BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
o0o MAI ANH TUẤN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC Khánh Hòa - 2013

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Mai Anh Tuấn, học viên cao học khóa 2009 – ngành Kinh tế - Trường
Đại học Nha Trang. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn do tác giả trực tiếp thu thập, thống kê và xử
lý. Các nguồn dữ liệu khác được sử dụng trong luận văn đều có ghi nguồn trích dẫn và
xuất xứ.

Khánh Hòa, ngày 26 tháng 07 năm 2013
Tác giả
Mai Anh Tuấn

Xin cảm ơn các bạn trong lớp cao học kinh tế, lớp cao học quản trị kinh doanh,
những người đã kề vai sát cánh với tôi kể từ buổi đầu và có những lời khuyên thiết
thực cho bản thân tôi để hoàn thành tốt khóa học.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân, đơn vị đã giúp
đỡ và tạo những điều kiện thuận lợi cho việc triển khai, thực hiện và hoàn thành tốt các
nhiệm vụ nghiên cứu đề ra.
Xin chân thành cảm ơn các bạn đồng nghiệp tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân
hàng Nông nghiệp đã tham gia vào việc trả lời bảng câu hỏi điều tra tạo điều kiện và
hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu, thu mẫu nghiên cứu cho đề tài.
Và cuối cùng tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động
viên tinh thần cho tôi, giúp tôi kiên trì hoàn tất khóa học và bài luận văn này.
Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn !

Khánh Hòa, ngày 26 tháng 07 năm 2013
Tác giả
Mai Anh Tuấn

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC HÌNH viii

2.2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo 42
2.2.3.1 Diễn đạt 43
2.2.3.2 Mã hóa thang đo 44
2.3 Kỹ thuật phân tích số liệu 47
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49
3.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân Hàng Nông nghiệp 49
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 49
3.1.2 Mô hình quản trị, tổ chức kinh doanh và bộ máy quản lý 49
3.1.3 Thực trạng nhân lực tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông
nghiệp 52
3.2 Thông tin mẫu nghiên cứu 56
3.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố 59
3.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 59
3.3.1.1 Cronbach alpha thang đo “CV – Tính chất công việc” 59
3.3.1.2 Cronbach alpha thang đo “TL – Tiền lương” 60
3.3.1.3 Cronbach alpha thang đo “PL – Chế độ phúc lợi” 61
3.3.1.4 Cronbach alpha thang đo “MT – Môi trường làm việc” 62
3.3.1.5 Cronbach alpha thang đo “DN – Đồng nghiệp” 64
3.3.1.6 Cronbach alpha thang đo “TT – Điều kiện thăng tiến” 65
3.3.1.7 Cronbach alpha thang đo “CT – Nhận định về cấp trên trực tiếp” 66
3.3.1.8 Cronbach alpha thang đo “VH – Văn hóa Công ty ” 68
3.3.1.9 Cronbach alpha thang đo “LTT – Lòng trung thành ” 69
3.3.2 Phân tích nhân tố 70
3.3.2.1 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập 70
3.3.2.2 Thang đo Lòng trung thành của nhân viên 81
3.3.3 Tính toán lại hệ số Cronbach alpha 83
3.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 89
3.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu 92
v


vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ABIC : Agriculture Bank Insurance Join-Stock Corporation
(Công ty cổ phần bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp)
EFA : Exploratory Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá)
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHXH : Bảo hiểm xã hội
HĐQT : Hội đồng quản trị
KDBH : Kinh doanh bảo hiểm
NĐ-CP : Nghị định chính phủ
NHNo : Ngân hàng nông nghiệp
NHNo&PTNT: Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn
PTHT : Phát triển hệ thống
TBXH : Thương binh xã hội
TT : Thông tư
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences
(một chương trình máy tính phục vụ công tác thống kê)
vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Nhân tố duy trì và động viên 16
Bảng 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên 16
Bảng 1.3 Biểu diễn sự thay đổi trong nhân cách của con người 20
Bảng 1.4 Biểu diễn hệ động cơ –vệ sinh 21
Bảng 2.1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu 34
Bảng 3.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 57

chức tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp. 43
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 91
1

