ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
......................*-o0o-'-........

NGUYỄN THỊ BÍCH LIÊN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
......................*-o0o-'-........

NGUYỄN THỊ BÍCH LIÊN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THựC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. NGUYỄN THỊ THU HOÀI

XÁC NHẬN CỦA

Tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Sau đại học, Hội đồng xét duyệt đề
cương, các giảng viên, các nhà khoa học trong và ngoài trường đã truyền đạt kiến
thức và kinh nghiệm để tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp trong công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn
Việt Nam cũng như bạn bè đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành
tốt việc học tập và nghiên cứu trong thời gian qua.
Hà Nội, ngày tháng năm
Tác giả

Nguyễn Thị Bích Liên


1.1.
1.3.1.

KINH NGHIệM QUảN LÝ NHÂN LựC Tại MộT Số DOANH NGHIệP.....41
Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại công ty CPSX và XNK Long Đạt ....41

1.3.2.
1.3.3.


1.3.4. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

1.3.1.

1.3.2.

STT


lực
1.3.39.
Cơ
cấu
lao
động
của
công
ty
TNHH
1
Sơ đồ 1.1
1.3.37. 1.3.38.
1.3.40.
1.3.18.
Quá trình tuyển dụng nhân lực
1
Bảng 3.1 1.3.16. 1.3.17.
56
Mạng
2
Sơ đồTầm
1.2 Nhìn Việt Nam theo độ tuổi
1.3.20. 1.3.21.
1.3.22.
Quy trình nghiên cứu
3 1.3.43.
Sơ đồ Cơ
2.1 cấu lao động của công ty TNHH 1.3.44.
1.3.41. 1.3.42.

công ty TNHH 1.3.48.
1.3.45. 1.3.46.
1.3.28.
1.3.29.
3
Bảng 3.3
58
1.3.30.
Quy
trình
tuyển
Mạng
Việt Nam
theo
giới
tính dụng của công ty TNHH
5
Sơ đồTầm
3.2 Nhìn
Mạng
1.3.51.
Cơ cấu lao
độngTầm
củaNhìn
côngViệt
ty Nam
TNHH
4
Bảng 3.4 1.3.32.
Mạng Tầm Nhìn Việt Nam theo chức năng

1.3.59.
năm

Mạng Tầm Nhìn Việt Nam
1.3.63.

9

Bảng 3.9

Thống kê mức lương bình quân hàng

năm của nhân lực tại công ty TNHH Mạng
Tầm Nhìn
Việt
1.3.67.
Bảng
cơNam
cấu lương của công ty TNHH

59

1.3.56.

66

1.3.60.

69


1.3.11.

Trang

1.3.15.

16

1.3.19.

21

1.3.23.

48

1.3.27.

55

1.3.31.

63


1.3.7. PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
1.3.8. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang trong quá trình mở cửa hội



kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân lực để họ có đủ các điều
kiện cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Tuy nhiên,
bộ máy càng to thì càng cồng kềnh, khó quản lý và việc quản lý nhân lực tại công ty
chưa hiệu quả. Thực tiễn quản lý nhân lực của công ty đã bộc lộ những hạn chế như:
còn yếu trong khâu tuyển dụng và thẩm định năng lực nhân viên, chưa tạo được
động lực và phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên, chưa đánh giá đúng năng lực
thực hiện công việc của nhân viên và còn khó khăn trong việc duy trì và ổn định đội
ngũ nhân lực...về lâu dài, những hạn chế này nếu không được khắc phục sẽ gây ra
việc giảm thiểu lớn về nhân lực do sự rời đi của những nhân viên tài năng và tận tụy,
làm giảm không chỉ năng lực cạnh tranh mà còn cả hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp. Từ những lý do phân tích trên, đề tài:
1.3.11.

“Quản lý nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam”

được tác giả chọn làm luận văn tốt nghiệp.
1.3.12.

Câu hỏi nghiên cứu của đề tài:

1.3.13. Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam đã thực hiện việc quản lý

nhân lực như thế nào và công ty cần làm gì để có thể hoàn thiện việc quản lý nhân
lực trong bối cảnh mới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.

