ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
--------------------
Ọ
C
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ẠI
H
ĐỀ TÀI:
G
TẾ
H
U
Ế
--------------------
Ọ
C
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
H
ĐỀ TÀI:
Đ
ẠI
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Ư
Ờ
N
U
chân thành cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân
TẾ
và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu.
H
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã nhiệt tình
KI
N
giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt bốn năm học vừa qua. Để có thể hoàn thiện
Ọ
C
được khóa luận tốt nghiệp này, tôi đặc biệt xin chân thành cảm ơn thầy ThS.
Nguyễn Ánh Dương, người đã hướng dẫn tận tình, quan tâm và đầy trách nhiệm
ẠI
H
từ lúc định hướng đề tài cũng như trong suốt quá trình hoàn thiện đề tài của tôi.
Đ
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT....................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .....................................................................viii
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 1
2.1. Mục tiêu chung .................................................................................................... 1
2.2.
Mục tiêu cụ thể .................................................................................................... 2
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................ 7
1.1.1. Khái niệm, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 7
1.1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 7
1.1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực .............................................................. 8
1.1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................................. 9
1.1.2.1. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ................ 9
1.1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động .............. 9
1.1.2.3. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội .......................... 10
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........ 10
1.1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ................................. 10
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường
i
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức (môi trường bên trong doanh nghiệp) ............. 12
1.1.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ........................................................ 13
1.1.4.1. Đào tạo trong công việc .................................................................................. 14
1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc ................................................................................. 16
1.1.5. Nội dung công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực .......................................... 20
1.1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................... 20
1.1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................................. 21
1.1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................................ 22
1.1.5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ................ 22
1.1.5.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ........................................................................ 23
1.1.6.1. Khái niệm........................................................................................................ 23
1.1.6.2. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo................................................................. 24
1.2. Cơ sở thực tiễn................................................................................................... 28
1.2.1. Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay ................................................................................................................ 28
1.2.2. Một số nghiên cứu đi trước liên quan đến đề tài ............................................... 30
1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 31
1.2.4. Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn vị có cùng ngành
nghề kinh doanh............................................................................................................ 33
TR
Ư
Ờ
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT THỪA THIÊN HUẾ ................................. 35
2.1. Tổng quan về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông và Trung tâm Kinh Doanh
VNPT Thừa Thiên Huế ................................................................................................ 35
2.1.1. Giới thiệu về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông ................................................. 35
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa
Thiên Huế ..................................................................................................................... 35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 37
2.1.3.1. Mô hình tổ chức .............................................................................................. 37
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của các bộ phận thuộc các khối ......................... 38
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm Kinh doanh ........................... 40
2.1.3.3. Sản phẩm dịch vụ kinh doanh của Trung tâm Kinh doanh ............................ 40
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
2.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh thông qua
khảo sát ý kiến từ phía người được đào tạo .................................................................. 52
2.3.1. Đặc điểm phiếu điều tra..................................................................................... 52
2.3.2. Mô tả mẫu điều tra ............................................................................................. 52
2.3.3. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ........................................... 56
2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................... 60
2.3.5. Kiểm định phân phối chuẩn............................................................................... 64
2.3.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy ........................... 65
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................... 79
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
KINH DOANH VNPT THỪA THIÊN HUẾ ........................................................... 81
3.1. Định hướng mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm của Trung tâm Kinh doanh VNPT
Thừa Thiên Huế ............................................................................................................ 81
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân
Ế
lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế................................................ 82
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Ý nghĩa
Viết tắt
: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông
Trung tâm kinh doanh/TTKD
: Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế
Tổng Công ty/VNPT Vinaphone
: Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông
ThS.
: Thạc sỹ
DN
: Doanh nghiệp
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
GVNB
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
CNTT
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường
v
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................32
Bảng 2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh ...................................................................41
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động biên chế của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên
H
Bảng 2.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo ...................................................60
ẠI
Bảng 2.11. Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett’s Test biến độc lập ..............................61
G
Đ
Bảng 2.12. Kết quả xoay ma trận biến độc lập..............................................................62
Ờ
N
Bảng 2.13. Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc ..........................63
Ư
Bảng 2.14. Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc...................................................64
TR
Bảng 2.15. Kiểm định phân phối chuẩn ........................................................................65
Bảng 2.16. Kiểm định sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc .................66
Bảng 2.17. Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter ...................................................67
Bảng 2.18. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy .................................................68
Bảng 2.28. Kiểm định ANOVA theo chức vụ...............................................................77
Bảng 2.29. Kiểm định ANOVA theo thâm niên ...........................................................77
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
Bảng 2.30. Kiểm định Kruskal Wallis theo độ tuổi ......................................................77
Sơ đồ 2.6. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc ................................. 56
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
Biểu đồ 2.1. Đồ thị phần dư.......................................................................................... 69
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường
viii
kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác nhau.