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, tỷ trọng nhân sự chuyên nghiệp trong các tổ chức
hiện đại không ngừng gia tăng. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh thu hút nhân sự chất lượng
cao giữa các tổ chức diễn ra ngày càng khốc liệt. Thu hút nhân tài đã khó, giữ chân họ
còn khó hơn. Chính vì vậy, hơn lúc nào hết sự trung thành của nhân viên đối với tổ
chức ngày càng được chú trọng. Điều này không chỉ đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối
với hệ thống lương thưởng, hệ thống thù lao trong tổ chức mà còn liên quan đến nhiều
yếu tố khác. Các yếu tố khác ngoài thù lao ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức đó là: môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ với đồng
nghiệp, quan hệ với cấp trên,…
Trước tốc độ phát triển nhanh chóng của thị trường tài chính nói chung và ngành
bảo hiểm nói riêng thì nhân sự luôn là đề tài “nóng” trong các công ty kinh doanh bảo
hiểm ở Việt Nam, cơn sốt nguồn nhân lực ngành nghề này càng gay gắt hơn. Theo sự
cảnh báo của các chuyên gia, nguồn nhân lực đang là một trong những điểm yếu của
ngành bảo hiểm Việt Nam, trọng yếu vẫn là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Mặt
khác, một trong những khó khăn làm đau đầu các lãnh đạo doanh nghiệp bảo hiểm
trong nước là tình trạng “chảy máu chất xám” do chế độ đài thọ đối với người lao động
tại các công ty nước ngoài thường cao hơn so với công ty trong nước lôi kéo không ít
nhân sự chất lượng cao. Bên cạnh đó, sự lôi kéo nhân lực chất lượng cao giữa các đơn

viên cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Thứ hai, cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ trung
thành của nhân viên với Công ty một cách có khoa học, có căn cứ chứ không mang
tính phỏng đoán, dựa vào cảm tính.
Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp.
Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng trung thành của
nhân viên đối với Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp.
Thứ ba, kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một
vài đặc tính cá nhân (bộ phận công tác; giới tính; độ tuổi; trình độ học vấn, chuyên
môn; chức danh công việc; kinh nghiệm làm việc trong ngành; thu nhập bình quân 3

tháng; đã từng làm việc tại Công ty khác, được làm việc tại công ty nhờ vào mối quan
hệ).
Thứ tư đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân nhân tài, gia tăng lòng
trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lòng trung thành và các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên Công ty cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp.
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp (qua phiếu khảo
sát) một số lao động tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp khi kiểm
định thang đo, mô hình nghiên cứu và khi đo lường mức độ trung thành của nhân viên.
Lòng trung thành của nhân viên chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong phạm vi
nghiên cứu này chỉ giới hạn trong các vấn đề có liên quan mật thiết đến công việc.
Phạm vi nghiên cứu đề tài được giới hạn trong một số lượng nhân viên nhất định
của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp.

bó của nhân viên chính là cơ hội đào tạo, thăng tiến.
Nghiên cứu: “Đo lường cam kết đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn đối với
công việc trong điều kiện Việt Nam” của Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005).
Nghiên cứu này thăm dò mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và ý thức gắn
kết với tổ chức. Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm toàn thời gian ở
thành phố Hồ Chí Minh chỉ ra rằng 3 thành phần của ý thức gắn kết (tự hào, nỗ lực và
trung thành) với tổ chức bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân
viên (công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Trong đó, sự thỏa
mãn về giám sát đến tự hào và công việc đến nỗ lực có ảnh hưởng lớn nhất. Nó chỉ ra
rằng nhân viên làm việc tích cực và tự hào đối với công ty của họ chính vì họ thích
công việc và có mối quan hệ tốt ở nơi làm việc.
Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho rằng
phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên cụ thể:
- Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên,
tuy nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài. 5

