BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

--------------

TRƯƠNG THỊ NGUYỆT ĐỈNH

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG
TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ TẬN TÂM VỚI
TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC Ở
CỤC HẢI QUAN TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-------------

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

TRƯƠNG THỊ NGUYỆT ĐỈNH

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG
TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ TẬN TÂM VỚI
TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC Ở


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Để duy trì và phát triển bền vững, bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải quản lý và
sử dụng hiệu quả các nguồn lực của mình, mà quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Tổ
chức luôn mong muốn nhân viên phát huy năng lực của bản thân hoàn thành tốt công
việc của mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Điều này chỉ diễn ra khi nhân viên hài
lòng với công việc của mình và có sự tận tậm với tổ chức cao. Một trong những yếu
tố quan trọng để nhân viên hài lòng với công việc của mình và có sự tận tậm với tổ
chức cao là tổ chức phải thực thi sự công bằng. Khi nhân viên nhận thức được mức
độ công bằng cao, họ càng trở nên tận tậm với tổ chức của mình và hiệu quả hoạt
động của họ tăng lên.
Cơ quan Hải quan đang cải cách mạnh mẽ thủ tục hành chính, tạo thuận lợi tối
đa cho hàng hóa xuất nhập khẩu và đảm bảo chống gian lận thương mại, chống thất
thu thuế. Mục tiêu của lãnh đạo ngành Hải quan là xây dựng được lực lượng công
chức thông thạo nghiệp vụ, thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương như phương châm
của ngành “Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả”. Tuy nhiên, một số công chức
còn vi phạm kỷ luật làm ảnh hưởng đến uy tín của ngành. Từ đó cho thấy việc quản
lý nguồn nhân lực một cách khoa học, hợp lý bên cạnh việc thực hiện theo đúng quy
định về cán bộ công chức còn cần phải kết hợp việc thực thi sự công bằng. Chính vì
vậy, đề tài “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và
tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục Hải quan Tây Ninh” được đề xuất
nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho lãnh đạo ngành Hải quan về tác động
của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức
của cán bộ công chức đang công tác trong ngành.
Qua nghiên cứu lý thuyết về công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công
việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu, tiến
hành khảo sát đối với người lao động làm việc Cục Hải quan Tây Ninh. Kết quả thu
được 183 phiếu khảo sát đạt yêu cầu để xem xét các thành phần của công bằng trong
tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên.


MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU………….……………….1
1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu………………………………………....…….1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu…………………………………...…………….…….5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………………4
1.4 Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………..5
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài…………………………………………….….6
1.6 Bố cục của báo cáo nghiên cứu……………………………………………6
Tóm tắt chương 1………………………………………………………....…...7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU…….8
2.1 Công bằng trong tổ chức…………………………………………........…..8
2.1.1 Khái niệm…………………..……………………………….…….…..8
2.1.2 Các thành phần của công bằng trong tổ chức………………………...9
2.1.2.1 Công bằng phân phối……………………………………….…..10
2.1.2.2 Công bằng quy trình……………………………………………11
2.1.2.3 Công bằng trong đối xử…………………………………….…..13
2.1.2.4 Công bằng thông tin…………………………………………....14
2.2 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên………………………….…15
2.2.1 Khái niệm……………………………………………………………15
2.2.2 Đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên……………..16
2.3 Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên………………………………………………………………………17
2.4 Tận tâm với tổ chức……………………………………………………...19
2.4.1 Khái niệm……………………………………………………………19
2.4.2. Đo lường tận tâm với tổ chức………………………………………20


2.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của
nhân viên…………………………………………………………………………...22

4.3.1.2 Kết quả lần thứ hai……………………………………......……50
4.3.1.3 Kết quả lần thứ ba……………………………………..……….50
4.3.2 Phân tích nhân tố thang đo sự hài lòng đối với công việc…….........52
4.3.3 Phân tích nhân tố thang đo tận tâm với tổ chức………………..…..53
4.4 Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố……………………..…....55
4.5 Phân tích hồi quy…………………………………………………..….…55
4.5.1 Phân tích hệ số tương quan…………………………………………55
4.5.2 Phân tích hồi qui tuyến tính…………………………………..…….57
4.5.2.1 Phân tích hồi quy tuyến tính bội…………………………...…..57
4.5.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính đơn…………………….………...63
4.6 Kiểm định giả thuyết………………………………………….……...….68
4.7 Kiểm định sự khác biệt về tận tâm với tổ chức với các biến định tính.....70
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính……………………………....70
4.7.2 Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác…………….……….70
4.7.3 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi……………………..….………71
4.7.4 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn………...……..…72
Tóm tắt chương 4.............................................................................................72


CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ………………………………74
5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu……………………….………...74
5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu…………………………………….……...75
5.3 Kiến nghị…………………………………………………………….…...79
5.3.1 Về yếu tố công bằng trong đối xử………………………………..…80
5.3.2 Về yếu tố công bằng quy trình…………………………………..….80
5.3.3 Về yếu tố công bằng phân phối………………………………….….82
5.3.4 Về yếu tố công bằng thông tin………………………………………82
5.3.5 Về yếu tố sự hài lòng đối với công việc……………………………..83
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo…………………….…83
TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bảng 4.16 Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Bảng 4.17 Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính đơn
Bảng 4.18 Kết quả kiểm định các giả thuyết
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác
Bảng 4.21: Kiểm định Levene
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi
Bảng 4.23: Kiểm định Levene
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn
Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009)
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010)
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012)
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012)
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014)
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài
lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Hình 4.1 Biểu đồ phân tán của phần dư
Hình 4.2: Đồ thị Histogram
Hình 4.3 Biểu đồ P-P Plot
Hình 4.4 Biểu đồ phân tán của phần dư
Hình 4.5 Đồ thị Histogram
Hình 4.6 Biểu đồ P-P Plot
Hình 4.7 Mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy




Statistical Package for the Social Sciences
(Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội)

VIF

Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu
Để duy trì và phát triển bền vững, bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải quản lý và
sử dụng hiệu quả các nguồn lực của mình, mà quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Tổ
chức luôn mong muốn nhân viên phát huy năng lực của bản thân hoàn thành tốt công
việc của mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Điều này chỉ diễn ra khi nhân viên hài
lòng với công việc của mình và có sự tận tâm với tổ chức cao. Một trong những yếu
tố quan trọng để nhân viên hài lòng với công việc của mình và có sự tận tâm với tổ
chức cao là tổ chức phải thực thi sự công bằng. Nhận thức của nhân viên về công
bằng và sự hài lòng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tận tâm của nhân viên.
Nhận thức về công bằng liên quan đến cách nhân viên cảm nhận mức độ công bằng
liên quan đến hiệu suất của họ và kết quả (ví dụ: đánh giá, thăng tiến và tăng lương).
Khi nhân viên nhận thức được mức độ công bằng cao, họ càng trở nên tận tâm với tổ
chức của mình và hiệu quả hoạt động của họ tăng lên. Tuy nhiên, khi nhân viên nghi
ngờ công bằng tổ chức, họ có xu hướng mất hứng thú trong tổ chức và họ không thể
hiện sự sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức.
Nghiên cứu nhận thức về công bằng trong tổ chức đã được các nhà nghiên cứu,
các học giả chú ý và đã trở thành đề tài nghiên cứu thường xuyên trong lĩnh vực tâm
lý học tổ chức - công nghiệp, quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức. Trong 30

điều kiện cơ sở vật chất rất thiếu thốn. Đặc thù công việc yêu cầu phải chuyển đổi vị
trí công tác theo định kỳ, luân chuyển, điều động theo nhu cầu công việc. Tuy nhiên
trên thực tế, còn có một số công chức chưa hài lòng với sự điều động luân chuyển của
tổ chức nên có thái độ làm việc chưa tích cực, làm việc thiếu cố gắng chỉ chờ chuyển
đổi sang vị trí khác. Những năm gần đây, có một số công chức trẻ dự tuyển vào công
tác tại Cục Hải quan Tây Ninh nhưng sau vài năm công tác, tích lũy kinh nghiệm lại
chuyển đi địa phương khác làm cho cơ quan thiếu hụt nhân lực. Một số công chức
công tác lâu năm nên hưởng lương, phúc lợi cao hơn nhưng đôi khi hiệu quả công tác
lại thấp hơn lớp công chức trẻ. Mà một phần là do nguyên nhân đánh giá xếp loại hàng
tháng còn mang tính hình thức, cào bằng, do vậy việc phân phối quỹ lương chưa phản
ánh đúng năng lực, sự đóng góp của công chức làm cho công chức cảm thấy chưa
thực sự công bằng.


