BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ SEIKI VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: TS. HÀ QUANG NGỌC

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ HƯỜNG

Mã số sinh viên

: 1305QTND029

Khóa

: 2013-2017

Lớp

: ĐH QTNL 13D


Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, cùng các cô, chú, anh, chị đang
công tác tại Công ty TNHH Cơ khí Seiki Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi và
giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu tại quý công ty.
Rất hy vọng nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía quý thầy, cô để rút ra
được kinh nghiệm quý báu cho bản thân
Cuối cùng, em xin kính chúc quý thầy, cô Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
luôn mạnh khỏe và công tác tốt. Kính chúc quý Công ty TNHH Cơ khí Seiki Việt
Nam ngày càng phát triển và hưng thịnh.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2017
Sinh viên

Nguyễn Thị Hường


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................2
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................3
MỤC LỤC................................................................................................................ 4
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU......................................................................11
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................12
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
Lý do chọn đề tài............................................................................................................1
Lịch sử nghiên cứu.........................................................................................................2
Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................3
Nhiệm vụ nghiên cứu.....................................................................................................3
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................3
Giả thuyết nghiên cứu....................................................................................................3

nghiệp...........................................................................................................................22
2.Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp............................................22
3.Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp............................................24

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ SEIKI VIỆT NAM....................27
2.1. Khái quát chung về công ty...................................................................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................................27
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy.......................................................................................28
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty.......................................................28
2.2. Đặc điểm lao động của công ty.............................................................................29
2.3. Quan điểm và chính sách về tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Cơ khí Seiki
Việt Nam.......................................................................................................................31
2.3.1. Quan điểm tuyển dụng của Ban lãnh đạo...........................................................31
2.3.2. Những chính sách chung về tuyển dụng nhân lực tại Công ty...........................31
2.4. Mục đích, nguyên tắc tuyển dụng nhân lực tại Công ty........................................32
2.4.1. Mục đích tuyển dụng nhân lực của Công ty.......................................................32
2.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực tại SYL..........................................................32
2.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại SYL................................................................33
2.5.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực tại SYL................................................................33
2.5.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực tại SYL.............................................................40
2.5.3. Bố trí và sắp xếp nhân lực..................................................................................45
2.5.4. Đào tạo nhân lực bổ sung...................................................................................46
2.5.5. Đánh giá sau tuyển dụng....................................................................................47
2.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại SYL.......................48
2.6.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong............................................................48
2.6.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài...........................................................50
2.7. Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại SYL.................................50
2.7.1. Đánh giá chất lượng công tác tuyển mộ tại SYL...............................................50
2.7.2. Đánh giá chất lượng công tác tuyển chọn..........................................................51

2....................................................................................................................................58
1....................................................................................................................................58
Vận hành lò máy...........................................................................................................58
3....................................................................................................................................58
1....................................................................................................................................58
2....................................................................................................................................58
Kỹ thuật........................................................................................................................58
5....................................................................................................................................58
2....................................................................................................................................58
3....................................................................................................................................58
Làm sạch.......................................................................................................................58
7....................................................................................................................................58
5....................................................................................................................................58
2....................................................................................................................................58
Tổ sản xuất...................................................................................................................58
40..................................................................................................................................58
30..................................................................................................................................58
10..................................................................................................................................58
[Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp].....................................................................58
Với công tác tuyển dụng doanh nghiệp hàng năm như vậy thì DN cần làm gì để tuyển
dụng được người phù hợp nhất với công việc. Làm sao để chi phí tuyển dụng là hợp lí
nhất. Làm sao để tránh những trường hợp lãng phí thời gian, tài chính của công ty.
Xuất phát từ những lý do trên ta thấy, cần có những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại SYL là vấn đề cấp thiết.................................58
3.2. Các nội dung cần hoàn thiện nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực
tại SYL.........................................................................................................................58
3.2.1. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ..................................................58
Để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bước đầu tiên cần hoàn thiện là công tác
tuyển mộ. Công tác tuyển mộ mà hiệu quả, nguồn ứng viên lớn thì doanh nghiệp có
cơ hội lựa chọn được ứng viên chất lượng là rất cao. Tuy nhiên trong doanh nghiệp

chi tiết nội dung công việc dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc. Yêu cầu cụ thể về trình độ chuyên môn, bằng cấp, kinh nghiệm
và các kỹ năng. Các yêu cầu đưa ra phải rõ ràng vì đây chính là cơ sở cho việc sàng
lọc hồ sơ và việc hạn chế những người không đạt yêu cầu nộp hồ sơ dự tuyển..........59
3.2.1.4. Tìm kiếm người xin việc.................................................................................60
Ngoài những nguồn tuyển mộ đã được thực hiện Công ty có thể đa dạng hơn nguồn
tuyển như liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng, các trung tâm đào tạo nghề để
tìm kiếm đúng người cần tuyển. Hiện nay Việt Nam cũng có mở rộng thêm nhiều
trường đào tạo ngành cơ khí và liên quan. Đây chính là một lợi thế cho việc tìm kiếm
nguồn ứng viên chất lượng...........................................................................................60
Thứ tư là mức độ hiểu biết công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ.............60
3.2.2. Đánh giá quá trình tuyển mộ..............................................................................60
Hiện tại trong quy trình của DN chưa đề cập tới bước này. Vì vậy, để hoàn thiện công
tác tuyển mộ thì cần phải thực hiện công tác này. Nội dung yêu cầu sau khi kết thúc
quá trình tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các tiêu chí sau:..................................60
Thứ nhất, Số lượng ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không?..............60
Thứ hai, Mức độ phù hợp giữa các ứng viên và công việc..........................................60
Thứ ba, Kinh phí cho tuyển mộ có quá cao hay không?..............................................60
Thứ tư, Mức độ hiểu biết công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyên mộ................60
3.2.3. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn...............................................60
Để công tác tuyển dụng được hiệu quả thì quá trình tuyển chọn là vô cùng quan trọng.
Công ty nên hoàn thiện và bổ sung một số bước trong quá trình tuyển chọn là cần
thiết. Mặc dù quy trình tuyển chọn của doanh nghiệp khá đầy đủ tuy nhiên chưa được
hiệu quả........................................................................................................................60
3.2.3.1.Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ.............................................................................60


Căn cứ vào kết quả sàng lọc hồ sơ ở bảng 2.4 ta thấy mặc dù Công ty đã triển khai
thực hiện bước này trong quy trình tuyển chọn nhưng cần phải hoàn thiện hơn. Nếu
chỉ căn cứ vào thông tin ghi trong hồ sơ thì có thể dẫn tới việc thiếu chính xác trong

công tác tuyển chọn nhân lực của công ty. Công tác tuyển chọn được đánh giá là thực
hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển chọn thời gian sau thực hiện tốt hơn.
Ngược lại, nếu công tác tuyển chọn được đánh giá là chưa tốt, chưa hiệu quả thì
chuyên viên tuyển chọn phải nhanh chóng tìm ra nguyên nhân và khắc phục tình trạng
đó. Đánh giá công tác cũng chính là đánh giá khả năng, kỹ năng của cán bộ làm công
tác tuyển chọn là cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực sau này của Công
ty...................................................................................................................................61
3.2.3.6. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sắp xếp nhân lực
một cách hợp lý............................................................................................................62
Các phòng liên quan và phòng Hành chính – Tổng hợp kết hợp cung cấp các thông tin
cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, phổ biến rộng rãi đến các ứng viên,
NLĐ. Công tác bố trí, sắp xếp vô cùng quan trọng nên cơ sở để thực hiện phải chính
xác. Công ty cần rà soát nhân sự để có kết quả cao trong công tác này.......................62


Đặc biệt là bộ phận chuyên trách tuyển dụng phải công tư, phân minh. Chịu trách
nhiệm trước Ban lãnh đạo về công tác tuyển dụng. Thường xuyên trau dồi kiến thức,
kỹ năng kinh nghiệm để làm việc được tốt hơn...........................................................62
3.3. Một số giải pháp, khuyến nghị..............................................................................62
3.3.1. Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa tới công tác tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp..........................................................................................................62
Trước tình trạng ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện trên thị trường nên
Công ty phải nhạy bén với thời cuộc để có thể nắm bắt được cơ hội đến với mình.
Trước hết, Công ty cần hoàn thiện các chính sách đãi ngộ, chính sách lương, thưởng,
bảo hiểm...để thu hút được lao động có trình độ và tay nghề cao. Hoàn thiện chính
sách này cũng góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty..........62
Ban lãnh đạo cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển
dụng nhân lực trong công ty. Trong bất cứ một công việc nào, sự quan tâm, theo sát
của người lãnh đạo trong quá trình thực hiện công việc sẽ là một trong những tiêu chí
góp phần đảm bảo cho công việc đó được thực hiện một cách nghiêm túc, quy củ hơn.

