BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGÔ DIỄM PHÚC

VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGÔ DIỄM PHÚC

VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC THAM GIA
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Lê Văn Hưng


1.2.1. Tranh chấp lao động tập thể ............................................................................... 11
1.2.2. Tranh chấp lao động cá nhân ............................................................................. 12
1.3. Tổ chức Công đoàn và vai trò của công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh
chấp lao động. .................................................................................................................. 13
1.3.1. Khái niệm và chức năng của Công đoàn ........................................................... 13
1.3.2. Vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao
động. ............................................................................................................................ 15
1.3.2.1. Vai trò của Công đoàn trong việc ngăn ngừa, hạn chế các tranh chấp lao
động ......................................................................................................................... 16
1.3.2.2. Vai trò của Công đoàn cơ sở tham gia giải quyết tranh chấp lao động ...... 17
1.3.2.3. Vai trò Công đoàn cấp huyện tham gia giải quyết tranh chấp lao động ..... 19
1.3.2.4. Vai trò Công đoàn cấp tỉnh tham gia giải quyết tranh chấp lao động......... 20
1.3.2.5. Vai trò Công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân
dân ............................................................................................................................ 22
Tiểu kết luận Chương 1 ................................................................................................... 24

Chương 2: Thực trạng về tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công
đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Cà Mau ..................................................................................................... 25
2.1. Tổng quan về tình hình hoạt động của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau. ..... 25
2.1.1. Tình hình phát triển doanh nghiệp Cà Mau giai đoạn 2013- 2015. ................... 25
2.1.2. Tình hình thành lập Công đoàn và thực trạng đội ngũ cán bộ Công đoàn trong
các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau năm 2013 đến 2015. ............................... 26
2.2. Thực trạng pháp luật về vấn đề tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công
đoàn. ................................................................................................................................. 28
2.2.1. Bất cập trong quy định về cơ chế hòa giải theo Bộ luật Lao động 2012. .......... 30
2.2.2. Bất cập trong quy định về thành lập và gia nhập công đoàn ............................. 32


2.2.3. Bất cập trong quy định về thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể .. 33

3.2.1. Nhóm giải pháp đối với tổ chức Công đoàn ...................................................... 52
3.2.1.1. Tiếp tục thực hiện các nghị quyết của Đảng, văn bản pháp luật của Nhà
nước về xây dựng quan hệ lao động hài hòa tiến bộ trong doanh nghiệp. .............. 52
3.2.1.2. Có chính sách hỗ trợ cán bộ bán chuyên trách công đoàn tại các công đoàn
cơ sở ngoài nhà nước. .............................................................................................. 53
3.2.1.3. Công đoàn cần tăng cường nắm bắt các tâm tư nguyện vọng của người lao
động thông qua đối thoại tại doanh nghiệp, thương lượng tập thể. ......................... 54


3.2.1.4. Công đoàn cần tập trung giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách đối
với người lao động ................................................................................................... 55
3.2.2. Nhóm giải pháp đối với người lao động ............................................................ 56
3.2.2.1. Công đoàn cần phối hợp với người sử dụng lao động tạo lập tác phong làm
việc công nghiệp cho người lao động ...................................................................... 56
3.2.2.2. Trang bị kiến thức pháp luật lao động, đặc biệt là các quy định của pháp
luật về tranh chấp lao động ...................................................................................... 57
Tiểu kết luận Chương 3 ................................................................................................... 58