Do tính chất khốc liệt của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhiều nhân viên
dù vẫn đạt kết quả làm việc tốt nhưng không chịu được áp lực công việc quá cao trong
thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác.
- Văn hóa đổi mới – hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới
mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người,… có tác dụng rất tốt để giữ nhân viên. Nó có
ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu của
doanh nghiệp.
- Văn hóa hành chính: văn hóa hành chính không ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhưng có ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Khi ứng

hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – Trường hợp Công ty cổ phần Beton 6”,
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được lòng trung thành của nhân viên
công ty cổ phần Beton 6 chịu sự ảnh hưởng của 4 yếu tố gồm: cơ hội đào tạo thăng
tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng
tiến và cuối cùng là phúc lợi.
Ngoài những công trình nghiên cứu đã trình bày còn nhiều công trình nghiên cứu
trong và ngoài nước có liên quan đến một số vấn đề nội dung đề tài này, tuy nhiên các
công trình nghiên cứu này đề cập đến phương pháp tiếp cận nghiên cứu chung, các kết
quả nghiên cứu tình huống cụ thể ở các ngành nghề khác nhau nhưng chắc cũng chắc
chắn rằng chưa có công trình nào nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân
hàng Nông nghiệp bằng phương pháp định tính kết hợp định lượng. Vì vậy, luận văn
này sẽ có những điểm khác biệt so với các nghiên cứu trước đây về ngành nghề, thời
gian và địa điểm nghiên cứu
Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Trước đây, đã có nhiều nhà nghiên cứu về mức độ gắn bó của nhân viên đối với
tổ chức cũng như sự thỏa mãn của họ và có những tiếp cận khác nhau đưa đến các kết
luận khác nhau.
Ở nước ngoài, đã có nhiều nghiên cứu như cuộc nghiên cứu 1946 bởi The Labor
Relations Institutes of New York đã chỉ ra mười yếu tố động viên xếp theo tầm quan
trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm, (2) Cảm nhận bổn phận cá
nhân đối với tổ chức, (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động, (4) Đảm bảo việc
làm, (5) Thu nhập cao, (6) Công việc thú vị, (7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức,
(8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên, (9) Điều kiện làm việc tốt, (10) Kỷ
luật làm việc đúng mức. 7

Cuộc nghiên cứu tương tự của Kovach năm 1980 và 1986 (Kovach, 1984&1987)

8

Về ý nghĩa thực tiễn:
Qua kết quả nghiên cứu mang đến một số ý nghĩa sau:
- Với mục đích đánh giá các thành phần cấu thành nên lòng trung thành của nhân
viên tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp, nghiên cứu này sẽ là cơ
sở để Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp nhận biết được mức độ
trung thành của nhân viên của mình, làm cơ sở cho những cải tiến và duy trì mức độ
trung thành của nhân viên.
- Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên giúp
cho các nhà quản lý hiểu rõ lòng trung thành của nhân viên mình đang quản lý được
hình thành từ những yếu tố nào.
- Việc sắp xếp mức độ quan trọng tương đối của các yếu tố giúp các nhà quản lý
tập trung nguồn lực cải tiến những yếu tố có tác động nhiều nhất đến lòng trung thành
của nhân viên nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên một cách hiệu quả nhất đó là
nền tảng để nhân viên trung thành với Công ty.
- Biết được nhân viên cảm nhận về sự quan tâm của Công ty Cổ phần Bảo hiểm
Ngân hàng Nông nghiệp như thế nào, từ đó giúp Công ty có nhìn nhận đúng về cách
quản lý của mình và có biện pháp khắc phục những điểm còn yếu kém nhằm nâng cao
mức độ trung thành của nhân viên.
- Tạo ra uy tín thương hiệu và lợi thế cạnh tranh với các đơn vị cùng ngành về sự
thu hút nhân tài trong tương lai.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như: phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục,… luận
văn được kết cấu thành 4 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu – thảo luận
- Chương 4: Kết luận và kiến nghị


viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên muốn
làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội
học hỏi, phát triển bản thân. Ví dụ theo Jaerid Rossi (trích lại từ Penelope Trunk) 10

