VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

THÁI MINH QUANG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 41 02 03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS TRẦN MINH TUẤN

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các
kết quả nghiên cứu của riêng tôi và các kết quả nghiên cứ
ận văn
n

ư

n đượ
n


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ......................21
2.1. Đặc điểm hoạt động và tổ chức quản lý của Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ
Thuật Công Nghiệp ...................................................................................................21
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công
Nghiệp .......................................................................................................................28
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ
Thuật Công Nghiệp ...................................................................................................35
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường ĐH Kinh
Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp......................................................................................42
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ..............49
3.1. Định hướng phát triển nhà trường đến năm 2020, tầm nhìn 2050 .....................49
3.2. Giải pháp 1: Đổi mới công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên Trường Đại Học
Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp.............................................................................50
3.3. Giải pháp 2: Đổi mới cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giảng viên .............60
3.4. Giải pháp 3: Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng
viên Trường Đại Học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp .........................................64
KẾT LUẬN ..............................................................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................76


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL

:

Nguồn nhân lực

ĐH


:

Giảng viên


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 8
Hình 1.2: Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân ................................... 11
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Đai học Kinh tế - Kỹ thuật Công

Nghiệp ............................................................................................................................... 25

Biểu đồ 2.1: Quy mô tuyển sinh từ năm 2012 đến năm 2017 của Trường Đại học

Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp ................................................................................... 26
Biểu đồ 2.2: Số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm .......................... 30
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh
Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp ............................................................................................ 32
Biểu đồ 2.4: Thống kê trình độ chuyên môn theo học vị Trường Đại học Kinh Tế Kỹ Thuật Công Nghiệp năm 2013 .................................................................................. 34
Biểu đồ 2.5: Trình độ nghiệp vụ sư phạm đội ngũ giảng viên nhà trường .................. 35

Bảng 1.1: Ngân sách nhà nước Việt Nam cho giáo dục ................................................ 13
Bảng 1.2: Thống kê số lượng sinh viên và giảng viên của GDĐH Việt Nam ............ 15
Bảng 1.3: Thống kê số lượng giảng viên được phân loại theo trình độ chuyên môn

của GDĐH Việt Nam các năm học ................................................................................ 16
Bảng 2.1: Quy mô tuyển sinh qua các năm học của Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ
Thuật Công Nghiệp ........................................................................................................... 26
Bảng 2.2: Đội ngũ giảng viên của trường ĐH KTKTCN tham gia giảng dạy giai

Bảng 3.5: So sánh đơn giá thừa giờ ................................................................................. 61
Bảng 3.6: So sánh chế độ hướng dẫn thực hành, đồ án môn học ................................ 62
Bảng 3.7: Nguồn kinh phí đào tạo đến năm 2013, 2017 .............................................. 71
Bảng 3.8: Tổng tiền, suất hỗ trợ đào tạo đến năm 2013, 2017 .................................... 71
Bảng 3.9: So sánh kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ GV ................... 72


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra yêu
cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
giáo dục đào tạo, đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên
môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, để có thể đảm đương nhiệm vụ giáo dục đào
tạo, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Đội ngũ giáo
viên ngày nay được đánh giá cao với một cách nhìn nhận mới, đồng thời cũng đòi
hỏi ngành giáo dục và đội ngũ giáo viên phải có trách nhiệm nâng cao, hoàn thiện
hơn nữa trình độ chuyên môn - nghiệp vụ, thường xuyên cập nhật hoá kiến thức, kỹ
năng, từ đó có thể tiến hành đào tạo một cách bài bản, hiệu quả lực lượng lao động
tương lai của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Bên cạnh đó, việc tăng cường
và phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện nay cũng là vấn đề
hết sức được quan tâm, chú trọng, góp phần khẳng định quy mô và thương hiệu
trong các nhà trường.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên các Trường đại học trên thế giới
và Việt nam hiện nay đã có nhiều công trình khoa học được công bố, luận văn xin
liệt kê một số công trình nghiên cứu như sau:
- Xây dựng đội ngũ giảng viên các Trường đại học – Thực trạng và giải
pháp, Nguyễn Thị Thu Hương, tạp chí khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012);
- Xây dựng và phát triển 16 n àn , 23
ngh cao, kinh tế - xã hộ

ảng viên bộ

Đại họ sư p ạm Hà Nộ ”


- "Xây dựng, nâng cao chất luợn độ n ũ n à

và

n ộ quản lý giáo

đ ạn 2005-2010". Đề án nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ

dụ

nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục của nước ta giai đoạn 2005-2010. Đề án nghiên
cứu trên phạm vi cả nước về toàn bộ đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
trên diện rộng.
Các công trình nêu trên là cơ sở khoa học rất có giá trị để cho học viên định
hướng nghiên cứu, tuy nhiên các công trình chưa đề cập cụ thể tới nguồn giảng viên
của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công Nghiệp trong khoảng thời gian 20122017.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học là hết sức cần thiết. Từ những lý
do trên nên tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp” - làm luận văn tốt nghiệp.
Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực mà điển hình là đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục của
trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp với hi vọng đề xuất một số biện
pháp quản lý hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong trường đại học
nói riêng cũng như nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo đại học nói chung.

Chương II: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh Tế Kỹ Thuật Công Nghiệp
Chương III: Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh
Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp.

3


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo định
nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến
nguồn nhân lực (2009): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị
gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (George
Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9). Nguồn nhân lực
của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao động tham gia bất cứ một hoạt động
nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
Cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi như là sức
mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động
của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm,
lòng tin, nhân cách...
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là phân tích công

sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
1.1.3. Các yếu tố tác động phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Yếu tố kinh tế: Yếu tố kinh tế bao gồm các nhân tố khác nhau có ảnh hưởng
trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của tổ chức đối với nguồn nhân lực.
Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức. Trước tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước suy thoái hoạt động của

5


tổ chức bị ảnh hưởng. Do đó tổ chức cũng phải để ý tới tiết kiệm chi phí quản lý
như: không tăng biên chế, không tuyển thêm người mới. Ngược lại khi kinh tế phát
triển ổn định, để đáp ứng với mục tiêu hoạt động của tổ chức trong tương lai cần
nâng quy mô nguồn nhân lực, cải thiện điều kiện làm việc
- Nhu cầu của xã hội về chất lượng người lao động: Nhu cầu xã về chất
lượng người lao động ngày càng tăng cao khi mà công nghệ ngày càng tiên tiến thì
càng cần đến nguồn lao động phát giỏi hơn nên việc đào tạo và bồi dưỡng người lao
động cũng cần tăng theo
- Sự phát triển dân số: Dân số tăng tương đương nhu cầu việc làm và quản trị
người lao động ngày càng khó khăn hơn. Nên yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
càng cần thiết hơn nữa để đáp ứng được nhu cầu này.
1.1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
- Mục tiêu của tổ chức: Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng
của mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó.
Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng
đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và
nhân sự
- Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức: Chính sách, chiến lược của
công ty thuộc về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường tùy thuộc vào chiến