ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THỊ THANH MAI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THỊ THANH MAI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngưới hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2017



nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng năm 2017
Tác giả

Vũ Thị Thanh Mai


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ ............................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Những đóng góp của luận văn ................................................................................ 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................................... 5

1.1. Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............ 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 5
1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .............................................................. 7
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................................................ 8
1.1.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp ........... 15

3.1.1. Giới thiệu Công ty ........................................................................................... 36
3.1.2. Cơ cấu tổ chức................................................................................................. 37
3.1.3. Mô hình hoạt đông kinh doanh ....................................................................... 40
3.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 ..................................................... 40
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin........ 42
3.2.1. Quy mô nhân lực của Công ty......................................................................... 42
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................. 43
3.2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Than Hà Lầm - Vinacomin ......................................................................................... 54
3.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần Than Hà Lầm ................................................................................ 69
3.3.1. Các yếu tố bên trong ....................................................................................... 69
3.3.2. Các yếu tố bên ngoài ....................................................................................... 75


v
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần than Hà Lầm ..................................................................................................... 77
3.4.1. Kết quả đạt được ............................................................................................. 77
3.4.2. Hạn chế, bất cập .............................................................................................. 78
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế, bất cập .................................................................. 79
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN ...................................... 81

4.1. Bối cảnh và cơ sở định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin ........................................................... 81
4.1.1. Bối cảnh và những yếu tố tác động đến nguồn nhân lực Công ty Cổ
phần Than Hà Lầm - Vinacomin ............................................................................... 81
4.1.2. Quan điểm định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin ..................................................................... 83

Bảo hộ lao động

CĐ

Cổ đông

CP

Cổ phần

CT

Công trường

CLB KHKT

Câu lạc bộ khoa học kỹ thuật

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNVC

Công nhân viên chức

KTAT, PCCN

Kỹ thuật an toàn, phòng chống cháy nổ


Xây dựng cơ bản


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1.

Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 - 2016 ............................. 41

Bảng 3.2.

Cơ cấu lao động theo giới tính .............................................................. 42

Bảng 3.3.

Thống kê tình hình sức khỏe người lao động năm 2016 ....................... 43

Bảng 3.4.

Chiều cao, cân nặng của người lao động công ty giai đoạn 2014-2016.......... 44

Bảng 3.5.

Các bệnh nghê nghiệp của người lao động tại công ty Than Hà Lầm Vinacomin 2016................................................................................................. 45

Bảng 3.6.

Thống kê tình hình bệnh nghê nghiệp người lao động năm 2016 .................. 46




viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 3.1. Sơ đồ mô hình tổ chức của Công ty cổ phần Than Hà Lầm ......................... 37
Biểu đồ 3.1. Trình độ tin học khối lao động gián tiếp giai đoạn 2014 - 2016 .......... 48
Biểu đồ 3.2. Trình độ tiếng Anh khối lao động gián tiếp giai đoạn 2014 - 2016 ..... 49


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Yếu tố con người, chất lượng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế nói
chung, trong sự phát triển tồn tại của doanh nghiệp nói riêng, luôn được Đảng và
Nhà nước ta coi trọng. Tinh thần đó được thể hiện thông qua các kỳ Đại hội Đảng
toàn quốc. Đại hội IX, Đảng ta khẳng định: “Nguồn lực con người - yếu tố cơ bản
để phát triển nguồn nhân lực, giáo dục - đào tạo, khoa học công nghệ là một trong
ba khâu đột phát đưa đất nước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện
mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, xây dựng chủ
nghĩa xã hội, bao vệ tổ quốc”. Tư tưởng này, một lần nữa được Đảng ta tái khẳng
định trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011 - 2020 và trong Văn
kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền
giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng
dụng khoa học, công nghệ”.
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ở
nước ta hiện nay, con người là nguồn năng lực đóng vai trò quyết định, nằm trong
tổng thể các nguồn lực khác và là nguồn lực chiếm giữ vị trí hạt nhân, đứng đầu là
tiền đề của các nguồn lực hiện có. Nguồn lực con người được thể hiện vừa là chủ
thể, vừa là khách thể của quá trình kinh tế - xã hội. Nói tới nguồn nhân lực là muốn

Công ty Cổ phần Than Hà Lầm đã và đang thực hiện và đạt được một số thành tích
đáng kể.
Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các công ty sản xuất than trong nước
và tới từ các nước như Trung Quốc, Ấn Độ… cùng với sức ép từ việc nâng cao sản
lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm. Chất
lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên là vấn đề bức thiết luôn được Công ty quan
tâm chú trọng trong thời kỳ phát triển công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay.
Để đóng góp một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho Công ty Cổ phần Than Hà Lầm, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin” cho luận
văn thạc sĩ Kinh tế của mình.