KI
N
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để khai thác và phát huy được tiềm
Ọ
C
năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp nhằm tạo ra năng suất lao động
H
cao, giành được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong điều kiện thị trường cạnh
ẠI
tranh ngày càng khốc liệt là một nhiệm vụ hết sức quan trọng.
Đ
Công tác quản lý đào tạo tốt đội ngũ nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT
G
Thừa Thiên Huế sẽ giúp cho đơn vị cải tiến được chất lượng dịch vụ, nâng cao hiệu
Ờ
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
mà công tác đào tạo nguồn nhân lực đang gặp phải để từ đó đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện trong tương lai.
2.2.
Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh
VNPT Thừa Thiên Huế.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồn
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.
Đối tượng nghiên cứu
H
U
3.
Ế
nhân lực của Trung tâm Kinh doanh.
Phạm vi nghiên cứu
Đ
3.2.
Ọ
C
động đào tạo tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế.
Ư
Ờ
+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2015 - 2017;
năm 2018.
TR
+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 01 đến tháng 04
+ Các giải pháp đề xuất áp dụng đến năm 2020.
4.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
4.1.
Ế
Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần chính:
Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu
-
Phần 2: Nội dung chính của cán bộ công nhân viên đánh giá về các yếu tố của
TẾ
-
KI
N
-
H
công tác đào tạo tại đơn vị
Phần 3: Thông tin về cán bộ công nhân viên
Ọ
C
Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố đánh giá chất lượng chương trình đào
H
phân phối chuẩn, tôi cần có 120 mẫu để tiến hành phỏng vấn thông qua bảng hỏi đã
được xây dựng sẵn nhằm đánh giá về công tác đào tạo của Trung tâm Kinh doanh
VNPT Thừa Thiên Huế.
Tuy nhiên, số lượng lao động hiện tại ở Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa
Thiên Huế là 159 người. Để đảm bảo số lượng và chất lượng bảng hỏi, tôi tiến hành
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường
3
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
điều tra tổng thể với số lượng bảng hỏi phát ra là 159 mẫu, thu về được 147 bảng hỏi,
trong đó có 145 bảng hợp lệ và 2 bảng không hợp lệ. Trong nghiên cứu, mẫu càng lớn
thì độ tin cậy càng cao, vì vậy tôi quyết định lấy 145 mẫu để tiến hành nghiên cứu.
4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Sau khi thu thập xong dữ liệu từ CBCNV, tiến hành kiểm tra và gạn lọc những
bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là làm sạch dữ liệu, mã hóa và nhập dữ liệu.
Sau đó sẽ được tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20.0 và Excel với một
số phương pháp phân tích như sau:
-
Phân tích thống kê mô tả: sử dụng bảng tần số để mô tả thông tin liên quan đến
H
U
Ế
ẠI
với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời. Phương pháp này được sử dụng để
G
loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu.
N
Trên cơ sở đó, các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-total
Ư
Ờ
correlation) nhỏ hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số
TR
Cronbach’s Alpha chung được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Tiêu chuẩn
để lựa chọn thang đo là khi nó đảm bảo độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên.
Theo nhiều nhà nghiên cứu, nếu thang đo có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến
0,8 là chấp nhận được, nếu đạt từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì đó là thang đo lường tốt và
mức độ tương quan sẽ càng cao hơn. Tuy nhiên, trong trường hợp khái niệm đo lường
là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh đang nghiên cứu thì hệ số
Cronbach’s Alpha được chấp nhận từ mức 0,6 trở lên. (Nunnally, 1978; Peterson,
1994; Slater, 1995).
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 thì được xem là
đáng tin cậy và được giữ lại.
trích phải ≥ 50%. Sử dụng ma trận rotated component Matrix, hệ số tải nhân tố > 0,5
KI
N
H
mỗi biến chỉ thuộc một nhân tố, trong một nhân tố phải có ít nhất 2 biến.
• Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998).
Ọ
C
• Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003): Eigenvalues thể hiện phần biến thiên được giải
H
thích bởi mỗi nhân tố so với biến thiên toàn bộ những nhân tố. Eigenvalues > 1 chứng
Đ
ẠI
tỏ nhân tố đó có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn biến gốc và được giữ lại trong mô
N
Sử dụng kiểm định phân phối chuẩn để đảm bảo độ thỏa mãn cho các biến phân
Sử dụng kiểm định Independent Sample T-test để kiểm tra sự khác nhau về mức
độ đồng ý đối với các thành phần nghiên cứu trong mô hình trong nhóm giới tính.
