VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THANH

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

Giáo viên hướng dẫn: TS Phạm Thị Thúy Nga

HÀ NỘI, 2018
HÀ NỘI, 2018

HÀ NỘI - năm


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán
tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật – Học viện Khoa
học và xã hội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật – Học viện Khoa học

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ................................................................ 55
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ....................... 55
3.2. Định hướng, yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ...... 56
3.3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ............................ 59
KẾT LUẬN ................................................................................................... 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 73


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ:

Bộ luật lao động

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

QHLĐ:

muốn tham gia vào quan hệ lao động. Pháp luật Việt Nam đã đưa ra những
yêu cầu các bên phải thực hiện giao kết hợp đồng khi tham gia quan hệ lao
động đồng thời cũng cho phép các bên được đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động nhằm phù hợp với nhu cầu, điều kiện mới của mỗi bên. Nhờ đó có
thể hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại cũng như tranh chấp, khiếu nại,
khởi kiện giữa các bên.
Tuy nhiên trong quá trình thực tiễn áp dụng, đơn phương chấm dứt
hợp đồng đặc biệt là đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao
động vẫn còn nhiều vướng mắc và bất cập. Nguyên nhân là do sự hiểu biết
của các chủ thể liên quan về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
còn rất hạn chế, bản thân những quy định của pháp luật cũng còn nhiều vấn
đề chưa minh bạch, rõ ràng, hợp lý thiếu hiệu quả thực tế. Đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động là quyền được
1


pháp luật nước ta ghi nhận trong Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào
Bộ luật lao động năm 2002, 2006, 2007, các văn bản liên quan và mới đây
nhất là Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 18/06/2012. Bộ luật lao động
2012 đã góp phần hoàn thiện khung pháp lý điều chỉnh các vấn đề quan hệ lao
động, dần đáp ứng một phần về yêu cầu phát triển thị trường lao động trong
nước và quốc tế trong quá trình hội nhập và phát triển. Mặc dù Bộ luật có
nhiều điểm mới, tiến bộ và khắc phục được những bất cập nhưng cũng chưa
thể giải quyết được một cách triệt để vấn đề liên quan đến đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động.
Từ những yêu cầu thực tiễn áp dụng, việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng có thể tác động xấu tới quyền và lợi ích hợp pháp, đến việc làm, thu nhập
của người lao động, đến thị trường lao động và đến nền kinh tế - xã hội nói
chung của người lao động, thị trường lao động của Thành phố Hà Nội nói

Ngọc Thích (2010) “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật
Singapore và Malaysia- Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều
kiện thực tiễn ở Việt Nam”. Các giáo trình như: “ Giáo trình Luật lao động”
của trường Đại học Luật TP.HCM, Nxb.Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản
năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàn Hải chủ biên; giáo trình “Giáo trình Luật
lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội. Nxb. Công an nhân dân phát
hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao
động” của trường Đại học Lao động - Xã hội do Nxb.Lao động - Xã hội phát
hành năm 2009; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” do tác giả Phạm Công
Trứ chủ biên, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội (1999)...
Bên cạnh các luận văn, luận án, khóa luận, sách, giáo trình còn có
những bài báo, bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi như: bài “Về phương
hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động ở Việt Nam” của tác giả Lê Thị
Hoài Thu, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003 - Số 180); bài “Một số vấn
đề về chế độ hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động và Luật
3


sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hữu
Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); bài “Một số nội dung cơ bản
của pháp luật lao động CHLB Đức” của tác giả Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật
học (2011- Số 9); bài “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” của
tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (11-2002 -Số 117);
bài “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, lý luận và thực tiễn
áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án nhân dân tối
cao số 03/2007”...
Đề tài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động được nhiều tác giả, các nhà nghiên cứu đăng trên các tạp chí chuyên
ngành cũng như các giáo trình, tài liệu. Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề chưa
được làm rõ như: Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn gồm
người sử dụng lao động là cá nhân, pháp nhân Việt Nam và người lao động
làm việc tại Việt Nam trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn có phạm vi nghiên cứu trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong
khoảng thời gian từ năm 2013 đến nay.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NDSLĐ là một vấn đề khá phức
tạp, có được nghiên cứu dưới nhiều góc độ như luật Tố tụng Dân sự, luật
Hành chính… Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn tác giả chỉ tập trung
nghiên cứu pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tư cách là một bộ
phận của chế định HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lênin và chủ
trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà nước ta. Trong quá
trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học,
đặc biệt là các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích,