3
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề xuất một số giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công
ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa
đất nước hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tế về chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần
Than Hà Lầm - Vinacomin giai đoạn 2014 - 2016.
- Xây dựng, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than
Hà Lầm - Vinacomin, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm.

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than
Hà Lầm - Vinacomin
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Than Hà Lầm - Vinacomin.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực (NNL) là tất cả các kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [21]
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân
lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng
tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động.
Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu: “NNL là nguồn lực con người có

cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết
hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực
của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận
dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được
những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [10].
Theo Bùi Văn Nhơn:“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của
từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương”.[15]
Như vậy xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn
nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ


7
chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn
thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết
định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi
dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho
sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lại.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học công
nghệ do đó chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên. Sự tăng lên của chất
lượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩm
sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận lợi.
Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp,
do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ... của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc

Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua
đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng
nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hóa,
chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hóa, với một nền tảng học vấn
nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn
kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn
hóa và chuyên nghiệp hóa. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một
yêu cầu đặc biệt quan trọng cho phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý
thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương đúng giờ…) có ý
thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động
trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay
đổi trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tăng sự thích
nghi của doanh nghiệp trong điều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh.


9
Chất lượng của nguồn nhân lực được coi là vũ khí thế mạnh trong việc nâng
cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ. Không chỉ giúp cho doanh nghiệp tăng
khả năng cạnh tranh mà còn giúp doanh nghiệp trở thành một tập thể vững mạnh,
một khối đoàn kết luôn tiên phong trong thị trường cạnh tranh khắc nghiệt.
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang được các doanh nghiệp,
tổ chức coi trọng và đầu tư vốn. Từ nghiên cứu và thực tế tại các doanh nghiệp cho
thấy những cán bộ công nhân viên mới nếu có trình độ năng lực cao sẽ có kết quả

chức hay là sự cải thiện những mặt còn yếu kém trong phẩm chất đạo đức, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động nhằm khai thác hết tiềm năng của mỗi
cán bộ công nhân viên sao cho quy mô, tỷ trọng lao động vừa đủ, tận dụng tối đa
năng suất lao động, việc phân công công việc phù hợp với từng vị trí nhiệm vụ
nhằm đảm bảo đúng người đúng việc, năng suất lao động cao nhất. Cùng với đó là
việc đảm bảo cho đời sống người lao động được quan tâm chăm sóc từ sức khỏe,
bữa ăn, nơi ở tới các hoạt động giải trí thể thao nhằm đảm bảo cho người lao động
yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp, tổ chức.
1.1.3.3. Nội dung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
Việc xác định chính xác nội dung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp sẽ quyết định sự thành công của công cuộc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trong điều kiện phát triển hiện nay thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là tính tất yếu. Đội ngũ nguồn nhân lực nếu có trình độ chuyên môn tốt sẽ tác
động tích cực tới năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, tổ chức do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất cần thiết.
Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp gồm có:
nâng cao thể lực, nâng cao trí lực và nâng cao tâm lực.
Đối với nâng cao thể lực của nguồn nhân lực: Thể lực nguồn lao động thể
hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cả về thể chất và
tinh thần. Nâng cao sức khỏe là nâng cao cả sức khỏe về mặt thể chất và nâng cao
sức khỏe tinh thần. Sức khỏe thể chất thể hiện ở sự dẻo dai của cơ bắp, sự cường
tráng và năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần thể hiện ở sự linh hoạt, khả
năng tư duy, sự dẻo dai của hoạt động thần kinh. Cần có sự phát triển hài hòa giữa
sức khỏe thể chất và tinh thần như vậy nguồn nhân lực mới phát triển toàn diện thể


