VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THANH

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHÓ HÀ NỘI
Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TÉ

Giáo viên hướng dẫn: TS Phạm Thị Thúy Nga

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số
liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực.
Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính
theo quy định của Khoa Luật - Học viện Khoa học và xã hội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật - Học viện Khoa học xã
hội xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN


Thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay........................................................ 30
2.3.

Hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động sau khi đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động ............................................................................................33
2.4.

Thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở

Thành phố Hà Nội...................................................................................................38
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG.............................................................................................. 55
3.1.

Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động........................55
3.2.

Định hướng, yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ................ 56


3.3.


TS:

Tiến sĩ

PGS:

Phó giáo sư


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao
động trong thị trường lao động. Hợp đồng lao động cũng là cơ sở để ràng buộc
người lao động và người sử dụng lao động thực hiện đúng các thỏa thuận hay cam
kết về quyền và lợi ích các bên. Như vậy có thể xem hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận một cách bình đẳng, tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao
động về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của các bên. Tuy
nhiên có thể thực hiện hay dung hòa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao
động được hay không phụ thuộc rất nhiều vào quá trình thực hiện và áp dụng pháp
luật hợp đồng lao động.
Quan hệ lao động thông thường là mối quan hệ lâu dài nhưng không có
nghĩa là mãi mãi và các bên đều có thể chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều lý do
chủ quan và khách quan khác nhau khi một trong hai bên không muốn tham gia vào
quan hệ lao động. Pháp luật Việt Nam đã đưa ra những yêu cầu các bên phải thực
hiện giao kết hợp đồng khi tham gia quan hệ lao động đồng thời cũng cho phép các
bên được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm phù hợp với nhu cầu, điều
kiện mới của mỗi bên. Nhờ đó có thể hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại cũng
như tranh chấp, khiếu nại, khởi kiện giữa các bên.
Tuy nhiên trong quá trình thực tiễn áp dụng, đơn phương chấm dứt hợp

giả Phạm Công Trứ chủ biên, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội (1999)...
Bên cạnh các luận văn, luận án, khóa luận, sách, giáo trình còn có những bài
báo, bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi như: bài “Về phương hướng hoàn thiện
chế độ hợp đồng lao động ở Việt Nam ” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà
nước và Pháp luật (4/2003 - Số 180); bài “Một số vấn đề về chế độ hợp đồng lao
động theo quy định của Bộ luật lao động và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật
(4/2003); bài “Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động CHLB Đức” của tác
giả Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học (2011- Số 9); bài “Quá trình duy trì và chấm

3


dứt hợp đồng lao động" của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp
luật (11-2002 -Số 117); bài “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, lý
luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án
nhân dân tối cao số 03/2007"...
Đề tài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động được nhiều tác giả, các nhà nghiên cứu đăng trên các tạp chí chuyên ngành
cũng như các giáo trình, tài liệu. Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề chưa được làm rõ
như: Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng
chưa được quy định trong văn bản pháp lý; sự tác động đa chiều của đơn phương
chấm dứt hợp đồng; các hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật qua
thực tiễn áp dụng... cũng như chưa có một công trình nào tập trung nghiên cứu về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam hiện hành.
Vì vậy, Luận văn của tác giả sẽ vừa kế thừa những kết quả nghiên cứu, đánh giá thực
trạng về đơn phương chấm dứt hợp đồng ở góc độ lý luận vừa mang tính nghiên cứu,
phân tích, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lênin và chủ trương,
đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà nước ta. Trong quá trình nghiên
cứu, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học, đặc biệt là các
phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so
sánh, mô tả, thống kê lịch sử cụ thể và khái quát hóa đối tượng nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý Nhà nước,
xây dựng pháp luật, người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp lý, học tập và
giảng dạy chuyên ngành và không chuyên ngành Luật;

5


Người sử dụng lao động, người lao động có thể tham khảo trong quá trình
thực hiện, giải quyết tranh chấp phát sinh trong các quan hệ lao động về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần Mở đầu, kết luận và danh mục Tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn áp dụng.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

