ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------o0o-----------

NGUYỄN THỊ BÍCH LIÊN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------o0o-----------

NGUYỄN THỊ BÍCH LIÊN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. NGUYỄN THỊ THU HOÀI
XÁC NHẬN CỦA


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đƣợc công trình nghiên cứu này, tôi đã nhận đƣợc sự ủng hộ và
hỗ trợ từ thầy cô giáo, bạn bè, và các đồng nghiệp trong công ty TNHH Mạng Tầm
Nhìn Việt Nam. Cá nhân tôi xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với Tiến sỹ Nguyễn
Thị Thu Hoài, mặc dù rất hạn hẹp về thời gian nhƣng Cô đã dành nhiều công sức và
kinh nghiệm quý báu của mình, hƣớng dẫn tôi rất tận tình và chu đáo
Tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Sau đại học, Hội đồng xét duyệt
đề cƣơng, các giảng viên, các nhà khoa học trong và ngoài trƣờng đã truyền đạt kiến
thức và kinh nghiệm để tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp trong công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn
Việt Nam cũng nhƣ bạn bè đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành
tốt việc học tập và nghiên cứu trong thời gian qua.
Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

Nguyễn Thị Bích Liên

năm


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ................................................................. I
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ II
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ..................................................................................... III
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. TÍNH CấP THIếT CủA Đề TÀI ...........................................................................1
2. MụC ĐÍCH VÀ NHIệM Vụ NGHIÊN CứU ........................................................2
2.1. Mục đích của đề tài .......................................................................................2

2.2.2. Nguồn tài liệu ...........................................................................................49
2.3. CÁC PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CứU ĐƢợC ÁP DụNG: ............................50
2.3.1. Phƣơng pháp lôgic lịch sử .......................................................................50
2.3.2. Phƣơng pháp thống kê mô tả ...................................................................50
2.3.3. Phƣơng pháp phân tích-tổng hợp: ..........................................................50
2.3.4. Phƣơng pháp so sánh ...............................................................................51
3 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM ............................................................................52
3.1. KHÁI QUÁT CHUNG Về CÔNG TY TNHH MạNG TầM NHÌN VIệT NAM
...................................................................................................................................52
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .........................................................52
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và bộ máy tổ chức quản lý của công ty ...............53
3.1.3. Thực trạng nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam ....55
3.2. TÌNH HÌNH QUảN LÝ NHÂN LựC TạI CÔNG TY TNHH MạNG TầM
NHÌN VIệT NAM .....................................................................................................59
3.2.1. Phân tích công việc, hoạch định và tuyển dụng nhân lực .....................59
3.2.2. Phân công công việc, sử dụng và duy trì nhân lực .................................67
3.2.3. Đào tạo, phát triển nhân lực. ...................................................................76
3.2.4. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc ...................................80
3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG Về CÔNG TÁC QUảN LÝ NHÂN LựC TạI CÔNG TY
TNHH MạNG TầM NHÌN VIệT NAM ...................................................................81


3.3.1. Thành công đạt đƣợc trong công tác quản lý nhân lực của công ty .....81
3.3.2. Một số hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực của công ty
và nguyên nhân của những hạn chế .......................................................................82
4 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM .................88
4.1. BốI CảNH THựC Tế VÀ ĐịNH HƢớNG PHÁT TRIểN CủA CÔNG TY .....88
4.1.1. Bối cảnh thực tế :......................................................................................88

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6


58
59
66
69
73
74

Bảng tổng hợp số liệu đào tạo tại công ty TNHH
9

Bảng 3.9

Mạng Tầm Nhìn Việt Nam qua các năm

ii

77


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

STT

Hình

Nội dung

Trang

1


Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt
Nam
Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Mạng Tầm
Nhìn Việt Nam

iii

55
63


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng đang trong quá trình mở cửa hội nhập
kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh muốn cạnh tranh và đứng
vững đƣợc đều tìm mọi cách nhằm đạt đƣợc mục tiêu bao trùm là giảm thiểu chi
phí kinh doanh và tối đa hóa lợi nhuận. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào việc phân
bổ tối ƣu các nguồn lực đặc biệt là nhân lực để đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao
nhất.
Bên cạnh các nguồn lực cần thiết thì nhân lực đƣợc coi là một tài sản quan
trọng bắt buộc phải đƣợc doanh nghiệp duy trì và ổn định. Tuy nhiên nhân lực của
các doanh nghiệp hiện nay còn chƣa đạt về chất và lƣợng, chƣa đƣợc phân bổ và sử
dụng theo cơ cấu hợp lý khiến doanh nghiệp hoạt động thiếu hiệu quả và không
phát triển hơn đƣợc. Nguyên nhân chủ yếu là do yếu kém về công tác quản lý nhân
lực. Doanh nghiệp có tồn tại và phát triển đƣợc hay không phụ thuộc vào tính hiệu
quả của việc quản lý nhân lực, bao gồm quản lý không chỉ đội ngũ nhân lực mà
ngay cả quản lý chính bản thân ngƣời làm quản lý. Thêm vào đó, việc quản lý các
nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu không quản lý tốt nhân lực của
doanh nghiệp. Do đó đây là một thách thức đối với quản lý doanh nghiệp nói