3

Nền kinh tế đất nước đang phát triển đòi hỏi cơ quan Hải quan phải cải cách
mạnh mẽ thủ tục hành chính, tạo thuận lợi tối đa cho hàng hóa xuất nhập khẩu nhưng
phải đảm bảo chống gian lận thương mại, chống thất thu thuế. Hiện nay, thời gian
thông quan hàng hóa đang phải rút ngắn (trong vòng 1-3 giây đối với tờ khai luồng
xanh, không quá 2 giờ làm việc đối với tờ khai luồng vàng, chậm nhất là 8 giờ làm
việc đối với tờ khai luồng đỏ); hàng năm số thuế ngành Hải quan thu được chiếm từ
25% đến 30% tổng thu ngân sách nhà nước. Yêu cầu công việc đòi hỏi các nhân viên
của ngành phải tuân thủ theo những quy trình - thủ tục chặt chẽ, đòi hỏi phải có sự
trao đổi thông tin kịp thời giữa lãnh đạo và nhân viên để giải quyết công việc một
cách nhanh chóng và đặc biệt là sự nỗ lực của cả cơ quan để cùng hoàn thành mục
tiêu mà tổ chức đề ra. Mục tiêu mà lãnh đạo ngành Hải quan quan tâm hàng đầu là
xây dựng được lực lượng công chức thông thạo nghiệp vụ, bản lĩnh vững vàng, thực
hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương, hạn chế hành vi nhũng nhiễu, thực hiện đúng phương
châm của ngành “Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả” (Quyết định số 952/QĐTCHQ, Tuyên ngôn phục vụ khách hàng, Tổng cục Hải quan, 2015). Tuy nhiên, một

2016). Tuy nhiên, cho đến nay có rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng
trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức trong lĩnh vực
ngành Hải quan cũng như ở Cục Hải quan Tây Ninh. Bài nghiên cứu này muốn tìm
hiểu sâu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc
và tận tâm với tổ chức tại Cục Hải quan Tây Ninh.
Chính vì vậy, đề tài “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng
đối với công việc và tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục Hải quan Tây
Ninh” được đề xuất nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho lãnh đạo Cục Hải
quan Tây Ninh nói riêng và ngành Hải quan nói chung về tác động của công bằng
trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ
công chức đang công tác trong ngành.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài nhằm đạt được các mục tiêu sau:
- Xác định các yếu tố thuộc về công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng
đối với công việc và tận tâm với tổ chức của công chức.


5

- Kiểm định mô hình về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng
đối với công việc và tận tâm với tổ chức của công chức.
- Đề xuất một số kiến nghị để giúp lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh hoạch định
các chính sách nâng cao sự công bằng trong tổ chức để Cục Hải quan Tây Ninh ngày
càng hoạt động có hiệu quả hơn.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thuộc công bằng trong tổ chức, sự hài lòng
đối với công việc, tận tâm với tổ chức và mối quan hệ giữa chúng.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với
công việc, tận tâm với tổ chức của công chức làm việc tại Cục Hải quan Tây Ninh.
- Đối tượng khảo sát: công chức đang làm việc tại các phòng, Chi cục trực thuộc

của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý tại cơ quan Hải
quan, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến công bằng trong tổ chức, sự hài lòng
đối với công việc và tận tâm với tổ chức của người lao động.
1.6 Bố cục của báo cáo nghiên cứu:
Luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên
cứu; phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm công bằng trong tổ chức (gồm
công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử, công bằng thông
tin), sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức và các nghiên cứu có liên quan.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày
phương pháp phân tích dữ liệu.


7

Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để
khẳng định mối quan hệ các biến.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. Ngoài ra chương kết
luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục
Tóm tắt Chương 1

sự, 2001).
Công bằng trong tổ chức mô tả nhận thức của các cá nhân (hoặc nhóm) về sự
công bằng trong đối xử mà họ nhận được từ một tổ chức và phản ứng hành vi của họ
đối với những nhận thức như vậy (Nadiri và Tanova, 2010).


9

Ibrahim và Perez (2014) nhận định lý thuyết công bằng cho rằng một người đánh
giá sự công bằng hoặc bất bình đẳng dựa trên đánh giá những đóng góp của mình cho
tổ chức (ví dụ: kiến thức và nỗ lực) và kết quả họ thực sự nhận được từ tổ chức (ví
dụ: trả lương và công nhận) so với những người khác.
Nhận thức về công bằng trong tổ chức tạo thành một khám phá quan trọng trong
việc ra quyết định của tổ chức, vì nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc,
nghỉ việc, phong cách lãnh đạo, hành vi công dân tổ chức, tận tâm với tổ chức, lòng
tin, sự hài lòng của khách hàng, hiệu suất công việc, trao đổi lãnh đạo - nhân viên
(Cohen-Charash và Spector, 2001). Kim (2009) nhận thấy rằng những nhân viên nhận
thức được họ đã được đối xử công bằng bởi tổ chức của họ có khuynh hướng phát
triển và duy trì mối quan hệ cộng đồng với tổ chức. Đồng thời, khi nhân viên thấy
rằng họ được đối xử công bằng, họ có thể tận tâm nhiều hơn, tin tưởng, hài lòng và
kiểm soát sự khác biệt hơn là khi họ nhận thức được họ bị đối xử bất công.
Tóm lại, nghiên cứu này kế thừa quan điểm của tác giả Ibrahim và Perez (2014).
Như vậy, công bằng trong tổ chức là sự nhận thức của nhân viên về những gì họ xứng
đáng nhận được từ sự đóng góp của mình cho tổ chức so với những gì họ thực sự
nhận được từ tổ chức.
2.1.2 Các thành phần của công bằng trong tổ chức
Trong quá trình nghiên cứu đã có nhiều cuộc thảo luận diễn ra để xác định công
bằng gồm một, hai, ba hoặc bốn yếu tố thành phần, tuy nhiên, nghiên cứu tâm lý đầu
tiên về công bằng tập trung vào công bằng phân phối. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong
quá trình phân phối, sự phân phối công bằng được thiết lập khi kết quả tuân thủ các

ràng rằng quá trình này hoàn toàn chủ quan. Dù lý thuyết của Adams ủng hộ việc sử
dụng quy tắc công bằng để xác định tính xác thực, nhưng một số quy tắc phân bổ
khác cũng đã được xác định, như bình đẳng và nhu cầu. Các nghiên cứu đã chỉ ra
rằng các bối cảnh khác nhau, các mục tiêu tổ chức khác nhau (ví dụ như sự hòa hợp
giữa nhóm và hiệu quả công việc) và động cơ cá nhân khác nhau (ví dụ động cơ tự
lợi và động cơ vị tha) có thể thúc đẩy việc sử dụng hoặc ưu tiên các quy tắc phân bổ
nhất định. Tuy nhiên, tất cả các tiêu chuẩn phân bổ đều nhằm mục tiêu là đạt được


11

công bằng phân phối; họ chỉ cố gắng tạo ra nó thông qua việc sử dụng các quy tắc
khác nhau.
Theo Zainoddin (2009), công bằng phân phối đề cập đến nhận thức về các kết
quả phù hợp với các quy tắc ngầm định để phân bổ. Tổng quát hơn, người lao động
thường phải đối mặt với việc kết quả đầu ra được hưởng của họ giảm sút trong khi
mong muốn duy trì mức đầu vào liên tục hoặc thậm chí tăng đầu vào. Việc nhận thấy
không có sự công bằng phân phối tạo ra một trạng thái cảm xúc không thoải mái. Ví
dụ, các dấu hiệu của sự căng thẳng về sinh lý đã được chứng minh cho cả những
người trả lương cao và trả lương thấp trong phòng thí nghiệm, nghĩa là mọi người sẽ
cảm thấy buồn khi nhận thấy họ không nhận được kết quả công bằng.
ElDinAboul-Ela (2014) cho rằng công bằng phân phối đề cập đến sự công bằng
được nhận thức về các kết quả mà nhân viên nhận được từ tổ chức. Đó là sự công
bằng trong phân phối kết quả đầu ra. Nó phản ánh các phần thưởng, lợi ích có giá trị
tương xứng với những nỗ lực đóng góp vào tổ chức và được phân phối công bằng
giữa các nhân viên.
Theo Cohen-Charash và Spector (2001), nghiên cứu về tâm lý xã hội đã chuyển
từ việc chú ý đến việc phân bổ các kết quả thưởng (công bằng phân phối) sang chú ý
đến quá trình phân bổ các kết quả đó (công bằng quy trình), nghiên cứu về công bằng
tổ chức được cũng thay đổi tương tự. Không chỉ nhận thức về sự công bằng của các

không có minh chứng cho điều đó.
Công bằng quy trình, được định nghĩa là sự công bằng của quá trình theo đó các
kết quả được xác định (Lind và Tyler, 1988), được coi là tồn tại khi các quy trình thể
hiện một số loại nguyên tắc nhất định được chấp nhận. Lý thuyết của Leventhal
(1980) đưa ra sáu tiêu chí mà một quy trình được xem là công bằng phải đáp ứng: (a)
quy tắc nhất quán, nghĩa là quy trình phải nhất quán đối với mọi người; (b) không
thiên vị, nghĩa là phải ngăn ngừa thiên vị quyền lợi cá nhân trong quá trình ra quyết
định; (c) quy tắc chính xác, liên quan đến việc cung cấp đầy đủ thông tin được sử
dụng trong quá trình ra quyết định; (d) quy tắc điều chỉnh, nghĩa là có cơ chế để sửa
chữa những quyết định không chính xác; (e) nguyên tắc đại diện, nêu rõ rằng các nhu
cầu, giá trị và quan điểm của tất cả các bên bị ảnh hưởng bởi quá trình ra quyết định
phải được quan tâm; và (f) nguyên tắc đạo đức, theo đó quá trình ra quyết định phải