6


Chương 1

nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm mà cần có biện pháp để bảo vệ.
Có thể hiểu rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm
dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong HĐLĐ trước thời hạn mà
không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bằng văn bản hay bằng lời nói.
Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được gửi
cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt
rõ ràng, cụ thể để chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức lời nói thì
bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thông báo cụ thể và có thể
hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó.
Thông thường, “quyền” được hiểu là những điều mà mình làm được. Theo
Từ điển Tiếng Việt, “quyền” là điều mà xã hội và pháp luật công nhận, cho được
hưởng, được làm, được đòi hỏi” [39, tr.1383]. Dưới góc độ khoa học pháp lý,
“quyền” của chủ thể quan hệ pháp luật là “khả năng xử sự của chủ thể được pháp
luật trao cho - đó là khả năng của chủ thể quan hệ pháp luật được thực hiện những
hành vi nhất định mà pháp luật cho phép. Quyền của chủ thể quan hệ pháp luật khả
năng có nghĩa là chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà nó được
phép tiến hành hoặc không xử sự như vậy” [40, tr.448]. Theo Từ điển Luật học
“quyền” được hiểu “là khái niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp
luật công nhận và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân
được hưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai được ngăn cản, hạn chế” [39,
tr.648].
Trong quan hệ pháp luật “quyền chủ thể trong quan hệ pháp luật là khả năng
xử sự của những người tham gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và
được bảo vệ bởi sự cưỡng chế của Nhà nước” [17, tr.379].


Cùng với quyền là nghĩa vụ của chủ thể, “nghĩa vụ” được hiểu là những điều
phải làm, phải tuân thủ. Theo Từ điển Tiếng Việt, “nghĩa vụ” là “việc bắt buộc phải
làm đối với xã hội, đối với người khác mà pháp luật hay đạo đức quy định” [38,

đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc và ý chí của bên kia” [27, tr47].
Theo quan điểm của PGS-TS Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ
không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động”
[11, tr.40].
Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ như sau:
+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ lao
động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại.
+ Mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt
HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ.
Dựa trên những đặc điểm này, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép tự ý
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự đồng ý của NLĐ.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được hình thành dựa
trên các cơ sở sau:
+ Đặc điểm của HĐLĐ là loại hợp đồng có tính liên tục, lâu dài nên pháp
luật lao động các nước trên thế giới đều giải quyết cho phép các bên được phép đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nếu có các điều kiện mới khiến thỏa
thuận hợp đồng không thể tiếp tục thực hiện dù có thiện chí.
+ NSDLĐ với tư cách là nhà đầu tư có quyền tự do kinh doanh, NSDLĐ đã
bỏ vốn vào sản xuất kinh doanh, thuê mướn lao động. Trong một số trường hợp nhất


định, vì đảm bảo quyền tài sản của NSDLĐ, pháp luật lao động các nước đều ghi
nhận và đảm bảo thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ khi
NSDLĐ cần phải thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm chỗ làm việc hoặc NLĐ không
đủ khả năng về sức khỏe để thực hiện công việc.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một quyền “có điều kiện”, có

đảm bảo điều kiện về sức khỏe, năng suất, chất lượng sản phẩm, các điều kiện khác
mà công việc hoặc NSDLĐ đòi hỏi...
- Những trường hợp liên quan đến ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức của
NLĐ như vi phạm các nội quy của đơn vị sử dụng lao động, hoặc nghỉ việc không lý
do, trộm cắp tài sản, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
- Những thay đổi về cơ cấu, công nghệ, tổ chức, quản lý, điều hành đơn vị
như thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; hợp nhất, chia tách, chuyển
quyền sở hữu, thay đổi quy mô đơn vị, quy mô kinh doanh, đơn vị sử dụng lao động
bị giải thể, phá sản.
- Những trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch họa. mà NSDLĐ
không thể khắc phục và buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Ngoài ra, pháp luật lao động còn quy định những trường hợp NSDLĐ không
được đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 39, BLLĐ 2012) nhằm bảo vệ quyền lợi
của NLĐ:
1.

NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,

điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác
được NSDLĐ đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này. NLĐ nghỉ
việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.


1.2. Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của NSDLĐ
1.2.1. Căn cứ thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
NSDLĐ.

