ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế

H

uế

**************

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

cK

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY

họ

CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT

g

Đ


uế

Phương đã cho tôi những hướng đi thích hợp và cũng như là truyền đạt
những kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt đề tài này.

H

Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến quý công ty CP

tế

TMVSX nhang Thái Hưng đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong

h

quá trình nghiên cứu đề tài này. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn chú Nguyễn Tâm

in

Trung cùng các anh chị của Phòng Kinh doanh Xuất nhập khẩu đã nhiệt tình

cK

giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời
và kinh nghiệm thực tế.

họ

luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn



GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ..................................................................Error! Bookmark not defined.
MỤC LỤC .....................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ ...................................................................................x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1

uế

1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1

H

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................2
2.1 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2

tế

2.1.1 Mục tiêu chung .......................................................................................................2

h

2.1.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................2

in

2.2 Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................2


1.1. Cơ sở lý luận...........................................................................................................10
1.1.1 Khái niệm người lao động ....................................................................................10
1.1.2 Vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp.........................................................10
1.1.3 Nhu cầu của người lao động.................................................................................12
1.1.4 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên......................................................15
1.1.5 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc .........................16
1.1.6 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên .................19
1.1.7 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của người lao động ............19

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

1.1.8 Vai trò của công tác động viên trong việc tạo sự trung thành..............................21
1.1.8.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow(1943) ......................................................21
1.1.8.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg(1959)........................................................22
1.1.8.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ............................................................23
1.1.8.4 Thuyết về sự công bằng.....................................................................................24
1.1.8.5 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.............25
1.2. Cơ sở thực tiễn.......................................................................................................25

uế

1.2.1 Tình hình nghiên cứu vấn đề về lòng trung thành của nhân viên tại Việt Nam...25

Đ

1.2.4.7 Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (DTTT) ............................................37
1.2.4.8 Công việc ổn định (CVOD)...............................................................................38

ườ
n

g

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG
MẠI VÀ SẢN XUẤT NHANG THÁI HƯNG …………………………….............41

Tr

2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng...........40
2.1.1 Giới thiệu chung ...................................................................................................40
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................................40
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty ....................................................................41
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty......................................................................42
2.1.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty.........................................................44
2.1.6 Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty.....................................47

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

iii


Khóa luận tốt nghiệp


cK

2.3.3 Trình độ học vấn...................................................................................................60
2.3.4 Tình trạng hôn nhân..............................................................................................60

họ

2.3.5 Thâm niên làm việc ..............................................................................................61

ại

2.3.6 Thu nhập bình quân tháng (lương, thưởng, phụ cấp, …) .....................................62

Đ

2.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA ............62
2.4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến độc lập...............................................62

ườ
n

g

2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến phụ thuộc ..........................................65
2.5 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA).......................66
2.6 Phân tích hồi quy ....................................................................................................71

Tr


viên công ty nhang Thái Hưng ......................................................................................83

tế

2.8.1 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố lương........................................................84
2.8.2 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố phúc lợi ....................................................85

in

h

2.8.3 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố điều kiện làm việc...................................86
2.8.4 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố quản lý .....................................................87

cK

2.8.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đồng nghiệp .............................................88
2.8.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo và thăng tiến................................89

họ

2.8.7 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố công việc ổn định.....................................90

ại

CHƯƠNG 3:ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG

Đ

TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CP TMVSX NHANG

1. Kết luận....................................................................................................................100
2. Những đóng góp và điểm mới của đề tài: ...............................................................100
3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo..................................................101
4. Kiến nghị .................................................................................................................101
4.1 Đối với công ty ......................................................................................................101
4.2 Đối với chính quyền địa phương. ..........................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH.................................................................104