(2007) “Giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công
việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi”. Ngược lại, “Các công ty
không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty
và nhân viên cùng có lợi”. Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung
thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức
và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Theo mô
hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu
chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm : “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như
một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý
định gắn bó lâu dài với công ty”.
Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi sao
trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém
cỏi. Tuy nhiên, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh
nghiệp Việt Nam và còn gặp khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, nghiên cứu này
vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday và các cộng sự (1979) coi trung
thành là ở lại lâu dài cùng công ty, cùng với thang đo lòng trung thành của nhân viên
của Man Power (2002).
1.2 Vai trò của động viên khuyến khích và sự trung thành của nhân viên trong tổ
chức
1.2.1 Các thuyết về nhu cầu con người
1.2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong cuốn “Lý luận về phát huy tính tích cực của con người” năm 1943,
Abraham Maslow có nêu “Lý luận về cấp bậc nhu cầu” rất nổi tiếng, trong đó Maslow

Ngoài ra, A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp (cấp cao và cấp thấp). Cấp
thấp là các nhu cầu sinh lý, an toàn & an ninh. Cấp cao là các nhu cầu xã hội; tự trọng;
tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa
Tự trọng

Sinh lý
An toàn

Xã hội
Tự
thể
hiện
Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự
chủ, sáng tạo, hài hước…, đây là nhu cầu phát huy tiềm
năng cá nhân, thực hiện lý tưởng cá nhân.
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo
cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn
tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của
cơ th
ể khác.

Nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như
an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực,
lu
ật lệ…

Những nhu cầu của xã hội là các nhu cầu về tình yêu,
được chấp nhận, bạn bè, xã hội…

Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn

- Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow – được
chấp nhận, tình yêu, bạn bè Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ sẽ làm
việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự 13

hợp tác. Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó
tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
- Nhu cầu quyền lực: người có động cơ cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách
nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được ở vào địa vị có tính
cạnh tranh và được coi trọng; họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến người
khác.
Như vậy, Thuyết của David Mc.Clelland đã cho thấy, các nhà quản lý muốn
khuyến khích người lao động làm việc, gắn bó với doanh nghiệp thì phải nghiên cứu
mức độ cao thấp của ba loại nhu cầu này để có những biện pháp khuyến khích hợp lý.
Từ thuyết của David Mc.Clelland, chúng ta có thể rút ra nhận định rằng: sự thăng tiến
và hiệu quả trong một tổ chức có tương quan chặt chẽ với nhu cầu quyền lực, qua đó
sẽ có tác động trực tiếp đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty .
Ngoài ra, mối quan hệ nội bộ trong doanh nghiệp cũng đóng một vai trò quan
trọng liên quan đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty. Cuộc thực nghiệm
về cách quản lý mới ở một xưởng tại Chicago của một giáo sư đại học Harvard (ông
Maijo) năm 1924 cũng đưa ra một số kết quả nhận định về cách quản lý coi trọng
quan hệ con người như sau:
- Con người không chỉ mưu cầu lợi ích kinh tế, mà họ dễ bị ảnh hưởng bởi các
động cơ tâm lý và yếu tố xã hội, như muốn biết mục đích công việc, muốn cảm nhận ý
nghĩa của việc hoàn thành, muốn được tôn trọng với tư cách là một con người…
- Trong một tổ chức hình thức, tự họ với nhau hình thành tổ chức “bất thành văn”
có quy phạm hành động nội bộ và chế ngự hành động tự phát cá nhân.
- Năng lực sản xuất không chỉ phụ thuộc vào điều kiện thao tác, mà còn phụ

- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với
điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường
hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng
và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Rõ ràng, khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của
mình với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống
hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi
họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự
công bằng cho mình. Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu
hướng chấp nhận, chịu đựng, vì họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả 15

mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu
họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại, thậm
chí họ sẽ bỏ việc.
Do đặc điểm này mà các nhà quản trị không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người
lao động không có ý kiến, mà họ cần phải luôn quan tâm đến nhận thức, những nhân tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện
hệ thống đãi ngộ và động viên, làm cho người lao động cảm thấy môi trường làm việc
là công bằng, tạo tâm lý thoải mái và gắn bó với công việc, với môi trường làm việc và
Công ty. (Nguồn: James H. Donnelly JR, James L. Gibson, John M. Ivancevich, 2000).
1.2.2 Các thuyết về động viên
1.2.2.1 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Thuyết nhân tố của Frederick Herzberg (Frederick Herzberg, B Mausner, and G
Snyderman, 1959) đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các
chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả
mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê