ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VŨ DIỆU HOÀI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM HOA LINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2017


VŨ DIỆU HOÀI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM HOA LINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ DANH TỐN
XÁC NHẬN CỦA^
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN


TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..........................................4
1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu.............................................................................4

1.1.1.

Các công trình nghiên cứu................................................................................4

1.1.2.

Những kết quả chủ yếu của các công trình nghiên cứu và khoảng trống

trong nghiên cứu...........................................................................................................6
1.2.

Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp..........................................8

1.2.1.

Khái niệm..........................................................................................................8

1.2.2.

Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.............................11

1.2.3.

Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp..............................................13


2.2.1.

Phương pháp thống kê mô tả...........................................................................37

2.2.2.
Phương pháp phân tích, tổng hợp..................................................................37
Phương pháp so sán
2.2.3.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

DƯỢC PHẨM HOA LINH..........................................................................................39


3.1.

T ổng quan về Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh và nhân lực của Công ty ...39

3.1.1.................................................................................................................................. Tổ
ng quan về Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh......................................................39
3.1.2.
3.2.

Nhân lực của Công ty.....................................................................................49
Tình hình quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh.................52

3.2.1.

Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực và hoạch định nhân lực............................52


Linh giai đoạn 2017-2021 ...............................................................................................78

4.2.1.

Định hướng phát triển của Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh trong

giai đoạn 2017- 2021..................................................................................................78
4.2.2.

Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm

Hoa Linh......................................................................................................................78
4.3.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược
phẩm Hoa Linh................................................................................................................79

4.3.1.
4.3.2.

Thành lập phòng Hành chính - Nhân sự tại Công ty Dược phẩm Hoa Linh. .79
Hoàn thiện hoạt động tuyên dụng nhân lực...................................................80

4.3.3.

Xây dựng Quy chế làm việc............................................................................81


4.3.4.


1

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

2

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Công ty từ năm 2012 -2016
Tình hình số lượng ứng viên và số lượng được tuyển
dụng trong Công ty từ năm 2012 đến năm 2016
Kinh phí đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ từ năm 2012
đến năm 2016

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

Bảng Tự đánh giá từ năm 2012 đến năm 2016
Bảng chế độ phúc lợi Công ty từ năm 2012 đến năm
2016
Tình hình tuyển dụng và chấm dứt hợp đồng lao động
trong Công ty từ năm 2012-2016

Trang
43

49

50

Hình 3.1

Nội dung
Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH Dược phẩm
Hoa Linh

Trang

46


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp cần phải có
sự quản lý khoa học và hiệu quả tất cả các nguồn lực để tạo được lợi thế cạnh tranh trên
thương trường. Lý luận cũng như thực tế đã chứng minh rằng, nhân lực là nhân tố quan
trọng nhất, là tài sản quý báu nhất trong quá trình phát triển của mỗi một doanh nghiệp,
quyết định sự thành bại của chính doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, công tác quản lý nhân lực
luôn được các doanh nghiệp hết sức chú trọng.
Trong thời gian vừa qua, nhiều công trình khoa học nghiên cứu về quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp đã được công bố. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào được công bố về
hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh.
Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh là một doanh nghiệp dược phẩm trực tiếp
nghiên cứu, trực tiếp sản xuất và cũng trực tiếp đưa các sản phẩm của chính mình tới thị
trường. Công ty có hơn 400 lao động, người lao động làm việc tại các bộ phận trong Công
ty không những khác nhau về trình độ mà còn rất khác nhau về cả chuyên môn, nghiệp vụ.
Trong những năm gần đây, hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược
phẩm Hoa Linh đã được quan tâm và đạt được những thành tựu đáng kể, bước đầu đáp ứng
được yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất và mở rộng thị trường của Công ty. Tuy nhiên, hoạt
động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh còn không ít hạn chế và bất


Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm
Hoa Linh trong giai đoạn 2012-2016.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược
phẩm Hoa Linh giai đoạn 2017-2021.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.

Đối tượng nghiên cứu: quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm
Hoa Linh

3.2.

Phạm vi nghiên cứu

- về không gian: nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh
- về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa
Linh được nghiên cứu trong giai đoạn 2012-2016 (5 năm lần thứ 3 trong quá trình hình
thành và phát triển Công ty), các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty
được xác định cho giai đoạn 2017-2021.

2


- về nội dung: nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược
phẩm Hoa Linh ở tất cả các nội dung ở công tác này.
4. Kết cấu của luận văn

- Lao động xã hội: trên 70% lực lượng lao động là lao động tri thức.
- Vốn sản xuất: trên 70% là vốn về con người.
Khi nền kinh tế dần chuyển sang nền kinh tế tri thức thì nhân tố công nghệ, vốn,
nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò và bên cạnh đó, nhân tố con người ngày càng chiếm
vị trí quan trọng. Hay nói cách khác, nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược, là nhân tố
cốt yếu tạo đòn bẩy cho sự phát triển của một quốc gia, là nhân tố chủ yếu tạo nên lợi nhuận
và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế như hiện nay. Bên cạnh đó, trong
khi nguồn lực khác là hữu hạn thì nguồn nhân lực nếu biết cách sử dụng và phát huy, thì sức
mạnh bên trong mỗi người lao động lại là vô tận, đưa ra những sáng tạo mới thỏa mãn nhu
cầu ngày càng cao của xã hội.
Trước vai trò to lớn đó, vấn đề nhân lực luôn thu hút được sự quan tâm, nghiên cứu
của rất nhiều nhà khoa học, các chuyên gia, các tổ chức, các doanh nghiệp ở trong và ngoài
nước. Do đó, không chỉ trên thế giới mà cả ở Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu
về nhân lực và quản lý nhân lực.
Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực (2010), tác giả John M. L Vancevich đã đưa ra
quy trình ứng dụng quản trị nguồn nhân lực( Human Resourse Management) trong các tình


huống thực tế để có thể tạo ra môi trường làm việc để nhân sự trong doanh nghiệp cảm thấy
thoả mãn với những nhiệt huyết đối với công việc và doanh nghiệp của mình.
Cuốn sách Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp (2008), tác giả Nguyễn Tấn Thịnh
đã nghiên cứu các vấn đề cơ bản của quản lý nhân lực như: khái niệm quản lý nhân lực,
chức năng, nội dung của quản lý nhân lực, môi trường và các thách thức đối với quản lý
nhân lực, trách nhiệm của cán bộ quản lý nhân lực,... .
Phan Thanh Tâm (2015), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ
nhu cầu Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế
Quốc dân đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực, những yêu cầu đối với phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam hiện nay; từ đó đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng nhu cầu Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước trong thời kỳ mới.
Ngô Minh Phượng (2015), Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành

chính sách mà Thủ tướng Lý Quang Diệu đã xây dựng và thực hiện để biến Singapore từ
một “vùng đất đầm lầy” với diện tích nhỏ, dân số ít, tài nguyên thiên nhiên nghèo nàn,
thành con rồng châu Á, thành phố trong mơ thì trọng dụng nhân tài là chính sách quan trọng
hàng đầu, một chính sách được thực hiện rất bài bản và chuyên nghiệp tại Singapore. Không
chỉ tập trung đào tạo và phát triển người tài ở trong nước, Singapore còn đẩy mạnh thu hút
nhân tài từ khắp nơi trên thế giới, với những chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi để họ
làm việc, định cư lâu dài và nhập quốc tịch Singapore dễ dàng.
1.1.2.

Những kết quả chủ yếu của các công trình nghiên cứu và khoảng trống

trong nghiên cứu
Đối tượng của các công trình nghiên cứu về Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là
người lao động và các vấn đề liên quan đến quản lý người lao động trong các doanh nghiệp
nhằm nâng cao hiệu suất của một doanh nghiệp, là một tập hợp các hoạt động có ý thức với
mục đích nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bằng cách nâng cao hiệu quả
lao động của mỗi người lao động trong doanh nghiệp đó.
Những công trình vừa đề cập đã cung cấp một cách nhìn khá toàn diện về hệ
thống lý luận khái quát về nhân lực và quản lý nhân lực. Hầu hết những nghiên cứu về nhân
lực và quản lý nhân lực đều làm rõ những yếu tố tác động và định hướng quản lý nhân lực
trong một quốc gia hay một tổ chức nhất định. Những công trình chuyên sâu về quản lý


nhân lực trong một doanh nghiệp đã cho thấy những khái niệm, vai trò, đặc điểm của quản
lý nhân lực, các yếu tố thuận lợi hay khó khăn tồn tại bên trong và bên ngoài doanh nghiệp
tác động đến nhân lực và quản lý nhân lực của từng doanh nghiệp. Đồng thời, trên cơ sở
nghiên cứu kinh nghiệm về quản lý nhân lực thực tế tại một số các tổ chức khác nhau, nhà
quản lý có thể vận dụng để đưa ra các chính sách quản lý nhân lực một cách có hiệu quả áp
dụng vào thực tiễn trong doanh nghiệp của mình.
Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp đều khác nhau về loại hình kinh doanh, khác nhau

hay phức tạp” (Nguyễn Hữu Huân, 2012, trang 17).