Tr

ườ
n

g

Đ

ại

họ

cK

in

h

tế

H


Kaiser-Mayer –Olkin

WTO

(World Trade Organization) Tổ chức Thương mại Thế giới

uế

ANOVA

H

CP TMVSX Cổ phần thương mại và sản xuất
Phần mềm SPSS phân tích dữ liệu

PGĐ

Phó giám đốc

WCA

(Workplace Condition Assessment) Chương trình đánh giá điều kiện làm
việc

E.R.G

(Existence, Relatedness and Growth) Thuyết nhu cầu tồn tại/ Quan hệ/
Phát triển


USD

Job Satisfaction Survey

Tr

JSS

in

h

tế

SPSS

Đô la Mỹ

GĐ

Giám đốc

VCSH

Vốn chủ sở hữu

HĐQT

Hội đồng quản trị


Bảng 6: Tình hình lao động của công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 .........................50
Bảng 2.1: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với biến độc lập .....................63

H

Bảng 2.2: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo đối với biến phụ thuộc ..................65

tế

Bảng 2.3: Kết quả KMO của các biến độc lập ..............................................................69

h

Bảng 2.4: Kết quả rút trích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

in

đối với công ty nhang Thái Hưng..................................................................................69

cK

Bảng 2.5: Kiểm định KMO biến phụ thuộc ..................................................................70
Bảng 2.6: Kết quả phân tích biến phụ thuộc .................................................................71

họ

Bảng 2.7: Kiểm định hệ số tương quan Person ............................................................74
Bảng 2.8: Thống kê phân tích hệ số hồi quy ................................................................74

ại

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

Bảng 2.21: Kết quả kiểm định One sample t test theo điều kiện làm việc....................86
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One sample t test theo quản lý .....................................87
Bảng 2.23: Kết quả kiểm định One sample t test theo đồng nghiệp .............................88
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One sample t test theo đào tạo và thăng tiến................89

Tr

ườ
n

g

Đ

ại

họ

cK

in

h

Hình 2.1: Thống kê mô tả về giới tính ..........................................................................58
Hình 2.2: Thống kê mô tả về độ tuổi.............................................................................59

tế

Hình 2.3: Thống kê mô tả về trình độ học vấn..............................................................60

h

Hình 2.4: Thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân.........................................................60

in

Hình 2.5: Thống kê mô tả về thâm niên làm việc .........................................................61

cK

Hình 2.6: Thống kê mô tả về thu nhập bình quân tháng ...............................................62
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh.....................................................................72

họ

Hình 2.8 : Mô hình lý thuyết Durbin-Waston ...............................................................76

Tr

ườ
n

g


đó cũng đã có rất nhiều doanh nghiệp với quy mô vừa và nhỏ mọc lên và cũng từ đây

tế

đánh dấu một bước ngoặc phát triển mới trong nền kinh tế đất nước. Có nhiều yếu tố

h

tạo nên thành công của các doanh nghiệp như nguồn vốn, nguồn tài chính, cơ sở vật

in

chất,… Và một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến đó là nguồn nhân lực.

cK

Yếu tố này đã được rất nhiều doanh nghiệp trên thế giới chú trọng đầu tư và phát triển
từ lâu. Ở Việt Nam nói chung và ở Huế nói riêng thì việc để xây dựng một nguồn nhân

họ

lực vững mạnh ngoài việc đào tạo tay nghề, chuyên môn, cách thức quản lý tốt ra thì
cũng cần phải tạo cho họ sự gắn bó với công ty cùng với lãnh đạo công ty đưa công ty

ại

phát triển ngày một vững mạnh hơn. Để làm được điều này thì các cấp quản lý cần

Đ

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu

2.1.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với
công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.
2.1.2 Mục tiêu cụ thể

uế

 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn các yếu tố ảnh hưởng đến lòng

H

trung thành của nhân viên.

h

ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.

tế

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công

in

 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên



của nhân viên đối với Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên đã và đang làm việc tại công ty cổ phần
Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.
3.2 Phạm vi nghiên cứu

-

Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái

Hưng.
-

Phạm vi thời gian:


Điều tra thử để kiểm tra
bảng hỏi

Nghiên cứu định tính

Chỉnh sửa lại bảng hỏi

Tr

ườ
n

g

Đ

Nghiên cứu sơ bộ

ại

Dữ liệu thứ cấp

Thiết kế bảng hỏi

Nghiên cứu chính thức

Tiến hành điều tra theo cỡ mẫu
Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu
Xử lý và phân tích dữ liệu
Kết quả nghiên cứu


phỏng vấn 10 cán bộ quản lý và nhân viên bằng bảng câu hỏi nhằm phát hiện và kiểm
tra những sai sót của bảng hỏi.

h

Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu

in

-

chính thức.

cK

Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được chia làm hai phần:
Phần I: Bao gồm 7 câu hỏi để thu thập các thông tin chung để phân loại đối tượng

họ

được phỏng vấn

ại

Phần II: Bao gồm 2 câu hỏi, gồm 31 biến quan sát khảo sát để đo lường mức độ ảnh

Đ

hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên công ty nhang Thái Hưng và

Anh(chị) có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

L1

2

Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh
(chị)

L2

So với các công ty khác, anh (chị) cảm thấy thu nhập của mình

L3

là cao

uế

3

Mức tăng lương của công ty hợp lý

5

Công ty trả lương công bằng cho các nhân viên trong công ty

II

PHÚC LỢI

PL4

đêm; phụ cấp độc hại; bếp ăn tập thể,…
Quy định về nghỉ lễ, nghỉ phép của công ty anh (chị) là hợp lý

PL5

Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch,… nâng

PL6

cao tinh thần cho người lao động
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp lý

DKLV1

Công ty cung cấp cho anh (chị) đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động

DKLV2

Tr

1

một cách chu đáo

ại

5

Nơi làm việc sạch sẽ và thoáng mát

DKLV3

4

Máy móc được bảo trì thường xuyên

DKLV4

Công ty phổ biến đầy đủ các thông tin cơ bản về bảo hộ lao

DKLV5

5
IV
1

động cho anh (chị)
QUẢN LÝ
Khi đạt được thành tích tốt, anh (chị) được quản lý khen ngợi và

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

QL1

5


Khóa luận tốt nghiệp


Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong
công việc
Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy

Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng
nghiệp của mình

4

Anh(chị) được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện

cK

công việc một cách hiệu quả

Anh(chị) hài lòng với những cơ hội phát triển nghề nghiệp
bộ kế thừa

Anh (chị) có thể được thăng chức nếu nỗ lực làm việc

DTTT2
DTTT3
DTTT4

CVOD1

Công ty luôn trả lương đúng hạn

CVOD2

DN4

ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

ại

3

DN3

Đ

2

DN2

h

VI
1

H

3

DN1

tế

2


SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

LTT3
LTT4

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

4.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất
nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty
nhang Thái Hưng.
Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu
- Cách chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng.

uế

Tổng thể là nhân viên của công ty (N)
Kích thước mẫu :

H

+ Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ


ườ
n

ban đó

g

Phương pháp lấy mẫu: phân chia từng phòng ban và lấy tỷ lệ phỏng vấn ở từng phòng

Bảng 2: Tình hình nhân viên ở công ty CP TMVSX nhang Thái Hưng năm 2017
Số lượng

Tỷ lệ %

Chọn mẫu n=160

Kinh doanh xuất nhập khẩu

7

3

5

Tài chính kế toán

3

1,3


(Nguồn: Số liệu được công ty cung cấp)
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

- Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu:
Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Được tiến hành
dựa trên quy trình dưới đây:
1. Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS.
2. Nhập dữ liệu lần 1 trên phần mềm Excel (sau đó được kiểm tra lại lần 2)
3. Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu

uế

1. Sử dụng thống kê mô tả để phân tích

H

thông tin mẫu nghiên cứu.

in

h

tế

7. Đánh giá của
nhân viên (Sử
dụng One sample t
test)

(sử dụng kiểm định ANOVA)

Hình 2: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS 20
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

- Nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia mà cụ thể ở đây là:
+ PGĐ Kinh doanh, nhân viên và công nhân lâu năm của Công ty nhang Thái
Hưng để biết được sơ bộ tình hình nhân viên và các nhân tố chính ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên.
5. Kết cấu đề tài

Phần I: Đặt vấn đề

uế

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

H

n

g

Đ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC
1.1. Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm người lao động
Người lao động là người làm công ăn lương, có thể là người:


Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp

Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ, chuyên gia,...

H


lập để bảo vệ quyền lợi của mình.

Đ

Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật thông qua Đạo luật

g

Hiến pháp trình trong năm 2001, theo pháp lý không còn phân biệt giữa nhân viên và

ườ
n

công nhân, § 5, khoản 1 WCA cả hai được gọi chung là "người lao động". Luật này tác
động chỉ ra một số thỏa thuận thương lượng tập thể của Đức. Như vậy, trong những

Tr

năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, viên chức, nhân viên
hoặc cán bộ - thực hiện các hoạt động trong nhiều ngành công nghiệp tương tự hoặc
hoạt động tương tự - được bãi bỏ, như trong các thoả ước tập thể cho dịch vụ công
cộng và trong các thoả ước tập thể về khuôn khổ của hợp đồng làm việc.
1.1.2 Vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp
- Là cơ sở hình thành ý tưởng cho sự phát triển : trong thời đại Công nghiệp thì
tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai…là các yếu tố quyết định đến khả
năng cạnh tranh của một công ty, còn trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

10


giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng suất lao

cK

động mà những người nhân viên, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp
thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình thường. Do

họ

đó, nếu nhân viên giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được
tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả , doanh nghiệp sẽ thu được kết

ại

quả khả quan.

Đ

- Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững : Nguồn lực con người

g

đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người dẫn đầu

ườ
n

trong nguồn lực quan trọng này; họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các
mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát


- Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp: Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều

H

động nhân viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là

tế

một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội. Công ty phải
tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn mất một thời

in

h

gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu
cầu công việc. Vấn đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước

nan giải.

họ

1.1.3 Nhu cầu của người lao động

cK

với bộ máy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề

ại

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

Nhu cầu an toàn: bao gồm các vấn đề liên quan an ninh, an toàn. Trong một tổ chức,
nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, chính
sách bảo hiểm,…
Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung
quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu,… Trong tổ chức, nhu
cầu này thể hiện qua mối quan hệ đối với đồng nghiệp, cấp trên.

uế

Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống và
trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đến môi

H

trường xung quanh. Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng thông qua các hoạt động

tế

khen thưởng về kết quả làm việc, sự thăng tiến,…

h

Nhu cầu tự thể hiện: bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự thể hiện

hiện. Vì vậy, theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần
biết nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và

Tr

thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.
Bổ sung cho thuyết nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp

lại các bậc thang nhu cầu. Ông cũng cho rằng hành động con người bắt nguồn từ nhu
cầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu
cầu cơ bản:
Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của
con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn của Maslow.
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa
các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn
trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng)
Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá
nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là phần
nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).


ại

để hoàn thành công việc, có thể mức lương chưa cao nhưng cảm giác được tôn trọng

Đ

khiến nhân viên có thể trung thành và nỗ lực hơn trong công việc. Nhu cầu phát triển

bản thân.

g

là nhu cầu cao nhất khiến cho nhân viên tích cực làm việc để phát triển và hoàn thiện

ườ
n

Tiếp cận theo một cách khác, Brian Tracy cho rằng trong quá trình làm việc, mỗi
người đều có ba nhu cầu chính về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ

Tr

lẫn nhau.

Nhu cầu về sự phụ thuộc: là khao khát muốn trở thành thành viên chính thức và

phục vụ lâu dài cho một công ty. Họ muốn thấy những việc họ làm đem lại một bước
tiến triển mới cho công ty. Họ muốn có được cảm giác an toàn và thoải mái trong sự
bảo vệ của một tổ chức. Họ muốn cộng tác cống hiến hết mình cho một cấp trên mà họ
có thể học hỏi, tin tưởng và kính trọng.