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường
5
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
-
Sử dụng kiểm định One – way ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt hay không
giữa các ý kiến đánh giá của CBCNV khi được phân theo các tiêu chí như: độ tuổi,
trình độ học vấn, vị trí công tác, chức vụ, thâm niên.
Cặp giả thuyết:
H0: Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên là như nhau.
H1: Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên là khác nhau.
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0.
Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
H
U
Tìm hiểu lịch sử hình thành và phát triển của Trung tâm Kinh doanh VNPT
TẾ
ẠI
Thu thập dữ liệu thông qua các tài liệu, giáo trình, tạp chí, Internet và các
Đ
-
Kết cấu khóa luận
N
5.
G
website liên quan,…
Ư
Ờ
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
TR
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh
VNPT Thừa Thiên Huế
Ế
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
TẾ
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
H
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.
KI
N
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc
Ọ
C
gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất
H
định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”.
ẠI
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường
7
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực
làm việc.
1.1.1.2.
Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức
H
U
Ế
trong các tổ chức vì nó giúp đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác
là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức; thứ hai là đáp ứng nhu cầu học tập,
ẠI
công việc mới.
N
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp.
Ờ
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
Ư
-
mới,…
-
TR
quản lý phù hợp với các thay đổi của môi trường kinh doanh, các quy trình công nghệ
Giải quyết các vấn đề của tổ chức: giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu
thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và có thể đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
-
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó
nghiệp
Ế
Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
H
U
1.1.2.1.
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
TẾ
của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
KI
N
H
của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích
Ọ
C
ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại
-
Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo vững chắc các hoạt động
TR
Ư
Ờ
-
của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ
để thay thế.
-
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.2.2.
Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức
mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công
các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường
9
Ế
Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội
H
U
1.1.2.3.
Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động, có ảnh hưởng vô
TẾ
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
KI
N
H
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Ọ
C
Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính là yếu tố tích
H
Môi trường kinh tế - xã hội
Môi trường kinh tế xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh
nói chung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Môi trường
này là yếu tố quyết định DN có cần phải thường xuyên đào tạo nhân viên hay không.
Nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường mà ở đó có sự năng động và hiệu quả
rất lớn thì doanh nghiệp không thể không liên tục nâng cao khả năng thích nghi của
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường
10
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
mình bằng cách đào tạo đội ngũ lao động. Môi trường kinh tế xã hội đòi hỏi doanh
nghiệp phải thực sự linh hoạt và năng động hơn các đối thủ của mình nếu không muốn
bị tụt hậu hoặc bị loại bỏ. Điều này thúc đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đào
tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường.
Thị trường lao động
Nhân lực trong DN có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi nơi
khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật hay buộc thôi việc. Vì vậy, nhu cầu bổ
sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bên
ngoài. Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêm
H
U
Ế
Đ
vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp
N
vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
Ư
Ờ
Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
TR
Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnh
tranh khốc liệt thì buộc các DN phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả các nguồn lực
của mình đặc biệt là nguồn lực con người. Nhân lực của mỗi tổ chức, DN đều mang
những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa được khai thác hết nên
sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi tổ chức.
Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước
Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống chính sách pháp luật cũng có
sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi chính
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường
11
KI
N
H
DN. Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào tạo và giỏi về trình độ
chuyên môn vì thế DN rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Hoạt động
Ọ
C
trong ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình công nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại,
H
những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng nó. Vì thế, lao
ẠI
động phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và
G
Đ
đảm bảo an toàn.
N
quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào
tạo nguồn nhân lực. Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ
cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học
viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá
nhân. Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện
được khi có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó.
Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
H
U
Ế
Năng lực của các cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo cũng có ảnh hưởng
không nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong DN. Những cán bộ chuyên trách
TẾ
phải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhận và thực
KI
N
H
hiện hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này. Họ không chỉ có đủ trình độ chuyên
môn mà còn phải có đầy đủ các kiến thức cần thiết khác (như: các kiến thức về khoa
Ọ
Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao
động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì?
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
-
Về độ tuổi, nếu DN này có cơ cấu lao động trẻ hơn DN kia thì nhu cầu đào tạo
sẽ có khả năng cao hơn DN kia. Điều đó xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao
động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.
-
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một DN. Thông thường
trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược
lại.
1.1.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường
13
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.4.1.
Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
Ọ
C
trong quá trình học tập người lao động có thể làm việc trực tiếp với công việc thực tế.
Không cần phương tiện và trang thiết bị học tập riêng cho học tập.
-
Giúp người học và người dạy có được mối quan hệ thân thiết, cùng giúp đỡ
ẠI
H
-
N
Ờ
Nhược điểm:
G
Đ
nhau trong công việc, tạo nên bầu không khí đoàn kết trong tổ chức.
Can thiệp vào sự tiến hành công việc.
-
Copyright: Tài liệu đại học ©