Trần Kim Dung (2016, trang 1) phát biểu rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp
do chính bản chất con người”
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt
người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là
nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2002, trang 7).
Quan niệm nêu trên cho thấy khái niệm về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của nền kinh
tế, nghĩa là ở mỗi một quốc gia, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư đang trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động được tham gia hay chuẩn bị tham gia vào các hoạt động
kinh tế và xã hội của đất nước đó. Ở phạm vi vi mô, hay cụ thể hơn là phạm vi của một
doanh nghiệp, khái niệm về nguồn nhân lực được hiểu theo những cách sau:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn,
2006, trang 72).
Nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp bao gồm 3 yếu tố cơ bản sau:
- Số lượng nguồn nhân lực: là tổng số người có trong danh sách nhân sự của doanh
nghiệp.
- Cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm cơ cấu tuổi và cơ cấu cấp bậc.
- Chất lượng nguồn nhân lực: được thể hiện qua các yếu tổ chủ yếu như trạng thái
sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật.
Trong 3 yếu tố trên, có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
nhất tạo nên sức mạnh hay sự khác biệt của từng doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể
tồn tại và phát triển với những sản phẩm riêng biệt trong nền kinh tế. Thực tế đã chứng
minh rằng, một doanh nghiệp có số lượng nhân sự đông đảo chưa chắc đã hoạt động hiệu
quả so với một doanh nghiệp cùng ngành nghề kinh doanh tuy số lượng nhân sự ít hơn
nhưng có chất lượng cao hơn. Đặc biệt là hiện nay, tất cả doanh nghiệp đều phải cố gắng sử

lực, thì quản lý nhân lực là nhiệm vụ cơ bản nhất mà không một lãnh đạo doanh nghiệp nào
có thể dành ít sự quan tâm cho công tác này.
Quản lý tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức.


Triệu Tuệ Anh và Lâm Trạch Viên (2004, trang 16) xem xét khái niệm quản lý nhân
lực trên cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp như sau: “ Nghĩa rộng đó là khai thác và quản lý nguồn
nhân lực, tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản lý nhằm thực hiện
mục tiêu chiến lược của tổ chức bằng cách thường xuyên tìm kiếm tạo nguồn nhân lực, tiến
hành điều phối, khai thác, kiểm tra đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý
nhằm khai thác và sử dụng nhân lực có hiệu quả. Khai thác và quản lý nhân lực được coi là
một biện pháp thực hiện mục tiêu của tổ chức. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ
quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết
tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục
tiêu, kế hoạch của tổ chức”.
Nguyễn Tấn Thịnh (2008, trang 8-9) trình bày khái niệm quản lý nhân lực theo ba
góc độ khác nhau:
Dưới góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con
người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động,...) trong
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội
nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Ở góc độ quản lý nhân lực là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý
thì “Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong
các tổ chức”.
Theo góc độ đi sâu vào nội dung hoạt động thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng,

chưa được khai thác do chưa đúng hoàn cảnh, thời điểm cụ thể. Trong một môi trường cụ
thể, nhà quản lý giỏi cần phải nắm rõ khả năng của cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp
mình, biết sử dụng những mặt mạnh, đồng thời bồi dưỡng giúp họ củng cố kiến thức, kỹ
năng phát huy những điểm mạnh, khắc phục những điểm chưa tốt để nâng cao năng lực
nhân sự cho doanh nghiệp mình.
- Quản lý nhân lực là quản lý chiến lược của doanh nghiệp: Chiến lược chức năng để
thực hiện chiến lược tổng thể của doanh nghiệp bao gồm: Chiến lược nguồn nhân lực, chiến
lược kinh doanh, chiến lược thị trường, chiến lược Marketing,... . Trong đó, chiến lược nhân
lực cung cấp nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện các chiến lược chức năng khác, đó là
con người. Do đó, tính khả thi và hiệu quả của các chiến lược chức năng phụ thuộc vào việc
quản lý nhân lực của doanh nghiệp đó như thế nào. Quản lý nhân lực là một bộ phận của
quản lý doanh nghiệp. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nhân lực, chi
phối toàn bộ đến các nội dung của công tác quản lý trong doanh nghiệp.


1.2.2.2.

Vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Con người là tổng hoà các quan hệ xã
hội, con người sống trong xã hội và không thể tách rời xã hội. Do đó, quản lý con người là
một công việc khó khăn và phức tạp. Quản lý con người đòi hỏi nhà lãnh đạo cần có sự
quản lý một cách có khoa học và nghệ thuật để thiết lập được sự hài hoà, tối ưu giữa những
lợi ích, nguyện vọng và sự phát triển của cá nhân với tập thể.
Ngày nay, khi xã hội phát triển, cùng với xu hướng chung về nhận thức lại vai trò của
con người, các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ngày càng tác động mạnh, buộc
nhà lãnh đạo phải thừa nhận về vai trò quản lý nhân lực trong tổ chức của mình như sau:
Một là, vai trò thu hút nguồn nhân lực: Quản lý nhân lực bằng cách sử dụng các
chính sách nhất định trong quá trình phân tích công việc, tuyển dụng, lập kế hoạch cung cấp

a. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực
Tổ chức bộ máy quản lý là cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, là tổng hợp các bộ phận bao
gồm đơn vị và cá nhân trong một tổ chức, các mối quan hệ đan xen phụ thuộc lẫn nhau, với
những quyền hạn và trách nhiệm được bố trí cụ thể theo từng cấp để thực hiện các chức
năng quản lý và phục vụ mục đích chung của doanh nghiệp. Việc tổ chức bộ máy quản lý
nhân lực là một trong hoạt động chức năng của cơ cấu tổ chức.
Tổ chức bộ máy quản lý trong đơn vị nhằm bảo đảm tinh giảm cơ cấu tổ chức, sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Ban lãnh đạo hoặc người được ủy quyền
hoặc phòng Nhân sự sẽ tổ chức bộ máy quản lý nhân sự phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh
doanh của đơn vị mình. Phòng Nhân sự ngoài phụ trách các vấn đề hành chính còn có
nhiệm vụ tổ chức bộ máy quản lý nhân lực bao gồm:
- Đề nghị cấp bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm Phó giám đốc, Giám đốc chức năng khác;
quyết định ban hành các quy chế về tổ chức, hành chính, các nội quy công tác trong nội bộ
theo quy định chung của luật pháp Nhà nước.
- Phân công cụ thể các nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất cho nhân viên của các
phòng ban dưới sự phê duyệt của giám đốc công ty.
- Quản lý hồ sơ nhân sự.
- Quản lý các vấn đề về chế độ, chính sách, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo
đúng quy định của pháp luật.
- Tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch bồi dưỡng cán bộ, lao động trong công ty.
- Bố trí sắp xếp cán bộ nhân viên, đề bạt tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
- Đề xuất lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên, tập hợp bảng chấm công và tính
lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên.


b. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đưa ra các chính sách,
các biện pháp, các bước thực hiện để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết
đáp ứng yêu cầu của từng hoạt động trong doanh nghiệp.
Việc hoạch định nhân lực thường là ban lãnh đạo, có sự tham mưu của các phòng ban

Xác định nhu cầu về nhân lực là xác định quy mô và cơ cấu của lực lượng lao động
dựa vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong tương lai ở từng thời kỳ. Việc xác
định nhu cầu nhân lực dựa vào hai nhân tố:
- Nguồn lao động hiện có của doanh nghiệp.
- Những biến động của nguồn nhân lực như thôi việc, nghỉ hưu, thuyên chuyển công
tác, nghỉ thai sản,. .
Nguồn nhân lực được cung cấp cho doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và bên
ngoài. Doanh nghiệp có thể đề bạt hay thuyên chuyển cán bộ từ vị trí này sang vị trí khác.
Tuy giúp giảm bớt thời gian đào tạo cũng như thời gian làm quen với môi trường mới, công
việc mới, đồng thời việc sử dụng nguồn nhân lực bên trong tạo nên sự ganh đua và động lực
trong tổ chức của mình nhưng hình thức sử dụng nhân lực từ nguồn bên trong doanh nghiệp
sẽ không dấy lên được bầu không khí mới. Bên cạnh đó, khi đề bạt những người đang làm
trong tổ chức, doanh nghiệp cần chú ý đề phòng nhóm “Ứng cử viên không thành công”.
Những người không được bổ nhiệm sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, ở họ rất dễ xuất hiện
sự bất mãn, gây ra những phản ứng tiêu cực đến hiệu quả công việc hiện tại đang làm của
họ và ảnh hưởng tiêu cực tới công tác quản lý nhân lực cho doanh nghiệp. Còn nếu muốn
tìm được nguồn nhân lực có năng lực đa dạng hơn thì doanh nghiệp lựa chọn sử dụng nguồn
nhân lực bên ngoài bằng cách tuyển dụng thông qua quảng cáo trên báo đài, giới thiệu từ
người quen hoặc nhân viên, các công ty tuyển dụng, hội chợ việc làm, qua Internet, hoặc lựa
chọn các ứng viên đang thực tập tại chính công ty đó. Việc tuyển dụng lao động ở bên ngoài
mang lại cho doanh nghiệp nhiều cơ hội tuyển chọn được người tài.
Bước 3: Tuyển chọn ứng viên
Tuyển chọn ứng viên là quyết định lựa chọn ứng viên (một hoặc một vài ứng viên)
phù hợp nhất với các tiêu chí về công việc đã được đề ra. Đối với mỗi doanh nghiệp, quyết
định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọng nhất, tạo nền tảng cho
việc thực hiện hiệu quả các chiến lược của doanh nghiệp đó. Nếu như tuyển dụng những
người yếu kém, không có trình độ thì doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện được các chiến
lược mục tiêu và từ đó doanh nghiệp sẽ không thể tồn tại lâu dài. Ngược lại, nếu tuyển dụng