5


tổng hợp, đối chiếu, so sánh, mô tả, thống kê lịch sử cụ thể và khái quát hóa
đối tượng nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý Nhà
nước, xây dựng pháp luật, người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp lý,
học tập và giảng dạy chuyên ngành và không chuyên ngành Luật;
Người sử dụng lao động, người lao động có thể tham khảo trong quá
trình thực hiện, giải quyết tranh chấp phát sinh trong các quan hệ lao động về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
7. Kết cấu của Luận văn

lao động của Hàn Quốc thì các hình thức chấm dứt HĐLĐ đều được gọi là “sa
thải”. Cho đến nay, khái niệm chấm dứt HĐLĐ cũng chưa được đề cập một
cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam. Chấm dứt
HĐLĐ được hiểu là chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa người
lao động (NLĐ) và người lao động (NSDLĐ) được pháp luật thừa nhận hoặc
cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ. Chấm
dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là kết
thúc quan hệ lao động. Điều đó sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc
sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động và có thể gây ảnh hưởng, thiệt hại cho
NSDLĐ.
Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ có thể
chia thành hai trường hợp là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương
7


chấm dứt HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có
thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đầy đủ,
hoặc một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Các bên thực hiện
quyền này khi quyền lợi của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm mà
cần có biện pháp để bảo vệ.
Có thể hiểu rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý
chấm dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong HĐLĐ trước thời
hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bằng văn bản hay bằng lời
nói. Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong
đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu
bằng hình thức lời nói thì bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được
truyền đạt, thông báo cụ thể và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông
báo đó.

Trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ đều có các quyền và nghĩa
vụ đối với nhau; các quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng,
hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Cả NLĐ và NSDLĐ
đều có quyền chấm dứt HĐLĐ.
“Đơn phương” theo Từ điển Tiếng Việt “có tính chất của một bên,
không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia”. Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các
bên tham gia QHLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng chính là việc “một
bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong
quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [31, tr74].
Theo PGS-TS Đào Thị Hằng: “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành
vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan
hệ lao động với bên kia. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới
hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần
9


thiết phải được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý
chí có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Nếu hình thức văn bản, văn bản
đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động
trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối
tác có thể hiểu được” [14, tr.16].
Thạc sĩ Nguyễn Thị Hoa Tâm cho rằng “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là
hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của
hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc và ý chí của bên kia” [27, tr47].
Theo quan điểm của PGS-TS Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm
dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong
HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật
lao động” [11, tr.40].
Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về

trước nếu NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Như vậy đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng
NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ.
1.1.2. Đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một quyền năng pháp lý
được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ
và trách nhiệm của mình thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là là quyền vô hạn,
NSDLĐ chỉ có thể thực hiện quyền của mình trong khuôn khổ giới hạn pháp
luật cho phép (trong quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự thủ tục và
trách nhiệm của các bên). NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có
thẩm quyền bảo vệ quyền, lợi ích của mình. Đối với NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung có tính nguyên tắc nhằm bảo
vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp vì trên thực tế
11


những tranh chấp phát sinh giữa các bên trong QHLĐ chủ yếu xuất phát từ
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, pháp luật cần phải điều chỉnh
kịp thời và hài hoà giữa quyền lợi của các bên tham gia. Tuy nhiên, so với
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ được pháp luật lao động quy định chặt chẽ hơn về căn cứ, trình tự,
thủ tục chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp NSDLĐ không được thực hiện
quyền chấm dứt HĐLĐ.
Có thể khái quát các trường hợp pháp luật lao động cho phép NSDLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thành các nhóm sau:
- Những trường hợp liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ như
không đảm bảo điều kiện về sức khỏe, năng suất, chất lượng sản phẩm, các

đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Pháp luật các nước đều có quy định, thể hiện quan điểm bảo vệ người
lao động trong chấm dứt hợp đồng việc làm. Chấm dứt hợp đồng lao động sẽ
là đương nhiên nếu (i) hợp đồng hết hạn; (ii) hai bên thoả thuận chấm dứt;
(iii) người lao động chết, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng việc
làm; (iv) các lý do khác được quy định trong luật và (v) thực hiện đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của một trong hai bên.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước khi hợp
đồng hết hạn bởi bất kì bên nào có thể được thực hiện nếu hai bên thỏa thuận
và theo các điều kiện do luật định. Trường hợp một bên đơn phương chấm dứt
thì phải tuân thủ các quy định về thủ tục chấm dứt (ví dụ có lí do chính đáng),
và các thủ tục này ở các quốc gia khác nhau là khác nhau.
Luật lao động Cambodia quy định một số căn cứ nhất định đối với việc
chấm dứt hợp đồng xác định trước thời hạn bởi người sử dụng lao động và yêu
cầu người sử dụng lao động chi trả bồi thường cho người lao động trong trường
hợp chấm dứt vì những lí do mà pháp luật không cho phép. Khi chấm dứt hợp
đồng lao động, bên chấm dứt phải báo trước và thời hạn báo trước được xác
định theo thời gian làm việc. Nếu người sử dụng lao động chấm dứt trước thời
13


hạn mà không báo trước, thì hợp đồng lao động sẽ được coi là đã được ra hạn
thêm một thời hạn hoặc trở thành không xác định thời hạn.
Theo luật lao động Indonesia, bất kì bên nào chấm dứt hợp đồng lao
động xác định thời hạn trước khi hợp đồng đó hết hạn phải bồi thường cho
bên kia; không có quy định bắt buộc về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
(Điều 61 Bộ luật Lao động Indonesia).
Luật lao động Việt Nam quy định căn cứ theo đó người lao động có
thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn cùng với yêu
cầu báo trước. Những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động về phía người sử

Bộ luật Lao động (BLLĐ) Philippines quy định các lý do mà người sử
dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động là chểnh mảng một cách lộ
liễu và thành thói quen các nhiệm vụ của mình; người lao động gian trá hoặc
cố tình vi phạm lòng tin của chủ sử dụng lao động hoặc của người được ủy
quyền hợp pháp; người lao động phạm tội hình sự hoặc phạm tội chống lại
người của chủ sử dụng lao động hoặc thành viên trong gia đình ông ta hoặc
người được ủy quyền (Điều 282 Bộ luật Lao động).
Theo pháp luật của Lào quy định người sử dụng lao động có thể chấm
dứt hợp đồng lao động nếu người lao động thiếu kỹ năng chuyên môn hoặc
không đủ sức khỏe và vì vậy không thể tiếp tục làm việc.
Pháp luật của Singapore quy định một trong hai bên (bao gồm người sử
dụng lao động) khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng là phải
thông báo chấm dứt hợp đồng đối với người lao động: (i) một ngày nếu người
lao động được thuê làm việc ít hơn 26 tuần; (ii) một tuần nếu người lao động
được thuê làm việc từ 26 tuần đến ít hơn 2 năm; (iii) hai tuần nếu người lao
động được thuê làm việc từ 2 năm đến ít hơn 5 năm; và (iv) 4 tuần nếu người
lao động được thuê làm việc từ 5 năm trở lên (Điều 11).
Pháp luật của Malayxia quy định thời hạn thông báo trước là 4 tuần
nếu người lao động được thuê trong thời hạn tối đa là 2 năm tính đến khi nhận
được thông báo; 6 tuần nếu người lao động được thuê trong vòng từ 2 đến 5
15


năm tính đến khi nhận được thông báo; 8 tuần nếu người lao động được thuê
tối thiểu là 5 năm tính đến khi nhận được thông báo (Điều 13, 20, 21).
Thái Lan quy định người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng
nếu báo trước bằng văn bản một thời hạn trả lương. Bộ luật Dân sự và
Thương mại quy định rằng người sử dụng lao động có thể sa thải một người
lao động mà không cần báo trước hoặc bồi thường nếu người lao động cố ý
không tuân theo hoặc thường xuyên quên các yêu cầu đúng luật của người sử