11
lực giúp phục vụ tốt hơn cho công việc và lao động sản xuất đạt hiệu quả cao. Thể
lực tốt thể hiện sự dẻo dai, bền bì, nhanh nhẹn tháo vát trong việc thực hiện công

phù hợp với thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay.
1.1.3.4. Các tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Để thực hiện quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì trước tiên cần
xây dựng được các tiêu chí đánh giá. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua
các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Thứ nhất nâng cao thể lực: Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm
các yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo sự hài hòa giữa bên trong và
bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể
chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó
năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh
nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều
kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc
cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những ý tưởng, nghiên cứu mới đáp ứng cho
công việc. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh
dưỡng và chế độ chăm sóc sức khỏe. Do đó có thể khẳng định thể lực của NNL
phản ánh trình độ phát triển của kinh tế- xã hội cũng như thể hiện trình độ phát triển
của một quốc gia.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt thể lực của người lao động
thường được phản ánh qua các tiêu chí đo lường: chiều cao trung bình, cân nặng
trung bình, tuổi thọ trung bình, tỷ lệ suy dinh dưỡng của người cán bộ.
Có thể nói thể lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng
NNL bởi không có thể lực thì người lao động không thể tham gia lao động, tạo ra
được của cải vật chất phục vụ cho xã hội. Sức khỏe có tác động rất lớn tới năng suất
lao động, ngoài ra sức khỏe cũng tác động lớn tới khả năng tiếp thu, sáng tạo trong
quá trình học tập và làm việc.
Thứ hai nâng cao trí lực: Bên cạnh thể lực thì trí lực cũng là một yếu tố quan
trọng quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức. Trí lực
của nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ
năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm và kinh nghiệm làm việc.


cán bộ công nhân viên nghỉ làm, bỏ vị trí công việc, nói chuyện trong thời gian làm


14
việc, làm việc riêng trong thời gian làm việc, sự hợp tác và phối hợp với các đồng
nghiệp trong doanh nghiệp, tổ chức.
Tâm lý làm việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên phụ thuộc vào yếu tố chủ
quan và khách quan. Yếu tố chủ quan phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi cá
nhân cán bộ công nhân viên. Yếu tố khách quan tác động tới tâm lý người lao động
có thể kể đến như: mức thu nhập, lương thưởng, chế độ đãi ngộ người lao động,
công tác đánh giá thực hiện công việc, các bệnh nghề nghiệp, và môi trường làm
việc… Tuy tâm lý người lao động tham gia lao động sản xuất chịu tác động của
nhiều yếu tố song việc ban hành nội quy lao động sẽ giúp trở thành một bộ quy tắc
“ứng xử” cho mỗi người lao động tại nơi làm việc. Điều đó cũng giúp tạo ra một thể
thống nhất trong doanh nghiệp, tổ chức. Bên cạnh nội quy lao động - những điều mà
người lao động bắt buộc phải tuân thủ theo - thì doanh nghiệp, tổ chức cũng nên tạo
điều kiện cho chính cán bộ công nhân viên được bày tỏ nguyện vọng, ý kiến của
bản thân hay tạo điều kiện cho họ được thư giãn qua những cuộc thi đấu thể thao,
những hội thi văn nghệ… Đây là những cơ sở quan trọng giúp cho người lao động
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tổ chức.
Khả năng chịu áp lực cao trong công việc là yếu tố cần phải rèn luyện lâu dài
đối với mỗi cá nhân người lao động. Khả năng đó là sự bền bỉ của cả thể lực lẫn trí
lực của mỗi cá nhân. Khả năng chịu áp lực cao trong công việc chịu tác động trực
tiếp từ yếu tố tâm lý làm việc. Bởi khi người lao động có tâm lý làm việc thoải mái,
họ yên tâm công tác, muốn cống hiến, gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức họ sẽ sẵn
sàng làm việc tăng ca, nhiệt tình với công việc, luôn tìm tòi sáng tạo để khắc phục
những khó khăn trong công việc. Ngược lại những người lao động sẽ dễ dàng bị
khủng hoảng trong công việc, họ sẽ không còn say mê, nhiệt tình hăng hái trong
công việc…
Từ những phân tích trên có thể thấy các yếu tố của tâm lực có liên quan chặt

- Đặc điểm về giới: Đặc thù ngành than là khai thác than lộ thiên và hầm lò
do đó tỷ lệ lao động nam luôn chiếm cao hơn so với lao động nữ.
- Đặc điểm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Ngành than là ngành khai
thác chứa đựng những nguy hiểm, độc hại do đó yêu cầu đối với đội ngũ lao động
cần có trình độ chuyên môn vững, tuân thủ theo nội quy lao động đảm bảo năng
suất lao động cũng như an toàn trong lao động sản xuất.