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT


DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT
BHTN

Xuất nhập khẩu
Ủy ban nhân dân
Hợp đồng lao động


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Cà Mau là tỉnh cuối cùng cực Nam tổ quốc, một trong bốn tỉnh, thành phố
thuộc Vùng kinh tế trọng điểm vùng đồng bằng sông Cửu Long, là tỉnh duy nhất
trong khu vực có ba mặt giáp với biển. Cà Mau có diện tích tự nhiên là 5.294,87
km2, dân số 1.216.388 người, kinh tế Cà Mau có mức tăng trưởng khá và phát triển
khá toàn diện, tốc độ tăng bình quân hàng năm trên 12%. Cơ cấu kinh tế chuyển
dịch nhanh theo hướng công nghiệp, xây dựng, dịch vụ. Trong những năm gần đây,
số lượng doanh nghiệp được hình thành trong tỉnh ngày càng nhiều, trong đó chiếm
đa số là các doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực chế biến Thủy sản1.
Có thể nói ngành Thủy sản Cà Mau đã và đang trở thành một ngành công
nghiệp mũi nhọn của tỉnh và đạt được những thành tựu đáng kể, đáp ứng yêu cầu
mở cửa, hội nhập, phát triển của nền kinh tế thị trường, giúp cho người lao động có
nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm hơn, thu nhập cũng được tăng lên đáng kể. Tuy
nhiên, bên cạnh thời cơ cũng đan xen những thách thức, một số doanh nghiệp chưa
thực hiện đúng quy định về chế độ, chính sách đối với người lao động; tình trạng nợ
đọng, chậm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chậm thanh
toán tiền lương, tiền thưởng…. gây ảnh hưởng lớn đến quyền lợi hợp pháp và đời
sống của người lao động. Nhiều nơi, người sử dụng lao động kéo dài thời gian thử
việc và chỉ ký hợp đồng lao động loại dưới ba tháng để trốn tránh trách nhiệm đóng
Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế cho người lao động khiến họ bị thiệt thòi trong việc
hưởng các chính sách về bảo hiểm. Trong thực tế, đã có nhiều cuộc ngừng việc tập

nhiệm cao trong việc phối hợp, tham gia giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên,
trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các cấp công đoàn Tỉnh Cà Mau còn
gặp rất nhiều khó khăn và hạn chế. Những khó khăn, hạn chế có nguyên nhân từ
những quy định của pháp luật lao động và có cả những nguyên nhân xuất phát từ
công đoàn các cấp.
Với vị trí và những điều kiện tự nhiên thuận lợi sẵn có, để có thể phát triển,
hội nhập nhanh vào Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam của đất nước, thì việc xây
dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định giữa người lao động và người sử dụng lao
động, góp phần tạo ra môi trường đầu tư an toàn, lành mạnh là việc làm cấp thiết,
trong đó vai trò của tổ chức Công đoàn là một trong những yếu tố quan trọng,
mang tính quyết định. Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này, tôi đã lựa chọn đề tài:
“Vai trò của tổ chức Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại các
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau”.

2. Vấn đề cần nghiên cứu
-Cơ sở pháp lý về tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công đoàn
trong việc giải quyết tranh chấp lao động?
-Thực trạng pháp luật về vấn đề tranh chấp lao động; việc áp dụng pháp luật
giải quyết tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công đoàn trong các doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau hiện nay?


3

-Để nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp
lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau cần những giải pháp như
thế nào?

3. Tình hình nghiên cứu
Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao


định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam. Từ đó đề xuất
các ý kiến sửa đổi, bổ sung.
Ngoài ra, còn rất nhiều bài viết nghiên cứu về tranh chấp lao động trên các
tạp chí chuyên ngành như: “Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết
tranh chấp lao động theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động
năm 2006” trên tạp chí Luật học số 7/2007 của ThS. Nguyễn Xuân Thu; “Giải quyết
tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân- từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến
nghị” trên tạp chí Luật học số 9/2009 của tác giải Phạm Công Bảy…các bài viết đều
đưa ra những nhìn nhận và hướng giải quyết khác nhau về vấn đề tranh chấp lao
động. Đối với vai trò của tổ chức công đoàn: bài viết “Vai trò của Công đoàn trong
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động” trên tạp chí Nghiên cứu khoa
học 2005 của tác giả diệp Thành Nguyên, viết về vai trò của công đoàn cơ sở trong
các doanh nghiệp trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động;
Bài viết “Vai trò của Công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài” trên tạp chí khoa học xã hội số 04(128)-2009 của tác giả Nguyễn thị Minh
Châu;…
Có thể nói, đa số các bài viết, các công trình nghiên cứu trên đây do được
nghiên cứu vào thời điểm Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn chưa được sửa đổi, bổ
sung một cách toàn diện nên chưa giải quyết và đề xuất những giải pháp phù hợp về
giải quyết tranh chấp lao động, hoặc cũng có công trình Luận văn, Luận án đã đánh
giá các quy định mới của Bộ Luật Lao động năm 2012 tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở
khía cạnh pháp luật về tranh chấp lao động mà chưa đề cập đến vai trò của tổ chức
Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Như vậy, hiện tại tác giả chưa
tìm hiểu được Luận văn thạc sỹ đi sâu nghiên cứu một cách đầy đủ về vai trò của tổ
chức công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo Bộ Luật Lao
động năm 2012. Chính vì vậy, trong Luận văn này, tác giả dự định sẽ phân tích,
đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện một cách hệ thống về vai trò của tổ chức
công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động trên cơ sở các quy
định mới nhất và vừa có hiệu lực của Bộ Luật lao động năm 2012.