nhƣ thế nào và công ty cần làm gì để có thể hoàn thiện việc quản lý nhân lực trong
bối cảnh mới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích của đề tài
Phát hiện thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm
Nhìn việt Nam từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhân
lực tại Công ty.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực của doanh nghiệp, quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Mạng
Tầm Nhìn Việt Nam trong những năm qua (giai đoạn 2010-2015) để làm rõ những
mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực của công ty, nguyên nhân
của những hạn chế đó.

2


Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công
ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu:
Công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam.
Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến 2015, đây là thời gian từ lúc Công ty
TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam bắt đầu đƣợc thành lập và đi vào hoạt động kinh
doanh tại Việt Nam.
4. Đóng góp của luận văn
So với các công trình đã nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực quản lý nhân


4


1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài luận văn
Quản lý nhân lực không phải là vấn đề mới mẻ đối với các doanh nghiệp ở
Việt Nam hiện nay. Quản lý nhân lực vẫn luôn là bài toán làm đau đầu các nhà quản
lý. Doanh nghiệp nào cũng chung một mục tiêu là làm thế nào để quản lý nhân lực
hiệu quả để phát triển tối đa hoạt động kinh doanh. Đã có rất nhiều các công trình
nghiên cứu, các bài viết về thực trạng quản lý nhân lực của rất nhiều tổ chức, doanh
nghiệp khác nhau. Có thể kể ra một số nghiên cứu và luận văn về nhân lực và quản
lý nhân lực có liên quan tới hƣớng nghiên cứu của luận văn nhƣ sau:
Đề tài KX.05.11 “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” thuộc
chƣơng trình KH-CN cấp nhà nƣớc KX-05 “Phát triển văn hóa, con ngƣời và nguồn
nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” do Viện Nghiên Cứu Con
Ngƣời làm cơ quan chủ quản do PGS.TS Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm đề tài
năm 2005. Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và đánh giá thực tiễn quản lý và sử
dụng nhân lực trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý. Đề tài đã tổng kết các mô
hình quản lý nguồn nhân lực theo các nội dung nhƣ thành tố quá trình, tính chất các
mối quan hệ trong tổ chức và vai trò của yếu tố con ngƣời trong tổ chức đồng thời
chỉ ra các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng nguồn nhân lực bao gồm
giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc, giải pháp nâng
cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực sự nghiệp và các giải pháp
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cấp doanh nghiệp.[14]
Luận án tiến sỹ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu quảng Nam (Forexco Quảng Nam)” của tác giả Văn
Quý Đức, Đại học Đà Nẵng năm 2015, luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, phân tích, đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Forexco Quảng Nam từ đó đề xuất
giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.[7]

6


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
truyền thông-Xây dựng HJC3” của tác giả Đào Thị Hoa, Trƣờng đại học Kinh tế,
Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn này chỉ ra những vấn đề còn tồn tại
trong quản trị nhân lực của công ty Cổ phần truyền thông –Xây dựng HJC3 và trên
cơ sở đó đƣa ra những giải pháp góp phần nâng cao hơn nữa quản trị nhân lực tại
công ty trong giai đoạn tới.[9]
Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : “Quản lý nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc” của tác giả Trần Xuân Tuấn, Trƣờng đại
học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, nội dung của luận văn này tác giả
làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV thí nghiệm điện Miền Bắc, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.[20]
Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : ”Quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu
phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel ” của tác giả Trần Nguyễn Dũng, trƣờng
Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn đã vận dụng lý luận
về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích, đánh giá thực trạng quản lý
nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel (VT
core) từ 2013-2014 và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại
trung tâm 2015-2020.[5 ]

riêng và thay đổi theo các giai đoạn phát triển nên hầu nhƣ không có doanh nghiệp
nào có cách thức quản lý nhân lực giống nhau, ngay cả khi cùng hoạt động trong
một ngành, một lĩnh vực. Việc quản lý nhân lực ở công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn
Việt Nam vì thế cũng không thể giống với quản lý nhân lực ở những công ty khác.
Cho tới nay chƣa có công trình nghiên cứu chính thức nào đƣợc công bố liên quan
đến quản lý nhân lực ở công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam. Do đó, đề tài
nghiên cứu này sẽ là cơ sở cho công ty vận dụng trong thực tiễn để hoàn thiện việc
quản lý nhân lực tại đơn vị mình, hƣớng tới thực hiện mục tiêu chung là phát triển
bền vững.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm nhân lực

8


Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất
kinh doanh trong doanh nghiệp và có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và
trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh. Nhân lực là sức lực của con ngƣời có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện qua số
lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
“Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là
sức lao động của con ngƣời-một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất
của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao
động làm việc trong doanh nghiệp”. [10, trang 11]
Trong luận văn này khái niệm nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hiểu là tập
hợp những con ngƣời khác nhau ở những trình độ văn hóa, xã hội, chuyên môn kỹ
thuật, thái độ và phong cách làm việc… khác nhau cùng làm việc với nhau và đƣợc
liên kết với nhau bởi mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nhân lực không chỉ là

hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lƣợng
lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lƣợng và chất lƣợng.
“Quản trị nhân lực (QTNL) là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành
nên mối quan hệ về việc làm. Chất lƣợng của những quyết định đó góp phần trực
tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt đƣợc mục tiêu của
mình ”. [8, trang 9]
Nhƣ vậy quản lý nhân lực chính là chuỗi hoạt động quản lý con người xoay
quanh công việc mà họ đảm nhận tại doanh nghiệp, gồm các khâu hoạch định,
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, kiểm tra đánh giá thực hiện công việc.
Quản lý nhân lực là các hoạt động về quản lý con người trong một tổ chức nhằm sử
dụng và khai thác nguồn lực con người một cách có hiệu quả và phù hợp. Quản lý
nhân lực hiệu quả là tạo được động lực và khuyến khích nhân viên làm việc, đảm
bảo được nguồn nhân lực ổn định về mặt chất lượng và số lượng cho doanh nghiệp.
 Vai trò của quản lý nhân lực
“Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tổn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của QLNL
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu

10


thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên
QLNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý
tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con
ngƣời ”.[6, trang 9]
Quản lý nhân lực giúp nhà quản lý ổn định tổ chức, tăng năng suất, hiệu quả
kinh doanh và giảm bớt gánh nặng chi phí. Quản lý nhân lực cũng mang lại lợi ích
cho nhân lực của doanh nghiệp, đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng của

bản chất... do vậy công tác quản lý nhân lực là hoạt động không thể thiếu, có vai trò
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Việc hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo ra đƣợc đội ngũ nhân lực gắn bó với
doanh nghiệp, tạo động lực cho cá nhân ngƣời lao động và kết hợp động lực làm
việc của họ.
1.2.4. Mục tiêu và chức năng của quản lý nhân lực
* Mục tiêu đặt ra của quản lý nhân lực
Mục tiêu của cá nhân: Thỏa mãn nhu cầu của từng nhân lực, tạo điều kiện tối
đa cho từng nhân lực phát huy sức mạnh và nâng cao năng lực của bản thân, giúp họ
hoàn thiện mình.
Mục tiêu của doanh nghiệp: Nhân lực của doanh nghiệp đƣợc thỏa mãn các
nhu cầu, đƣợc tạo động lực để làm việc sẽ hăng say làm việc, cống hiến năng lực
của mình cho doanh nghiệp, năng suất lao động sẽ cao hơn và doanh nghiệp hoạt
động hiệu quả hơn. Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất
sức lao động, tăng năng suất lao động và hƣớng tới đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra.
Mục tiêu xã hội: nhân lực và doanh nghiệp hoạt động hiệu quả sẽ đóng góp
vào sự phát triển chung của xã hội.
*Chức năng của quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực xét theo chức năng bao gồm:
Thứ nhất: Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Chức năng này đảm bảo đủ số
lƣợng nhân lực với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ
vào đúng công việc để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất.
Thứ hai: Nhóm chức năng đào tạo phát triển: Chức năng này nhằm nâng cao

12


trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân lực. Đào tạo, phát
triển hƣớng đến nâng cao các giá trị của nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả
năng cạnh tranh cũng nhƣ tăng khả năng thích ứng với môi trƣờng kinh doanh đầy

trong công việc? Có những cách thức nào để thực hiện các công việc đó? Trong quá
trình thực hiện công việc đƣợc sử dụng các phƣơng tiện, công cụ gì để hỗ trợ? Các
mối liên hệ cơ bản cần có khi thực hiện công việc? Các điều kiện làm việc cụ thể
quy định khi thực hiện công việc? Các yêu cầu đặt ra đối với nhân lực để thực hiện
công việc đó?
+ Các bước thực hiện phân tích công việc: Trình tự thực hiện việc phân tích
công việc ở mỗi doanh nghiệp là khác nhau, thông thƣờng việc phân tích công việc
đƣợc thực hiện theo các bƣớc nhƣ sau:
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức
thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phẩn việc đặc trƣng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tƣơng tự nhƣ nhau.
Bước 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc
sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ
chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị
lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. ”.[4,
trang 71]
* Hoạch định nhân lực
Trƣớc khi lên kế hoạch tuyển dụng nhân lực, dựa vào bản phân tích công