Những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động về phía người sử dụng lao động dường
như không khác nhau giữa hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định
thời hạn, nhưng người sử dụng lao động phải trả bồi thường cho người lao động đã
làm việc từ 12 tháng trở lên.
Tuy nhiên, ngay cả khi có căn cứ chấm dứt hợp lí, người sử dụng lao động
vẫn phải tiến hành các bước nhất định hoặc cân nhắc kĩ lưỡng khi đơn phương chấm
dứt việc làm (Khuyến nghị 166) trong trường hợp chấm dứt vì lí do vô đạo đức của
người lao động, chi khi hành vi vô đạo đức được tái phạm một hoặc nhiều lần, trừ
phi người sử dụng lao động đã cảnh báo bằng văn bản theo quy định đối với người
lao động .
Công ước 158 cũng quy định các căn cứ nghiêm cấm chấm dứt việc làm
(Điều 5): (a) là thành viên công đoàn hay tham gia các hoạt động công đoàn ngoài
giờ làm việc hoặc có sự đồng ý của người sử dụng lao động, trong giờ làm việc; (b)
tham gia tranh cử hoặc hành động hoặc đã hành động nhân danh đại diện của người
lao động; (c) đâm đơn khiếu nại hoặc tham gia vào tố tụng chống lại người sử dụng
lao động đã vi phạm luật hoặc nhờ tới các cơ quan hành chính có thẩm quyền; (d)
chủng tộc, mầu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, thai sản, tôn
giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hay nguồn gốc xã hội; (e) nghỉ việc trong thời
gian nghỉ thai sản; hoặc nghỉ việc tạm thời do ốm đau hoặc thương tật (Điều 6)
(Tổng điều tra các báo cáo về Công ước chấm dứt việc làm 1982 và Khuyến nghị
Chấm dứt việc làm 1982).


Các căn cứ bị cấm khác được thông qua tại các nước thành viên ILO bao
gồm công dân, tiền án tiền sự, trình độ giáo dục, hoặc là người tập sự trong trường
nghề.
1.2.2. Thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Một số quốc gia quy định về các trình tự và thủ tục mà người sử dụng lao
động có thể chấm dứt hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động (BLLĐ) Philippines quy định các lý do mà người sử dụng

Lan).
Một số quốc gia khác không quy định về lý do mà chỉ quy định về thời hạn
báo trước để người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động như Điều 11 Bộ
luật lao động Malayxia và Thái Lan.
Bộ luật Lao động Việt Nam quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tuân thủ cả 2 điều kiện về lý do và
thời hạn báo trước. Tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ Việt Nam quy định khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
1.3. Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ
1.3.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
đúng pháp luật
Việc chấm dứt hợp đồng được coi là hợp pháp khi nó tuân thủ các quy định
về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Khi việc chấm dứt HĐLĐ được tiến hành


đúng pháp luật thì cả NLĐ và NSDLĐ đều không bị coi là có lỗi. Tuy nhiên, khi
HĐLĐ bị chấm dứt, bên bị ảnh hưởng lớn hơn vẫn là NLĐ. Vì vậy, mặc dù NSDLĐ
không có lỗi trong trường hợp này nhưng để đảm bảo lẽ công bằng tự nhiên và tính
nhân văn của pháp luật, pháp luật lao động vẫn buộc NSDLĐ phải có những trách
nhiệm vật chất đối với NLD dù việc chấm dứt HĐLĐ là đúng pháp luật hay trái pháp
luật. NSDLĐ sẽ trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hoặc đền bù cho NLĐ một
khoản tiền theo thoả thuận hay theo luật định. Điều này được hầu hết các quốc gia
trên thế giới thừa nhận.
Theo luật HĐLĐ Trung Quốc quy định việc doanh nghiệp đền bù căn cứ số
năm NLĐ làm việc tại đơn vị. Ngoài ra, NLĐ còn có thể được hưởng bồi thường

