câu hỏi 27
3.2.1.1 Nội dung bảng câu hỏi 27
3.2.1.2 Thang đo cho bảng câu hỏi 27
3.2.2 Kỹ thuật đánh giá thang đo 27
3.2.3 Kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA 28
3.2.4 Kỹ thuật phân tích hồi quy 28

4.5.6 Sự khác biệt về thâm niên công tác 53
4.5.7 Sự khác biệt về chức danh hiện tại 53
4.5.8 Sự khác biệt về thu nhập bình quân/tháng 54
4.6 THẢO LUẬN KẾT QUẢ SAU KHI KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC
ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 54
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 55
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 56
5.1 KẾT LUẬN 56
5.2 KIẾN NGHỊ 57
5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 61
5.4 HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 61
TÓM TẮT CHƢƠNG 5 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO 63
PHỤ LỤC 65

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ
viết tắt
Nghĩa tiếng Anh
Nghĩa tiếng Việt
ANOVA
Analysis Of Variance
Phân tích phƣơng sai
DN

Doanh nghiệp
EFA
Exploratory Factor
Analysis
Phân tích nhân tố khám phá

Bảng 4.6: Cơ cấu về chức danh hiện tại 33
Bảng 4.7: Cơ cấu về thu nhập 34
Bảng 4.8: Độ tin cậy của thang đo 38
Bảng 4.9: Ma trận hệ số tƣơng quan 42
Bảng 4.10: Bảng phân tích các hệ số hồi quy 43
Bảng 4.11: Kết quả hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter 44
Bảng 4.12: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 47
Bảng 4.13: Kết quả One – Way ANOVA so sánh về Động lực làm việc
theo quốc gia đầu tƣ 49
Bảng 4.14: Kết quả Independent Sample T –Test so sánh Động lực làm việc
theo giới tính 50
Bảng 4.15: Kết quả One – Way ANOVA so sánh về Động lực làm việc
theo Độ tuồi 50
Bảng 4.16: Kết quả One – Way ANOVA so sánh về Động lực làm việc
theo Trình độ học vấn 51
Bảng 4.17: Kết quả Independent Sample T –Test so sánh Động lực làm việc
theo Tình trạng hôn nhân 52
Bảng 4.18: Kết quả One – Way ANOVA so sánh về Động lực làm việc
theo Thâm niên công tác 53
Bảng 4.19: Kết quả One – Way ANOVA so sánh về Động lực làm việc
theo Chức danh hiện tại 53
Bảng 4.20: Kết quả One – Way ANOVA so sánh về Động lực làm việc
theo Thu nhập bình quân/tháng 54


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói
riêng đang có nhiều sự thay đổi, tất cả các nƣớc đang cố gắng tạo ra những bƣớc đột
phá mới nhằm phát triển nền kinh tế của mình, bằng cách làm tốt công tác hoạt
động sản xuất, kinh doanh của chính mình thông qua các khía cạnh nhƣ: Nguyên
vật liệu, dây chuyền sản xuất, các máy móc thiết bị…để có thể cạnh tranh tốt với
các đối thủ cạnh tranh.
Việt Nam đã và đang ra sức thu hút các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài tham gia vào
nền kinh tế Việt Nam nhằm đem lại nhiều lợi ích về các mặt kinh tế - xã hội cũng
nhƣ chính trị. Riêng tại Đồng Nai, theo cục đầu tƣ nƣớc ngoài (Bộ kế hoạch và đầu
tƣ), trong tháng 1/2013 Đồng Nai là địa phƣơng đứng đầu về thu hút vốn đầu tƣ
nƣớc ngoài với 107.9 triệu USD, chiếm 38.3% tổng vốn FDI vào Việt Nam [12].
Nguồn nhân lực là tài nguyên đặc biệt mà tất cả các doanh nghiệp đều quan
tâm, chú trọng vì đây là yếu tố lớn quyết định đến sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Chính điều đó tất cả các doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc rằng phải

Kovach”
Tác giả Lê Thị Thùy Uyên đã khảo sát 482 cán bộ nhân viên đang làm việc
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dƣơng, Đà Nẵng và
KonTum. Tác giả hiệu chỉnh từ 10 yếu tố động viên của Kovach chỉ còn tám yếu tố
bao gồm: Tiền lƣơng cao; Công việc lâu dài; Điều kiện làm việc tốt; Cơ hội thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp; Công việc thú vị; đƣợc tự chủ trong công việc; Đƣợc
công nhận đầy đủ trong công việc; Lãnh đạo công ty.
 Luận văn của tác giả Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) – “Nghiên cứu các yếu
tố ảnh hƣởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh
nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”.
Tác giả Nguyễn Ngọc Lan Vy cũng áp dụng mô hình mƣời yếu tố động viên
của Kovach tuy nhiên thang đo đã đƣợc hiệu chỉnh chỉ còn năm yếu tố là chính sách
đãi ngộ; lãnh đạo; thƣơng hiệu và văn hóa công ty; đồng nghiệp. Trong đó yếu tố
“Thƣơng hiệu và văn hóa công ty” đƣợc tác giả Lan Vy bổ sung thêm.
3

 Luận văn của tác giả Trần Thị Thùy Linh – “Các giải pháp nhằm tạo động
lực chất lƣợng cao của Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam”
Tác giả Thùy Linh đã đề cập đến các biện pháp tạo động lực cho nhân viên
công ty nhằm giữ chân ngƣời có năng lực, có trình độ, thu hút thêm ngƣời tài gia
nhập ngành hàng không Việt Nam và qua đó truyền thêm động lực làm việc cho
toàn bộ nhân viên trong công ty để hƣớng toàn bộ nhân viên tới mục tiêu chung của
tổ chức. Tuy nhiên luận văn mới chỉ áp dụng tại công ty chứ chƣa nghiên cứu sâu
tại nhiều doanh nghiệp khác.
 Luận văn Thạc sỹ kinh tế của tác giả Lê Thị Bích Phụng – “Các yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố
Hồ Chí Minh”
Tác giả Bích Phụng đã xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của nhân viên, xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của nhân viên, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm

ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu
tƣ nƣớc ngoài.
 Đóng góp về mặt thực tiễn:
- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài.
- Qua bài nghiên cứu sẽ giúp cho doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài có
cái nhìn chính xác về nhân viên của mình qua các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực.
- Mối quan hệ giữa các nhân tố với động lực làm việc của nhân viên theo từng
đặc điểm cá nhân.
Kết quả nghiên cứu góp phần cho doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài có
cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của nhân viên. Qua đó biết đƣợc những nhân tố nào ảnh hƣởng nhất đến động lực
làm việc của nhân viên, từ đó ban lãnh đạo đƣa ra các giải pháp nhằm kích thích,
tác động đến động lực làm việc của nhân viên, để nhân viên phát huy hết năng lực
của mình, đồng thời thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng về với tổ chức.
1.5 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
 Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài tại Đồng Nai.
5

 Phạm vi: Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam (Nhật Bản), Công ty
TNHH ChangShin Việt Nam (Hàn Quốc), Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt
Nam (Thái Lan).
1.6 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong phạm vi này nhóm tác giả sẽ sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính
kết hợp với nghiên cứu định lƣợng, cụ thể:
 Nghiên cứu định tính: Sử dụng kỹ thuật thảo luận, bảng câu hỏi nhằm xây
dựng hoàn chỉnh mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực và xem xét
các nhân tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đủ và hợp lý chƣa để điều chỉnh.
 Nghiên cứu định lƣợng: Đƣợc sử dụng nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh

1.8 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Ngoài phần mở đầu, danh mục, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, báo cáo
nghiên cứu khoa học có kết cấu gồm 5 chƣơng với nội dung nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị
7

TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, do có sự khác biệt về văn hóa,
phong tục tập quán nên việc tiếp xúc giữa các nhà quản trị và các nhân viên để làm
việc hiệu quả hơn vẫn còn có khoảng cách, với mong muốn giúp doanh nghiệp có
vốn đầu tƣ nƣớc ngoài quản lý nguồn nhân lực đƣợc tốt hơn và làm tăng động lực
làm việc cho nhân viên thì đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại
Đồng Nai” đƣợc hình thành.
Mục tiêu của đề tài là xây dựng và điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp về
việc tăng động lực cho nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài
tại Đồng Nai, từ đó đƣa ra các kiến nghị nhằm làm tăng động lực làm việc đối với
nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài.
Kết cấu đề tài gồm 5 chƣơng bao gồm:
Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có đƣợc một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng
hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con ngƣời đƣợc
sắp xếp thoe một thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu
đƣợc sắp xếp thành năm bậc sau:
Hình 2.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A. Maslow
 Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con ngƣời tồn tại nhƣ: ăn,
uống, mặc, tồn tại và phát triền nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
 Nhu cầu an toàn là các nhu cầu nhƣ an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn
mực, luật lệ…
 Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, đƣợc chấp nhận, bạn bè, xã hội…
 Nhu cầu tôn trọng là nhu cầu về tự trọng, tôn trọng ngƣời khác, đƣợc ngƣời
khác tôn trọng, địa vị…
 Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu nhƣ chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài
hƣớc…
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên ngƣời lao động đối với các nhà quản trị dó là muốn
động viên ngƣời lao động thì điều quan trọng là phải hiểu ngƣời lao động đang ở
cấp độ nào. Từ sự hiểu biết đó đƣa ra các giải pháp phù hợp cho việc thõa mãn nhu
cầu của ngƣời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.