Mục đích của đề tài
1.3.14. Phát hiện thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH

1.3.19. Phạm vi không gian: Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam.
1.3.20. Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến 2015, đây là thời gian từ lúc

Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam bắt đầu được thành lập và đi vào hoạt
động kinh doanh tại Việt Nam.
4. Đóng góp của luận văn
1.3.21. So với các công trình đã nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực quản lý

nhân lực trong doanh nghiệp thì đề tài này không bị trùng lắp. Kết quả nghiên cứu
của đề tài có những điểm đóng góp mới là:
1.3.22. Làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nhân lực của doanh nghiệp và tổng kết

kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp để tạo cái nhìn
tổng quát về quản lý nhân lực, và định hướng cụ thể về nhân lực cho doanh nghiệp
trong thời gian tới.
1.3.23. Phân tích và đánh giá thực trạng việc quản lý nhân lực tại Công ty

TNHH Tầm Nhìn Việt Nam trên cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, xác định những
bất cập còn tồn tại trong quá trình quản lý nhân lực, xác định nguyên nhân tồn tại
những bất cập đó. Từ đó giúp doanh nghiệp có cái nhìn khách quan và toàn diện hơn
về việc quản lý nhân lực, những mặt nào được sẽ phát huy và đồng thời cũng khắc
phục các bất cập còn tồn tại.
1.3.24. Đưa ra các giải pháp thiết yếu để hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại

Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Mạng Tầm Nhìn Việt Nam nhằm duy trì và ổn định
đội ngũ nhân lực có năng lực, có trình độ để tạo chỗ đứng vững chắc cho doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh.
5. Kết cấu của luận văn

9

nhân lực không phải là vấn đề mới mẻ đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện
nay. Quản lý nhân lực vẫn luôn là bài toán làm đau đầu các nhà quản lý. Doanh
nghiệp nào cũng chung một mục tiêu là làm thế nào để quản lý nhân lực hiệu quả để
phát triển tối đa hoạt động kinh doanh. Đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu,
các bài viết về thực trạng quản lý nhân lực của rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp khác
nhau. Có thể kể ra một số nghiên cứu và luận văn về nhân lực và quản lý nhân lực có
liên quan tới hướng nghiên cứu của luận văn như sau:
1.3.32. Đề tài KX.05.11 “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả

quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
thuộc chương trình KH-CN cấp nhà nước KX-05 “Phát triển văn hóa, con người và
nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” do Viện Nghiên Cứu
Con Người làm cơ quan chủ quản do PGS.TS Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm đề
tài năm 2005. Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và đánh giá thực tiễn quản lý và
sử dụng nhân lực trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý. Đề tài đã tổng kết các
mô hình quản lý nguồn nhân lực theo các nội dung như thành tố quá trình, tính chất
các mối quan hệ trong tổ chức và vai trò của yếu tố con người trong tổ chức đồng
thời chỉ ra các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng nguồn nhân lực bao gồm
giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nước, giải pháp nâng
cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực sự nghiệp và các giải pháp
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cấp doanh nghiệp.[14]
1.3.33. Luận án tiến sỹ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ


Linh, trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 giúp phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa giúp các nhà nghiên cứu trong nước, các chuyên gia
hiểu rõ hơn những khó khăn của các doanh nghiệp này trong việc phát triển nhân lực
và đưa ra các giải pháp hỗ trợ các doanh nghiệp, đặc biệt là trong quá trình hội nhập

giả Văn Quý Đức, Đại học Đà Nẵng năm 2015, luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, phân tích, đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Forexco Quảng Nam từ đó đề xuất
giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.[7]
1.3.38. Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Quản trị nhân lực tại Công ty

Cổ phần truyền thông-Xây dựng HJC3” của tác giả Đào Thị Hoa, Truờng đại học
Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn này chỉ ra những vấn đề còn
tồn tại trong quản trị nhân lực của công ty Cổ phần truyền thông -Xây dựng HJC3 và
trên cơ sở đó đua ra những giải pháp góp phần nâng cao hơn nữa quản trị nhân lực
tại công ty trong giai đoạn tới.[9]
1.3.39. Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : “Quản lý nguồn nhân lực tại công ty

TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc” của tác giả Trần Xuân Tuấn, Truờng đại
học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, nội dung của luận văn này tác giả
làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
thí nghiệm điện Miền Bắc, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.[20]
1.3.40. Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : ”Quản lý nhân lực tại trung tâm

nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel ” của tác giả Trần Nguyễn
Dũng, truờng Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn đã vận
dụng lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích, đánh giá thực
trạng quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông
Vietel (VT core) từ 2013-2014 và đua ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
này tại trung tâm 2015-2020.[5 ]
1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu Các

công trình nghiên cứu nêu trên có đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn, đã

Nam vì thế cũng không thể giống với quản lý nhân lực ở những công ty khác. Cho
tới nay chưa có công trình nghiên cứu chính thức nào được công bố liên quan đến
quản lý nhân lực ở công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam. Do đó, đề tài nghiên


cứu này sẽ là cơ sở cho công ty vận dụng trong thực tiễn để hoàn thiện việc quản lý
nhân lực tại đơn vị mình, hướng tới thực hiện mục tiêu chung là phát triển bền vững.
1.2.

Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm nhân lực
1.3.42. Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu

công cuộc đổi mới. Nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản
xuất kinh doanh trong doanh nghiệp và có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và
trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh. Nhân lực là sức lực của con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện qua số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
1.3.43. “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của

con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người-một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất
của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong doanh nghiệp”. [10, trang 11]
1.3.44. Trong luận văn này khái niệm nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là

tập hợp những con người khác nhau ở những trình độ văn hóa, xã hội, chuyên môn
kỹ thuật, thái độ và phong cách làm việc... khác nhau cùng làm việc với nhau và
được liên kết với nhau bởi mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nhân lực không chỉ là

1.3.49.

“Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy,

phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và
phát triển người lao động trong các tổ chức”.
1.3.50.

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó

thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như
cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” .

[19, trang8,9]

1.3.51. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn giáo trình Quản lý nguồn

nhân lực trong tổ chức đã cho thấy: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay
quản trị nhân lực thường được sử dụng chung và cho rằng: Quản lý nhân lực là tất cả
mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực
lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất
lượng.
1.3.52. “Quản trị nhân lực (QTNL) là một loạt những quyết định tổng hợp

hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp
phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được mục
tiêu của mình ”. [8, trang 9]


1.3.53. Như vậy quản lý nhân lực chính là chuỗi hoạt động quản lý con người

1.3.57. Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức và doanh

nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là nhân tố chính
trong hoạt động của doanh nghiệp. Quản lý nhân lực là yếu tố đánh giá doanh nghiệp


hoạt động có hiệu quả không. Việc quản lý nhân lực là sự kết hợp của ba phương
diện: quản lý thông qua tập thể để thúc đẩy tính tích cực của từng nhân lực, điều hòa
quan hệ giữa các nhân lực trong doanh nghiệp, giảm thiểu các mâu thuẫn phát sinh
đồng thời tăng cường hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau, để thực hiện các công việc mà cá
nhân không thể tự mình hoàn thành được, thông qua hợp tác tạo ra giá trị lớn hơn giá
trị cá nhân đó là giá trị tập thể.
1.2.3. Sự cần thiết phải quản lý nhân lực của doanh nghiệp
1.3.58. Trong điều kiện hiện nay, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp

tác lao động ngày càng chặt chẽ, sản phẩm sản xuất ra không phải là kết quả của một
cá nhân mà là kết quả của một tập thể lao động. Muốn sử dụng nhân lực có hiệu quả
nhất thiết phải có hoạt động quản lý dựa trên những nguyên tắc nhất định.
1.3.59. Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai

thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực cần thiết cho hoạt động của doanh
nghiệp: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, nhân lực....Các nguồn lực này
có quan hệ mật thiết với nhau, tác động qua lại với nhau trong đó nhân lực là yếu tố
chính, quản lý sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại của doanh nghiệp. Quản lý
nhân lực không tốt sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả quản lý các nguồn lực khác. Do đó
doanh nghiệp muốn thành công thì cần phải quản lý nhân lực và phải quản lý thật
tốt.
1.3.60. Hơn nữa nhân lực của doanh nghiệp khác nhau về ý thức, nhu cầu,

trình độ, bản chất... do vậy công tác quản lý nhân lực là hoạt động không thể thiếu,

1.3.66. Thứ nhất: Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Chức năng này đảm bảo

đủ số lượng nhân lực với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố
trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
1.3.67. Thứ hai: Nhóm chức năng đào tạo phát triển: Chức năng này nhằm

nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân lực. Đào
tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của nhân lực cho doanh nghiệp nhằm
tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường kinh
doanh đầy biến động.
1.3.68. Thứ ba: Nhóm chức năng duy trì nhân lực: Chức năng này nhằm sử

dụng có hiệu quả nhân lực, hướng tới sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân
lực đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành của nhân lực với doanh nghiệp.
1.3.69. Thứ tư: Nhóm chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực: Chức năng

này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến nhân lực trong doanh nghiệp và
thực hiện các phúc lợi cho nhân lực như chính sách tiền lương, tiền công, đề bạt, đào


tạo, đánh giá kết quả công việc...Chức năng này thực hiện tốt nhằm thỏa mãn sự hài
lòng của nhân lực.
1.2.5. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.70. Việc quản lý nhân lực là quá trình tác động đến tất cả các vấn đề liên

quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân lực của doanh nghiệp. Các nội
dung cơ bản của quản lý nhân lực xét theo các giai đoạn của quản lý bao gồm:
1.3.71. Thứ nhất: Phân tích công việc, hoạch định và tuyển dụng nhân
lực * Phân tích công việc
1.3.72. “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm

(nếu có).
1.3.77. Bước 3: Chọn lựa các phẩn việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực

hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực
hiện phân tích các công việc tương tự như nhau.
1.3.78. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp
có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công
việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.
1.3.79. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
1.3.80.

Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại

về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công
việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
1.3.81. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. ”.

[4, trang 71]
1.3.82.

*

Hoạch định nhân lực

1.3.83. Trước khi lên kế hoạch tuyển dụng nhân lực, dựa vào bản phân tích

công việc, doanh nghiệp phải hoạch định nhân lực. Hoạch định nhân lực gắn với

HOACH DINH CHIÉN LLOC
Dự báo
Eibu câu
VC

So sánh giữa nhu câu

Khá năng săn cỏ vê

về khá năng sẵn có

TNNS

TNNS

Cung = cầu

1.3.90.

Khiếm dụng nhân viên

Du thừa nhân viên

Nguồn: Phối hợp giữa hai tác giả: R.Wayne Mondy and
De ra chính sách & kế hoạch

Robert M. Noe, Sách đă dân, tr. 148 và Shimon L. Dolan and
Han chế tuyên dung
Không
hành

lực của doanh nghiệp, bao gồm các yểu tố bên ngoài như môi trường kinh doanh,
đốithủ cạnh tranh...và môi trường bên trong như mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp, nguồn tài chính...Doanh nghiệp phải xác định mục tiêu phát triển của mình
bởi các mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới nhu cầu
của nhân lực trong tương lai. Khi đặt mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh thì nhu
cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi thu hẹp sản xuất kinh doanh thì nhu cầu
về nhân lực sẽ giảm đi. Doanh nghiệp cần phải dự báo khả năng về nhân lực có sẵn
trong doanh nghiệp trước khi tìm từ bên ngoài.
1.3.94. Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực: Bước này nhằm xác định thực

trạng nhân lực hiện tại của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, những ưu điểm,
khuyết điểm... để dự kiến nhu cầu nhân lực cho phù hợp. Yêu cầu khi xác định thực
trạng phải căn cứ vào các yếu tố như cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực làm việc, tác phong và phẩm chất cá nhân.... Khi phân tích thực trạng nhân lực
phải đánh giá chính xác thực chất nhân lực của doanh nghiệp để có thể dự báo được
về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
1.3.95. Bước 3: Đề ra các kế hoạch, chính sách về nhân lực: Tình hình nhân

lực của doanh nghiệp sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
doanh nghiệp về nhân lực có thể là thiếu hoặc thừa nhân lực. Từ đó doanh nghiệp
phải có chính sách, kế hoạch cụ thể về nhân lực, nếu số lượng nhân lực có khả năng
đáp ứng được nhu cầu thì giữ nguyên chính sách cũ, có thể thay đổi hoặc sắp xếp lại
cho phù hợp. Nếu nhân lực dư thừa hoặc thiếu hụt thì phải có chính sách điều chỉnh
về nhân lực như giảm hoặc tăng nhân lực, để thích nghi với các yêu cầu mới.
1.3.96. Bước 4: Thực hiện các kế hoạch, chính sách: Sau khi ra các chính sách

và kế hoạch cụ thể, nhà quản lý sẽ phối hợp với các trưởng bộ phận để thực hiện các
chính sách và kế hoạch đã đề ra. Việc thực hiện chính sách có thể biểu hiện như sau:
1.3.97. Nếu thừa nhân lực, giải pháp chính sách có thể bao gồm: Điều chỉnh


1.3.102.

qua các nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Đối với thu hút nhân lực từ
nguồn bên trong, bằng việc tìm hiểu hồ sơ nhân lực trong doanh nghiệp, nhà quản lý
có thể điều chuyển công tác giữa các bộ phận để sắp xếp nhân lực phù hợp nhất với
các vị trí và yêu cầu công việc, có thể thăng chức hoặc chuyển sang bộ phận cần thiết
khác. Ngoài ra còn có thể tận dụng mối quan hệ của nhân lực đang công tác tại doanh
nghiệp giới thiệu người thân hoặc bạn bè vào các vị trí cần tuyển dụng của doanh
nghiệp. Hình thức này giúp doanh nghiệp tìm ra và tuyển dụng được những người có
năng lực và tố chất phù hợp với vị trí cần tuyển. Thu hút nhân lực từ nguồn bên ngoài
bằng các hình thức khác nhau, đa dạng và phong phú hơn:
1.3.103.

+ Thông báo tuyển dụng đăng trên các kênh phương tiện thông tin như:

Internet, báo điện tử, báo giấy...