ngh a và khả năng ứng dụng
Góp phần đánh giá đúng vai trò của tổ chức Công đoàn trong các Doanh
nghiệp trên địa bàn Tỉnh.
Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị để nâng cao vai trò của tổ chức Công
đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động nhất là trong giai đoạn hiện nay.
8.


6

Chương 1: Cơ sở pháp lý về tranh chấp lao động và vai trò của
tổ chức Công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao
động.
1.1. Một số quy định về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động
Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa giới chủ (người sử dụng lao động) và
người lao động. Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác
nhau trong xã hội, phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác
nhau trong một tổ chức, có thể phân người lao động thành hai nhóm chính:
-Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, người làm thuê, người giúp việc…
-Lao động trí thức: Nhân viên, công chức, viên chức…
Có thể nói, Người lao động là danh từ chung dùng để nói đến những người
làm công ăn lương bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật chất hoặc
về tinh thần cho người khác. Một người lao động đóng góp sức lao động và chuyên
môn để nổ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường
được thuê với sự giao kèo giữa hai bên (hợp đồng lao động) để thực hiện các nhiệm
vụ cụ thể.
Trên thế giới, hợp đồng lao động là một chế định truyền thống, ra đời và phát
triển cùng với sự ra đời và phát triển của Bộ luật Lao động và là một chương không
thể thiếu của hầu hết các Bộ luật Lao động của các nước trên thế giới. Theo Tổ chức
lao động Quốc tế (ILO), “Hợp đồng lao động là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý

Hợp đồng lao động có các loại là:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.
Trải qua từng giai đoạn lịch sử, có thể chứng minh được Hợp đồng lao động
có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết, hợp đồng lao
động là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động
phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, đây là một trong những hình thức pháp lý
chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc
làm cũng như nơi làm việc. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên
trong quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập
và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện
hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao
động (vốn luôn ở thế yếu trong quan hệ lao động). Trong tranh chấp lao động cá
nhân, hợp đồng lao động được xem là cơ sở pháp lý chủ yếu để giải quyết tranh
chấp lao động. Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là công cụ pháp
lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý, điều chỉnh quan hệ lao động, quản lý nguồn nhân
lực làm việc trong các doanh nghiệp, kể cả trong các cơ quan, đơn vị hành chính.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và
chấm dứt quan hệ pháp luật lao động, có vị trí quan trọng trong việc vận hành quan
hệ lao động. Nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết chế định của
3

Điều 16 Bộ luật Lao động 2012


8

Bộ luật Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết khi có tranh
chấp lao động xảy ra, là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động.

bán sức lao động của mình với giá cao (tiền công, tiền thưởng cao, điều kiện lao
9

Khoản 6 Điều 3 Bộ Luật Lao động 2012


9

động tốt), và ngược lại người sử dụng lao động lại muốn mua sức lao động với giá
thấp. Như vậy, quan hệ lao động là quan hệ bất tương xứng giữa một bên là chủ sử
dụng lao động, chủ sở hữu tư liệu sản xuất, có quyền quyết định mọi vấn đề về quan
hệ lao động và một bên là người lao động chỉ có sức lao động, có rất ít quyền quyết
định các vấn đề trong quan hệ lao động. Do sự bất tương xứng trong quan hệ lao
động sẽ làm phát sinh những mâu thuẫn về lợi ích kinh tế giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Mâu thuẫn này nếu được giải quyết hài hòa, phù hợp với
lợi ích của các bên thì quan hệ lao động được duy trì. Ngược lại nếu mâu thuẫn này
không được giải quyết thì tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động xảy ra là
điều tất yếu.
Ở nước ta, quan hệ lao động là một loại quan hệ đặc biệt bởi vì nó vừa là
quan hệ kinh tế vừa là quan hệ có tính xã hội và nhân văn sâu sắc. Mặt khác, nó là
quan hệ cá nhân nhưng đồng thời lại mang tính tập thể và vừa là quan hệ dân sự vừa
là quan hệ mang tính hành chính, chịu sự quản lý. Do đó, xem xét ở một góc độ nào
đó, có thể nói rằng quan hệ lao động trong thị trường lao động là sự tổng hoà của
các quan hệ xã hội. 5
Quan hệ lao động được thiết lập giữa 2 bên: Người sử dụng lao động và
người lao động, thông qua hợp đồng lao động. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội
phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, tranh chấp xảy
ra giữa người sử dụng lao động và người lao động là không thể tránh khỏi. Mặc dù
các bên trong quan hệ lao động đều biết rằng tranh chấp lao động xảy ra sẽ để lại