NLĐ ổn định cuộc sống trong thời gian tìm công việc mới.
1.3.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật
Mặc dù HĐLĐ là cơ sở nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
tham gia HĐLĐ nhưng khi một bên vi phạm các thoả thuận trong HĐLĐ thì nó sẽ
làm ảnh hưởng rất lớn đến lợi ích của bên còn lại. Để hạn chế những vi phạm và có
chế tài nhằm khắc phục những vi phạm xảy ra, pháp luật cần có những quy định chặt
chẽ và cụ thể. Đó chính là việc đưa ra những quy định về chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật đối với NLĐ và NSDLĐ.
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì đa số các
quốc gia đều ghi nhận rằng NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng
đã ký và phải trả các khoản trợ cấp, các khoản bồi thường cho NLĐ.
Luật Nhân lực Indonesia quy định khi doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật phải trả NLĐ trợ cấp mất việc và một khoản tiền trả cho dịch vụ đó phụ
thuộc vào thời gian làm việc và mức lương theo quy định. Pháp luật


Malaysia quy định nếu vi phạm thời gian báo trước thì bên vi phạm phải thanh toán
cho bên kia khoản bồi thường thiệt hại tương đương với tiền công mà NLĐ làm
trong thời hạn thông báo. Luật HĐLĐ Trung Quốc bắt buộc đơn vị đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải bồi thường gấp hai lần mức đền bù kinh tế
quy định khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ [31, tr.46]. BLLĐ Nga quy định nếu NLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì họ phải bồi thường chi phí đào tạo này cho NSDLĐ
[31, tr.47]. Pháp luật Pháp quy định “nếu chủ sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật thì phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ. Mức bồi thường là các khoản tiền
lương cộng với các khoản tiền khác cho đến khi hết hạn của hợp đồng và NLĐ còn
được hưởng trợ cấp thôi việc. Nếu NLĐ vi phạm cũng phải bồi thường thiệt hại bằng
với mức thiệt hại gây ra cho NSDLĐ” (Điều L122-3-8, BLLĐ Cộng hoà Pháp).
Pháp luật các nước cũng đưa ra các chế tài đối với những hành vi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ. Sở dĩ như vậy là vì hành vi đơn

Đối với NSDLĐ có thể loại bỏ được những nhân tố tiêu cực trong quá trình
lao động, đảm bảo quyền tự do kinh doanh, quyền tự định đoạt của NSDLĐ; có thể
tuyển dụng được nguồn lao động có chất lượng để nâng cao chất lượng, sản xuất
kinh doanh. Tuy nhiên, việc phải chấm dứt HĐLĐ trong tình thế bị động như NLĐ
cố tình vi phạm gây thiệt hại cho NSDLĐ, thì ngay lập tức NSDLĐ sẽ không chủ
động được nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh. Hơn nữa khi tuyển
mới, họ còn phải mất thời gian, chi phí đào tạo, bồi dưỡng lao động gây thiệt hại cho
NSDLĐ.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ảnh hưởng đến việc làm của
NLĐ. Khi NLĐ mất việc làm sẽ tạo ra gánh nặng giải quyết việc làm, và các vấn đề
về an sinh xã hội đối với nhà nước. Khi NLĐ mất việc làm cũng có thể gây ra các tệ


nạn xã hội như ma tuý, trộm cắp, mại dâm... ảnh hưởng không nhỏ đến trật tự và sự
phát triển xã hội.
Qua những nghiên cứu các quy định tại Công ước 158 năm 1982 của Tổ
chức lao động quốc tế ILO và pháp luật lao động Hàn Quốc, Trung Quốc, Liên bang
Nga về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, có thể thấy quy định về quyền chấm
dứt HĐLĐ phải đảm bảo quyền tự chủ của NSDLĐ, sự linh hoạt trong điều chỉnh
quan hệ lao động nhưng cũng cần chú ý thích đáng đến vấn đề bảo vệ việc làm cho
NLĐ; có thể áp dụng hình thức trả tiền cho NLĐ thay cho nghĩa vụ báo trước của
NSDLĐ; quy định trách nhiệm của NSDLĐ ưu tiên tuyển dụng lại NLĐ sau khi
chấm dứt HĐLĐ vừa tận dụng được tay nghề, trình độ chuyên môn, vừa đảm bảo
quyền lợi cho NLĐ, lại vừa hạn chế được tình trạng chấm dứt HĐLĐ.