việc, trợ cấp mất việc làm hoặc đền bù cho NLĐ một khoản tiền theo thoả
thuận hay theo luật định. Điều này được hầu hết các quốc gia trên thế giới
thừa nhận.
Theo luật HĐLĐ Trung Quốc quy định việc doanh nghiệp đền bù căn
cứ số năm NLĐ làm việc tại đơn vị. Ngoài ra, NLĐ còn có thể được hưởng
bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần do hai bên thoả thuận. NLĐ được cộng
dồn thời gian tham gia BHXH khi làm việc tại cơ quan, đơn vị. Bên cạnh đó,
NLĐ cũng được NSDLĐ trả sổ lao động, sổ BHXH, các giấy tờ khác liên
quan và NSDLĐ không được nhận xét thêm điều gì vào sổ lao động làm trở
ngại cho NLĐ khó tìm việc mới. Họ còn được NSDLĐ thanh toán các khoản
nợ lương, tiền lương những ngày chưa nghỉ phép, được nhận phụ cấp, trợ
cấp… hay các khoản tiền khác khi chấm dứt HĐLĐ [31, tr.43].
BLLĐ của Nga quy định NSDLĐ ở Nga khi giải thể doanh nghiệp, cắt
giảm lao động đền bù cho NLĐ căn cứ mức lương trung bình tính theo tỷ lệ
thời gian còn lại so với quy định về thời gian báo trước về việc chấm dứt
HĐLĐ; đền bù cho người lãnh đạo, người cấp phó và kế toán trưởng khi
doanh nghiệp thay đổi quyền sở hữu số tiền ít hơn 3 tháng tiền lương trung
bình của họ [31, tr.43].
Tại phần II, Mục đ, Điều 12 Công ước 158 của ILO về chấm dứt việc
sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động quy định NLĐ bị chấm dứt việc làm
có quyền hưởng một khoản trợ cấp thôi việc, hoặc các khoản trợ cấp khác
tương tự với số tiền tuỳ thuộc thâm niên và mức lương, hoặc hưởng trợ cấp
17


BHTN, hoặc khoản trợ cấp giúp người thất nghiệp hoặc các khoản trợ cấp an
sinh xã hội khác như trợ cấp tuổi già hay trợ cấp tàn tật, hoặc được hưởng sự
phối hợp của cả hai loại phụ cấp và trợ cấp đó.
Pháp luật lao động Việt Nam cũng quy định cụ thể trong trường hợp
HĐLĐ chấm dứt theo quy định thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi

mức đền bù kinh tế quy định khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ [31, tr.46]. BLLĐ
Nga quy định nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì họ phải bồi thường
chi phí đào tạo này cho NSDLĐ [31, tr.47]. Pháp luật Pháp quy định “nếu
chủ sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải bồi thường thiệt
hại cho NLĐ. Mức bồi thường là các khoản tiền lương cộng với các khoản
tiền khác cho đến khi hết hạn của hợp đồng và NLĐ còn được hưởng trợ cấp
thôi việc. Nếu NLĐ vi phạm cũng phải bồi thường thiệt hại bằng với mức
thiệt hại gây ra cho NSDLĐ” (Điều L122-3-8, BLLĐ Cộng hoà Pháp).
Pháp luật các nước cũng đưa ra các chế tài đối với những hành vi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ. Sở dĩ như vậy là vì hành vi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ sẽ khiến hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp gặp khó khăn, gây ra thiệt hại về mặt kinh tế cho
doanh nghiệp.
Pháp luật lao động Việt Nam cũng đã có những bước tiến rõ rệt khi
đưa ra những quy định về các trường hợp bị coi là đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật [30, Điều 41], trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật [30, Điều 42] đó là:
+ Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết
và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ
không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
+ Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
+ Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ trở lại làm việc và
19


NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 và trợ cấp
quy định tại Điều 42 thì hai bên phải thoả thuận về khoản bồi thường thêm
cho NLĐ.

Qua những nghiên cứu các quy định tại Công ước 158 năm 1982 của
Tổ chức lao động quốc tế ILO và pháp luật lao động Hàn Quốc, Trung Quốc,
Liên bang Nga về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, có thể thấy quy định
về quyền chấm dứt HĐLĐ phải đảm bảo quyền tự chủ của NSDLĐ, sự linh
hoạt trong điều chỉnh quan hệ lao động nhưng cũng cần chú ý thích đáng đến
vấn đề bảo vệ việc làm cho NLĐ; có thể áp dụng hình thức trả tiền cho NLĐ
thay cho nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ; quy định trách nhiệm của NSDLĐ
ưu tiên tuyển dụng lại NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ vừa tận dụng được tay
nghề, trình độ chuyên môn, vừa đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, lại vừa hạn chế
được tình trạng chấm dứt HĐLĐ.

21