Tự
Thể Hiện
Tôn Trọng
Xã Hội
An Toàn
Sinh Lý
10

 Thuyết nhu cầu thành đạt của David Mc. Clelland[2 – Trang 121-122].


Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại
của con ngƣời, nhóm nhu cầu này có nội dung giống nhƣ nhu cầu sinh lý và nhu cầu
an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về quan hệ và tƣơng tác qua lại giữa các
cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức
là phần nhu cầu tự trọng đƣợc thỏa mãn từ bên ngoài (đƣợc tôn trọng).
Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi bên trong mỗi con ngƣời cho sự phát triển cá
nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là nhu cầu
tự trọng đƣợc thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng ngƣời khác).
 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg[2 – Trang 124-125].
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề
nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố
làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ đƣợc động viên cao độ. Đồng thời yêu
cầu họ liệt kê các trƣờng hợp (nhân tố) mà họ không đƣợc động viên và bất mãn.
Phát hiện của F. Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận
thức thông thƣờng của chúng ta, chúng ta thƣờng cho rằng đối ngƣợc với thỏa mãn
là bất mãn và ngƣợc lại. Từ những thông tin thu thập đƣợc, F. Herzberg chỉ cho
rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối
nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố
liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác – còn đƣợc gọi là các nhân tố duy trì hay
lƣỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu đƣợc giải quyết sẽ tạo ra sự thỏa mãn
và từ đó sẽ động viên ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhƣng
nếu không đƣợc giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chƣa chắc đã
bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra
sự bất mãn, nhƣng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa
chắc đã có tình trạng thỏa mãn.

12


các sáng kiến.
(4) Công việc ổn định (Job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo
lắng đến chuyện giữ việc làm.
(5) Lƣơng cao (Good wages): thể hiện nhân viên đƣợc nhận tiền lƣơng tƣơng
xứng với kết quả làm việc, lƣơng đảm bảo cuộc sông cá nhân và đƣợc thƣởng hoặc
tăng lƣơng khi hoàn thành tốt công việc.
13

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Opportunities for advancement
and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh
nghiệp.
(7) Điều kiên làm việc tốt (Good working condition): thể hiện vấn đề về an
toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to employees):
nhân viên liên tục luôn đƣợc tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của
công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị (Tacful discipline): thể hiện việc xử lý kỷ luật
của cấp trên một cách tế nhị và khéo léo, những kỷ luật chỉ mang tính góp ý, phê
bình.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân (Sympathetic
help with personal problem): thể hiện sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong việc
giải quyết các vấn đề cá nhân và khó khăn của nhân viên.
Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã tạo tiền đề cho rất
nhiều nghiên cứu ứng dụng, giúp các nhà quản lý có cái nhìn toàn diện hơn trong
việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.

14

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1 Mô hình nghiên cứu

ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC
15

Bảng 2.2 – a: Các biến đo lường “Công việc thú vị”
Biến quan sát
Ký hiệu
Công việc của tôi rất thú vị
CV1
Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp với khả năng của mình trong công
việc
CV2
Sự phân chia công việc trong công ty là hợp lý
CV3
[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]
 Nhóm tác giả đƣa ra giả thuyết nhƣ sau:
- H1: “Công việc thú vị” cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên.
b. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc thể hiện thông qua môi trƣờng làm việc có đƣợc sạch sẽ
thoáng mát hay không? Có đủ các trang thiết bị máy móc làm việc hay có đƣợc đảm
bảo mức độ an toàn khi làm việc hay không? Một môi trƣờng làm việc tốt sẽ tạo
cảm giác thoải mái hơn cho nhân viên làm việc, giúp cải thiện tinh thần làm việc
cũng nhƣ năng suất lao động.
Bảng 2.2 – b: Các biến đo lường “Điều kiện làm việc”
Biến quan sát
Ký hiệu
Nơi làm việc của tôi sạch sẽ, thoáng mát và thoải mái
DK1
Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ các phƣơng tiện, máy móc cần thiết cho
công việc