về các quyền, nghĩa vụ, lợi ích của Người lao động hoặc nhóm Người lao động
đó. Tranh chấp lao động tập thể có thể xảy ra trong phạm vi một bộ phận doanh
nghiệp hoặc trong toàn bộ doanh nghiệp. Khác với các tranh chấp lao động cá nhân,
tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp phát sinh giữa tập thể lao động với Người
sử dụng lao động.
Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp trong tranh chấp chỉ có một Người
lao động đều là tranh chấp lao động cá nhân, vì có thể Người lao động đó là đại diện
cho tập thể lao động. Cũng có thể có vụ việc tranh chấp có nhiều Người lao động
tham gia, nhưng mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi của cá nhân mình thì đó
không thể là một tranh chấp lao động tập thể. Dấu hiệu số lượng Người lao động
tham gia tranh chấp chỉ là dấu hiệu cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với mục
đích của người tham gia tranh chấp.

11

Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động
hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động.
12
Điều 3 Bộ Luật Lao động 2012.


11

Về mục đích của các bên tranh chấp: được xem là dấu hiệu quyết định, thể
hiện khác biệt rõ ràng nhất giữa tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao
động tập thể.
Trong tranh chấp lao động cá nhân, Người lao động sẽ tiến hành đòi quyền
lợi cho chính bản thân mình. Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân thường chỉ
liên quan đến cá nhân Người lao động. Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không
ảnh hưởng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ

động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.” 9
Theo Bộ Luật Lao động 2012: “cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động về quyền:
-Hòa giải viên lao động.
-Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện.
-Tòa án nhân dân”.10
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: “là tranh chấp lao động phát sinh từ
việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định
của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các
quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động” 11.
Bộ Luật Lao động 2012 cũng quy định về: “cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích:
-Hòa giải viên lao động.
-Hội đồng trọng tài lao động”. 12
Từ những khái niệm nêu trên, có thể hiểu chủ thể của tranh chấp lao động
tập thể là người sử dụng lao động và tập thể lao động. Xét về nội dung tranh chấp là
các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các chủ thể trong thực hiện các thỏa
thuận, các nội dung đã được quy định hoặc yêu cầu xác lập các điều kiện lao động
mới so với những quy định đã có.
1.2.2. Tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động cá nhân là những mâu thuẫn, xung đột về quyền, nghĩa
vụ lợi ích giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động phát sinh trong
quan hệ lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 thì cơ quan, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là: hòa giải viên lao động và Tòa
án nhân dân. 13
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được tiến
hành trên cơ sở bàn bạc, thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động,
có sự tham gia của bên thứ ba nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những
14

hợp, đoàn kết, giáo dục, rèn luyện công nhân, viên chức, lao động góp phần xây
dựng giai cấp công nhân Việt Nam lớn mạnh về mọi mặt; đại diện và bảo vệ các
quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; là trung tâm tập hợp, đoàn
kết, giáo dục, rèn luyện, xây dựng đội ngũ giai cấp công nhân, lao động.
Ở các nước Tây Âu trước đây, điển hình như Anh, Pháp, sau khi công đoàn
ra đời rất lâu, Đảng Cộng sản mới được thành lập và hoạt động độc lập với công
đoàn. Nhưng ở Việt Nam, tổ chức Đảng Cộng sản ra đời trước Công đoàn cách
mạng và lãnh đạo Công đoàn. Có thể nói quy định Công đoàn Việt Nam trong Hiến
pháp, gắn liền với lịch sử và sự ra đời của các bản Hiến pháp của nước ta. Ngay từ
Hiến pháp 1959, khi mà chưa có bất cứ tổ chức chính trị, chính trị- xã hội nào quy
định trong Hiến pháp thì đã có quy định về Công đoàn Việt Nam tại Điều 10 Hiến
pháp 1959. Khi đó, Công đoàn chưa được quy định thành một điều riêng, nhưng
cũng đã thể hiện rất rõ vai trò và vị trí của tổ chức Công đoàn trong xã hội. Kế thừa
và phát triển các quy định về Công đoàn trong các bản Hiến Pháp 1980 và Hiến
pháp 1992 (sửa đổi năm 2001), trong giai đoạn hiện nay, chức năng, vai trò và địa
vị pháp lý của Công đoàn Việt Nam được ghi nhận trong Hiến pháp 2013: “Công
đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người
lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm


14

lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia
quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát
hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động người
lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật,
xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. 14
Ngoài Hiến pháp, Công đoàn còn được quy định trong nhiều văn bản quan
trọng khác. Theo đó Luật Công đoàn 2012 cũng xác định: "Công đoàn là tổ chức

Công đoàn Việt Nam nhiệm kỳ 2008-2013 cũng đã xác định bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động là chức năng số 1, chức năng trung tâm của tổ chức
công đoàn.
Trong quan hệ lao động, vai trò của tổ chức Công đoàn cũng được quy định:
“Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan
22

Điều 7 Bộ luật Lao động 2012.


16

nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát
việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động, người sử dụng lao động” 18.
Theo Bộ luật Lao động 2012 vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao
động: “Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; tham gia, thương
lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương,
bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao
động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải
quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng
quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức” 19.
Trên cơ sở các quy định của phát luật và thực tế hoạt động công đoàn trong
giai đoạn hiện nay, nhiệm vụ của công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn được Điều lệ Công
đoàn Việt Nam quy định. Tùy theo đặc điểm của loại hình công đoàn cơ sở, nghiệp
đoàn mà các nhiệm vụ có thể thay đổi cho phù hợp.
Pháp luật lao động quy định tổ chức công đoàn có quyền tham gia vào quá
trình giải quyết các tranh chấp lao động. Tuy nhiên, tùy thuộc vào mỗi loại tranh
chấp, đối tượng tranh chấp và giai đoạn giải quyết tranh chấp khác nhau, vai trò

động: thông qua đó nhằm tạo ra những điều kiện lao động tốt hơn cho người lao
động, đồng thời cũng tạo ra những căn cứ để ràng buộc người sử dụng lao động
thực hiện tốt những quy định của pháp luật và những cam kết trong quá trình lao
động, thực hiện tốt hơn chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
người lao động. Ngoài ra, Công đoàn tham gia xây dựng, kiểm tra, giám sát việc
thực hiện chế độ, chính sách pháp luật liên quan tới người lao động, tham gia xây
dựng, kiểm tra, đôn đốc giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách về lao động,
kiểm tra chấp hành pháp luật về bảo hộ lao động, về hợp đồng lao động, tuyển dụng
lao động, cho thôi việc, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội... thông qua những
hoạt động này, Công đoàn góp phần tích cực trong việc ngăn ngừa, hạn chế tranh
chấp lao động có thể xảy ra.
1.3.2.2. Vai trò của Công đoàn cơ sở tham gia giải quyết tranh chấp lao động
Nguyên tắc cơ bản trong giải quyết tranh chấp lao động là bảo đảm thực hiện
hòa giải, trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp. Vì vậy khi
tranh chấp lao động xảy ra, biện pháp đầu tiên được áp dụng là 2 bên tự thương
lượng, hòa giải. Nếu hai bên không tự thương lượng được thì có sự tham gia của
bên thứ ba giúp các bên hòa giải tại cơ sở. Pháp luật lao động quy định bên thứ ba
có trách nhiệm hòa giải đầu tiên là hòa giải viên lao động.
Theo quy định của Bộ Luật Lao động 2012: “trong thời hạn 05 ngày làm
việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc
việc hòa giải” 20. Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại tranh chấp lao động.

25

Khoản 2 Điều 201 Bộ luật Lao động 2012.


18

Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có


26

Điều 201 Bộ luật Lao động 2012.