môn...............................................................................................................................64
Bản thân cán bộ, chuyên viên cần năng động, và chủ động học hỏi mọi lúc, mọi nơi để
thực hiện tốt công việc của mình..................................................................................64


3.3.3. Nâng cao chất lượng nội bộ................................................................................64
3.3.4. Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp rộng rãi.........................................................64
3.3.5. Xây dựng dự trù kinh phí cho tuyển dụng..........................................................65
Kinh phí luôn là vấn đề mà các doanh nghiệp phải lưu tâm trước mỗi kế hoạch của
mình. Hơn nữa, kinh phí cho tuyển dụng với số lượng tuyển dụng nhân lực lớn như ở
công ty thường không phải là nhỏ. Do đó, công ty nên có một quỹ tài chính riêng
giành cho việc tuyển dụng nhân lực. Trước mỗi đượt tuyển dụng nhà lãnh đạo nên yêu
cầu nhân viên dự trù kinh phí cho quá trình tuyển dụng để có thể quản lý hiệu quá
nguồn kinh phí này, tránh gây lãng phí........................................................................65
3.3.6. Bản thân người lao động....................................................................................65
Cần định hướng rõ nghề nghiệp cho bản thân. Khi ứng viên nộp hồ sơ vào công ty cần
phải xác định rõ phương hướng phát triển công việc của bản thân. Hơn nữa cần phải
xem là bản thân có thích công việc đó hay không có như vậy khi chọn công việc mới
có thể phù hợp và gắn bó lâu dài..................................................................................65
Không ngừng học hỏi, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện tốt công việc
của mình đặc biệt là những người làm tại bộ phận nhân sự. Việc học hỏi nâng cao kiến
thức, kinh nghiệm của bản thân sẽ giúp nhười lao động có thể phát triển nghề nghiệp.
Đặc biệt là đối với những người làm công tác nhân lực. Khi chuyên viên nhân lực có
trình độ chuyên môn có thể hoàn thành tốt công việc và tạo ra hiệu quả kinh doanh
cao................................................................................................................................65
Luôn cố gắng nỗ lực, hoàn thành suất sắc các nhiệm vụ được giao: Đây là yêu cầu mà
trong bất kỳ công việc nào đề yêu cầu. Việc này cũng góp phần nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân lực trong công ty.....................................................................................65

KẾT LUẬN............................................................................................................66

Bảng 2.6: Kết quả sau quá trình sàng lọc tuyển dụng năm 2014-2016..............43
Bảng 2.7: Bảng số lượng tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2014-2016.................44
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực được bố trí, sắp xếp đúng trình độ tại SYL...........45
năm 2016................................................................................................................45
Bảng 2.9: Thực hiện chương trình đào tạo bổ sung tại SYL năm 2016.............46
Bảng 2.10: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của ứng viên vị trí nhân viên
kinh doanh giai đoạn 2014-2016...........................................................................47
Bảng 2.11: Các khoản đãi ngộ vào các dịp đặc biệt............................................48
Bảng 2.12: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên giai đoạn 2014-2016...........................51
Bảng 2.13 : So sánh chỉ tiêu kinh tế năm 2014-2016...........................................52
Bảng 3.1: Doanh thu dự kiến trong năm 2017 của công ty.................................57
Bảng 3.2: Số lượng nhân viên cần tuyển năm 2017.............................................58


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6

Từ viết tắt
DN
NL
NLĐ
ThS
TS
SYL

Là một công ty uy tín trong lĩnh vực gia công cơ khí, Công ty TNHH Seiki
Việt Nam cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa
chọn được nguồn lao động có trình độ tay nghề cao, đáp ứng được yêu cầu công
việc, từ đó góp phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng
hiệu quả hơn.
Trên thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty có bước cải thiện rõ
rệt như số lượng ứng viên nộp hồ sơ nhiều hơn, tuyển dụng được nhiều hơn. Song,
chất lượng về tuyển dụng vẫn chưa thực sự hiệu quả và gặp khá nhiều khó khăn.
Xuất phát từ những lý do trên, em đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí Seiki Việt Nam” làm đề tài khóa

1


luận tốt nghiệp của mình. Mong muốn tìm ra được những nguyên nhân để từ đó có
những giải pháp hợp lý giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả cao trong công tác tuyển
dụng nhân lực.
Lịch sử nghiên cứu
Đã có khá nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Cụ thể gồm có một số đề tài
nghiên cứu về công tác tuyển dụng như sau:
Công trình nghiên cứu của tác giả Cao Quốc Hải (2012) “Đánh giá chất
lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình –
Chi nhánh Huế”. Đề tài đã nghiên cứu được về cơ sở tuyển dụng nhân lực và đánh
giá được chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ
phần An Bình – Chi Nhánh Huế.
Đề tài nghiên cứu của tác giả Phan Thanh Tâm (2009) “Nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân sự tại công ty Đại Nguyễn”. Đề tài đã nghiên cứu được cơ sở lý
luận về công tác tuyển dụng nhân sự, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân
sự và đưa ra được một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng tại Công ty Đại Nguyễn.

Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng, công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí Seiki Việt Nam.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Cơ khí Seiki Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
 Về không gian: Khóa luận nghiên cứu chất lượng công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí Seiki Việt Nam (Khu công nghiệp Đại ĐồngHoàn Sơn, Tiên Du, Bắc Ninh).
 Về thời gian nghiên cứu: Để thực hiện bài khóa luận, số liệu, thông tin
nghiên cứu được sử dụng từ năm 2014 đến năm 2016 của Công ty.
Giả thuyết nghiên cứu
Trong thời gian vừa qua công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Cơ
khí Seiki Việt Nam đã đạt được những kết quả bước đầu, chất lượng của công tác
tuyển dụng đã được đảm bảo tuy nhiên, một số công quy trình trong công tác tuyển
vẫn còn bị vi phạm, hoặc chưa đạt được những yêu cầu, nguyên tắc tuyển dụng cần
được làm rõ để bổ sung hoàn chỉnh, sửa đổi trong thời gian tới góp phần nâng cao
chất lượng tuyển dụng.

3


Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, khóa luận chủ yếu sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp quan sát: Quan sát cách thức thực hiện của bộ phận nhân sự
trong công tác tuyển dụng. Để từ đó, có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty.
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập số liệu thứ cấp, số liệu và thông
tin thu được từ báo cáo của Công ty qua các năm.
Phương pháp phân tích tài liệu: Thu thập các tài liệu liên quan đến công tác

là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.[5,65]
1.1.1.3. Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.[3,62]
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Dự đoán cầu nhân lực, cung nhân
lực, lựa chọn giải pháp để cân đối cung- cầu nhân lực của tổ chức tại một thời điểm
thích ứng trong tương lai.
1.1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển dụng.
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của quá
trình tuyển chọn” [3,93]
Tuyển mộ chính là quá trình thu hút lực lượng lao động từ trong và ngoài tổ
chức nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức.

5


1.1.1.5. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Nếu tuyển mộ là quá trình thu hút người lao động nộp hồ sơ vào tổ chức thì
tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng dùng các công cụ, phương pháp khác nhau
để đánh giá, so sánh và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất đối với vị trí cần tuyển
trong số những người được tuyển mộ.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, tuyển chọn nhân lực được hiểu là: “quá trình đánh giá các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút

Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác như công tác
quản trị nhân lực: Sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động…
Đối với người lao động
Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một các phù hợp, khoa học và
hiệu quả sẽ giúp cho người lao động có cơ hội lựa chọn được công việc phù hợp với
trình độ, nguyện vọng, năng lực của bản thân.
Quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc
hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó đưa ra định hướng tự đào
tạo phù hợp.
1.1.2.2. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối
với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực. Công tác tuyển dụng nhân
lực gồm có 5 nguyên tắc cụ thể như sau:
Nguyên tắc đúng pháp luật: Tuyển dụng đúng pháp luật đảm bảo cho doanh
nghiệp tuyển dụng được người lao động, đồng thời tránh được các tranh chấp pháp
luật cần thiết trong quá trình tuyển dụng. Các nước trên thế giới đều có luật pháp
quy định rõ ràng về lao động.
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phải xuất phát,
bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi đã thực
hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu. Ngoài ra cần
phải theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất từng khâu, từng
bộ phận trong doanh nghiệp. Và phải xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn
phân tích công việc của từng tổ chức, DN để quyết định số lượng, chất lượng và
thời gian tuyển dụng.

7


Nguyên tắc tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan: Các thông tin về
tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng, điều kiện, thời gian, địa điểm



Thứ ba: Tiêu chuẩn yêu cầu của mỗi công việc cụ thể (Bản mô tả công việc)
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu của công việc” có vai trò rất
quan trọng trong quá trình xác định tiêu chuẩn tuyển mộ. Phòng Nhân sự phải sử
dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ
năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại
các vị trí cần tuyển dụng. Tuy nhiên, nếu vị trí cần tuyển là một vị trí hoàn toàn mới
hoặc khi bản mô tả công việc không còn phù hợp thì cần phải xem xét ở khía cạnh
như: Kiến thức, kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm, yếu tố cá nhân...
Bước 2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhà quản trị
tiến hành tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp.
 Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức là những người đang làm việc cho doanh
nghiệp đó.Thông qua việc luân chuyển , thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức.. đơn vị
công tác của người lao động đang trực tiếp tại Công ty. Nguồn tuyển mộ từ bên
trong có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi phí, nhân viên đã gắn bó và hòa
nhập với tổ chức. Tuyển mộ từ nguồn NL bên trong tổ chức chính là quá trình tạo
động lực giúp người lao động làm tốt hơn công việc của mình. Đồng thời đó cũng
chính là cách để lấy được tình cảm và lòng trung thành của người lao động đối với
tổ chức, đặc biệt là khi chúng ta tuyển mộ họ vào vị trí cao hơn. Tuy nhiên, cách
làm này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổi mới được nguồn
lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở trong và ngoài tổ chức.
 Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức là nguồn nhân lực xã hội mà công ty có
thể thu hút được thông qua việc ứng viên đến nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức. Tuyển
mộ nguồn nhân lực từ bên ngoài bao gồm:
Tuyển mộ từ bạn bè, người thân của nhân viên trong công ty: Các nhân viên
đang làm trong một công ty thường biết rõ bạn bè, người thân của mình đang cần

dụng: Nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài, quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông, các trang mạng tuyển dụng chuyên nghiệp như Vietnamworks.com,
Careerlink.vn, Careerbuilder.vn, các Hội chợ việc làm hay thông qua các Trung tâm
xúc tiến việc làm, mạng xã hội, trường học, trung tâm đào tạo nghề, …
Việc xây dựng một Thông báo tuyển mộ cần phải được xác định rõ ràng các
yếu tố như sau:

10


 Mục đích: Việc Thông báo tuyển mộ cần phải làm rõ được các mục đích
cụ thể như:
Thông báo, quảng cáo hình ảnh của doanh nghiệp đến với ứng viên;
Giới thiệu về doanh nghiệp đến với các ứng viên;
Thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
 Nội dung của thông báo tuyển mộ cần phải đảm bảo các yếu tố như sau:
Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật của DN để
thu hút ứng viên. Ví dụ: Một công ty hàng đầu; một công ty được bình chọn danh
hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao trong 05 năm liền; một công ty cam kết đầu tư
cho nhân viên;
Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng: Nếu DN có một lý do tốt chẳng hạn
như do công việc kinh doanh phát triển. Điều này sẽ đặc biệt quan trọng khi đăng
quảng cáo tuyển dụng nhiều lần cho một chức danh. Ứng viên có thể suy diễn rằng
đó là dấu hiệu cho thấy có nhiều nhân viên bỏ việc hoặc đó là vị trí không hấp dẫn.
Số lượng, vị trí cần tuyển.
Mô tả những trách nhiệm chính: Đây không phải là một bản mô tả công việc
chi tiết. Điều này sẽ góp phần giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên phù
hợp với công việc.
Liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên: Trình độ chuyên môn, độ
tuổi, giới tính, sức khỏe, kinh nghiệm,…

bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 2. Sàng lọc hồ sơ qua đơn xin việc
Ở thời kỳ trước, đơn xin việc là một trong những nội dung quan trọng của
quá trình tuyển chọn. Tuy nhiên trong xã hội thay đổi như hiện nay thì đơn xin việc
đã ít được sử dụng, thay vào đó là CV (Curriculam Vitae). Và các tổ chức thường
lọc ứng viên qua CV, còn rất ít doanh nghiệp lọc qua đơn xin việc. CV cũng bao
gồm đầy đủ các thông tin như đơn xin việc: Thông tin cá nhân, trình độ học vấn,
kinh nghiệm làm việc và sở thích cá nhân. Ngoài ra, CV còn bao gồm mục tiêu cá
nhân, các hoạt động ngoại khóa và người xác minh.
Bước 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin về

12


nhân sự khác không cho ta biết đựơc một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc
nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý
của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này, so với cá
nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt
trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các
phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Muốn
thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công
việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu
của công việc đối với người thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc
nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó
khăn. Để đánh giá khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc
nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc