Sv: Trần Thế Hoàng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÚC LỢI, DỊCH VỤ VÀ
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN VIỆC XÂY DỰNG & QUẢN LÝ
CÁC CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI, DỊCH VỤ CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................2
I. Cơ sở lý luận chung về phúc lợi, dịch vụ cho người lao động trong doanh
nghiệp................................................................................................................2
I.1 Phúc lợi........................................................................................................2
1. Khái miệm.............................................................................................2
2. Các loại hình phúc lợi...........................................................................2
2.1 Phúc lợi bắt buộc.........................................................................................2
2.2 Phúc lợi tự nguyện.......................................................................................2
I.2. Các loại dịch vụ cho người lao động..........................................................3
1. Khái niệm..............................................................................................3
2. Các loại hình dịch vụ.............................................................................3
2.1 Các dịch vụ tài chính:..................................................................................3
2.2 Các dịch vụ xã hội.......................................................................................5
I.3. Kết luận......................................................................................................6
II. Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động...7
II.1 Mục tiêu của chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động..............7
II.2 Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động 7
II.3 Các bước xây dựng chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động.. .7
II.4 Quản lý chương trình phúc lợi và dịch vụ..................................................8
II.5 Ý nghĩa việc xây dựng chương trình phúc lợi và dịch vụ cho người lao động......9
II.6 Sự cần thiết hoàn thiện xây dựng và quản lý các chương trình phúc lợi,
dịch vụ cho người lao động...........................................................................9

3. Các loại dịch vụ cho người lao động...................................................29
3.1 Các dịch vụ tài chính.................................................................................29
3.2 Các dịch vụ xã hội.....................................................................................30
II.2 Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động
tại xí nghiệp may veston 1...............................................................................34
1. Xây dựng chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động tại xí ngiệp.34
1.1 Xây dựng chương trình phúc lợi cho người lao động.......................34
1.1.1 Phúc lợi bắt buộc............................................................................34
1.1.2 Phúc lợi tự nguyện..........................................................................35
1.2 Xây dựng các loại hình dịch vụ cho người lao động.......................36
II.3 Đánh giá chung việc xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi, dịch vụ


Sv: Trần Thế Hoàng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

cho người lao động tại xí nghiệp.................................................................40
3.1 Các mặt đạt được...............................................................................40
3.2 Những mặt hạn chế............................................................................40
3.3 Nguyên nhân.....................................................................................40
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN XÂY DỰNG
VÀ QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI, DỊCH VỤ CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG...................................................................................................42
I. Phương hướng phát triển của xí nghiệp trong thời gian tới........................42
II. Các giải pháp..............................................................................................44
KẾT LUẬN....................................................................................................46
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU.............................................................47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................48


xét khái quát về quá trình hoạt động phát triển cũng như thực trạng công tác phúc
lợi cho người lao động tại xí nghiệp may veston 1 – công ty cổ phần may 10.

1


Sv: Trần Thế Hoàng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÚC LỢI, DỊCH VỤ VÀ SỰ CẦN THIẾT
PHẢI HOÀN THIỆN VIỆC XÂY DỰNG & QUẢN LÝ CÁC CHƯƠNG TRÌNH
PHÚC LỢI, DỊCH VỤ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

I. Cơ sở lý luận chung về phúc lợi, dịch vụ cho người lao động trong doanh
nghiệp.
I.1 Phúc lợi
1. Khái miệm
Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung
cấp các loại bảo hiểm và các chương trình phúc lợi khác liên quan đến sức khoẻ, sự
an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Phúc lợi là phần thù
lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động 1. Các
khoản phúc lợi mà người lao động nhận được rất đa dạng phụ thuộc vào nhiều yếu
tố khác nhau: quy định của pháp luật, khả năng tài chính của công ty, điều kiện cụ
thể của doanh nghiệp. Nhưng xét tổng quát thì phúc lợi bao gồm hai phần chính:
phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng thể hiện
sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích
người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
2. Các loại hình phúc lợi


Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao
động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc
toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.

Bảo hiểm mất khả năng lao động: dành cho người lao động bị mất khả
năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận.
 Các phúc lợi bảo đảm.


Bảo đảm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất

việc làm do lý do từ phía tổ chức. Như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu
sản xuất dịch vụ…

Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi họ làm cho
công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo
công ty quy định.
 Tiền trả cho những thời gian không làm việc.
Khoản tiền trả cho những thời gian người lao động không làm việc do thoả
thuận ngoài mức quy định của pháp luật. Ngày nay những người chủ doanh nghiệp
đã trả thù lao cho công nhân viên cả trong thời gian nghỉ giải lao, nghỉ uống cà phê,
và thời gian họ thực sự không đi làm-những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép hay nghỉ ốm.
Nghỉ phép có lương thường được bắt đầu sau một thời gian làm việc tối thiểu. Chi
phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên.
 Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.
Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ
làm việc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độ
thời gian làm việc thay đổi linh hoạt, chia sẻ công việc do tổ chức thiếu việc làm…
I.2. Các loại dịch vụ cho người lao động.

Đối với công ty và cổ đông, bán cổ phần cho nhân viên được xem là
một công cụ tài chính nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty. Các lợi ích
mà chương trình bán cổ phần đem lại là một động lực lớn giúp nhân viên thi đua
hoàn thành công việc để được hưởng các lợi tức. Điều này giúp cho công ty trở nên
năng động và không ngừng phát triển.

Đối với nhân viên công ty, chính sách này giúp họ phát huy khả năng
của chính mình và thu lợi ích trực tiếp từ sự phát triển của công ty. Ngoài ra họ còn
được cung cấp thông tin về tình hình hoạt động của công ty và được tham gia quyết
định các vấn đề quan trọng và các vấn đề khác liên quan đến công việc họ đang làm.

Giúp đỡ tài chính của tổ chức: Một số tổ chức cho người lao động vay một
khoản tiền với lãi suất rất thấp nhằm giúp họ mua một số tài sản có giá trị, và khoản
tiền vay trả lại cho tổ chức dưới dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng của
họ.

Các cửa hàng cửa hiệu, căng tin bán cho người lao động với giá rẻ. Đây là
một hệ thống mà trong đó, các cửa hàng của tổ chức bán các sản phẩm cho người
lao động.

Kế hoạch phân chia lợi nhuận cho nhân viên: tùy thuộc tình hình họat động
hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, người lao động sẽ được chia lợi nhuận
theo tỷ lệ % nhất định căn cứ vào các chỉ tiêu: thâm niên, mức độ đóng góp vào

4


Sv: Trần Thế Hoàng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

khích việc đưa ra sáng kiến, góp ý nâng cao hiệu quả kinh doanh. Một ủy ban được
thành lập để đánh giá những đề nghị này, công nhận và thưởng cho các đề nghị
bằng cả bằng vật chất, tinh thần.
 Dịch vụ giải trí: Tạo cho người lao động những cơ hội để họ sử dụng thời
gian nhàn rỗi một cách bổ ích. Giúp người lao động phục hồi sức khỏe và tinh thần,
tạo cảm giác thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau và khuyến khích
người lao động tham gia tự nguyện.

Chương trình thể thao văn hóa: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá
2

TS.Trần Thị Nhung & PGS.TS Nguyễn Duy Dũng, 2004, Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty
Nhật Bản hiện nay. Tr .45

5


Sv: Trần Thế Hoàng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

nhân có thể tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay giao lưu thi đấu
với bên ngoài.

Chương trình dã ngoại: Nhằm tạo quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở rộng
quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức, các tổ chức thường cung cấp các chuyến
thăm quan, du lịch hàng năm.
 Dịch vụ chăm sóc người già và trẻ em: để giúp nhân viên an tâm làm việc
một số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, chăm sóc bố mẹ già để các nhân
viên an tâm công tác.Có một vài phương thức hỗ trợ:

Phúc lợi, dịch vụ được sử dụng nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động
3

John.W.Boudrean, Quản trị nguồn nhân sự ( Ts. Văn Trọng Hùng dịch), 2000, Tr.510-511

6


Sv: Trần Thế Hoàng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

đã và đang làm việc tại doanh nghiệp. Việc xây dựng và quản lý các chương trình
phúc lợi, dịch vụ được quan tâm thực hiện tốt làm tăng uy tín, thương hiệu của
doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển
mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. Đặc biệt phúc lợi, dịch vụ
còn góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó thúc
đẩy nâng cao năng suất lao động.
II. Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động
II.1 Mục tiêu của chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động
Chương trình phúc lợi, dịch vụ là điều kiện để thu hút và gìn giữ người lao
động giỏi. Các mục tiêu của chương trình này phải gắn kết, hoà hợp với các chính
sách quản trị nguồn nhân lực. Các mục tiêu của chương trình này phải đảm bảo:
 Duy trì, và nâng cao năng suất lao động.
 Thực hiện chức năng xã hội của các chương trình đối với người lao động
mang tính nhân bản và thể hiện văn hoá của doanh nghiệp, chia sẻ lợi nhuận của
công ty cho những người đã có công tạo nên nó, tạo ra sự công bằng hơn cho xã hội
khi mà xã hội có nhiều người chủ hơn...
 Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết của
chính phủ.

Bước 2: Đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền thì có thể thực hiện được tất cả các
loại phúc lợi, dịch vụ trong kỳ tới.
Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố như:
yêu cầu của luật pháp, nhu cầu và sự lựa chọn của công nhân viên và sự lựa chọn
của tổ chức.
Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi
và dịch vụ khác nhau4.
Các bước trên thực hiện phải mang tính logic, khách quan, có kế hoạch và phù
hợp thực tế.
II.4 Quản lý chương trình phúc lợi và dịch vụ
Chương trình phúc lợi, dịch vụ là điều kiện để thu hút và gìn giữ người lao
động giỏi. Cho nên tổ chức cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc không
đáng có, giải quyết kịp thời nhằm thu được kết quả tốt. Hơn nữa, chi phí cho
chương trình không phải nhỏ mà ngày càng có xu hương tăng tỉ trọng trong tổng chi
phí thù lao. Do đó, tổ chức cần phải theo dõi, hạch toán một cách sát sao để chi phí
cho chương trình nằm trong khả năng thanh toán và kế hoạch kinh doanh của tổ
chức. Việc quản lý chương trình phúc lợi, dịch vụ cần lưu ý tới các khía cạnh sau:
 Tiến hành nghiên cứu chương trình phúc lợi, dịch vụ của các tổ chức khác
trong và ngoài ngành tham khảo.
 Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của công nhân viên: việc nghiên cứu này
có thể tiến hành thông qua bảng hỏi, phỏng vấn, điều tra chọn mẫu trong tổ chức.
 Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi, dịch vụ một cách rõ ràng công
khai bao gồm: các quy định, điều khoản, điều kiện thực hiện từng loại phúc lợi và
dịch vụ, thông tin thường xuyên và giải thích cho người lao động hiểu tránh tình
trạng người lao động có những đòi hỏi quá mức, không hợp lý.
4

ThS. NGUYỄN VĂN ĐIỀM và PGS. TS NGUYỄN NGỌC QUÂN (chủ biên), Giáo trình QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC-2007


 Đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền
khám chữa bệnh…
 Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao
động phấn chấn, từ đó có thể giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có
trình độ cao.
 Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động.
 Đặc biệt, giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người
lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp.
II.6 Sự cần thiết hoàn thiện xây dựng và quản lý các chương trình phúc lợi,

9


Sv: Trần Thế Hoàng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

dịch vụ cho người lao động
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc giữ chân người lao động, tạo động
lực cho họ là vấn đề quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp. Việc cải tiến công tác
phúc lợi sao cho phù hợp với tình hình hiện tại sẽ đem lại hiệu quả cho doanh
nghiệp dưới góc độ quản trị nhân sự.
 Duy trì, và nâng cao năng suất lao động của cán bộ công nhân viên.
 Tăng sự trung thành của người lao động với doanh nghiệp.
 Tinh thần của họ được nâng cao, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động với
doanh nghiệp.
 Đảm bảo mức sống cho người lao động, giúp họ tham gia đầy đủ và hiệu quả
trong quá trình công tác.


 Dự án đầu tư lắp đặt dây chuyền sản xuất veston 1 và veston 2 đã được lãnh
đạo Tổng Công ty Dệt - May Việt Nam phê duyệt có tổng mức đầu tư là 50,7 tỷ
đồng trong đó tài sản đang sử dụng chuyển sang và vốn tự bổ sung là 16,7 tỷ đồng.
 Sản phẩm của xí nghiệp có uy tín trên thị trường trong nước và quốc tế, Sản
phẩm xí nghiệp được cấp chứng chỉ ISO9000. Hiện nay xí nghiệp được cấp chứng
chỉ hệ thống tích hợp ISO9000-SA8000 và ISO 14000. Bởi vậy sản phẩm chính của
xí nghiệp là hàng cao cấp để xuất khẩu sang thị trường EU. Hiện nay xí nghiệp còn
sản xuất nhiều mặt hàng xuất khẩu sang nhiều nước như: Anh, Mỹ, Nga ….

11


Sv: Trần Thế Hoàng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

 Sau 6 năm xây dựng và trưởng thành, xí nghiệp may Veston 1 đã từng bước
phát triển, được coi là 1 trong những xí nghiệp dẫn đầu của công ty về kim ngạch
xuất khẩu. Với mức năng suất từ 1.200.000 sản phẩm đến nay đạt 2.645.000 sản
phẩm, doanh thu 7$/người/ngày đến nay đạt 14$/người/ngày, năng suất lao động từ
8 áo/người đến nay đạt mức 24 áo/người.
2. Chức năng nhiệm vụ của xí nghiệp
 Chức năng
Xí nghiệp may Veston 1 dưới sự kiểm soát của tổng công ty ban đầu được giao
nhiệm vụ sản xuất mặt hàng veston nam. Cho đến nay sau 6 năm hình thành, phát
triển xí nghiệp đã đa dạng hóa sản phẩm sản xuất thêm các loại mặt hàng như: áo
veston nữ và áo jacket...
 Nhiệm vụ
Trong tình hình hội nhập kinh tế hiện nay, nhất là kể từ khi Việt Nam gia nhập
WTO xí nghiệp may veston 1 đã đề ra một số nhiệm vụ sau:

Sơ Đồ 1: Cơ cấu tổ chức xí nghiệp may Veston 1
GIÁM ĐỐC XÍ
NGHIỆP

TỔ QUẢN TRI

NHÓM
CÔNG
VỤ

NHÓM
SỬA
MÁY

NHÓM
NHÂN
VIÊN

TRƯỜNG CA 2
(CHẤT
LƯỢNG)

NHÓM
PHỤ
LIỆU

BP KỸ
THUẬT

TỔ KIỂM


Tổ
là

Tổ
TT

Qua sơ đồ trên ta thấy bộ máy quản lý của xí nghiệp có sự phân chia thành các
phòng ban và có sự chuyên môn hóa. Bộ máy quản lý khá tinh giản và gọn nhẹ, đáp
ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao.

13

Tổ
hò
m
hộp


Sv: Trần Thế Hoàng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Cơ cấu tổ chức Xí Nghiệp được chia thành các tổ chính
 Tổ quản trị gồm 4 nhóm: Nhóm văn phòng, sửa máy, phụ liệu, công vụ
Nhóm văn phòng gồm giám đốc xí nghiệp, 2 trưởng ca, 1 nhân viên kế hoạch, 1
nhân viên tiền lương, 1 nhân viên hệ thống.
 Đứng đầu xí nghiệp là giám đốc, GĐXN phải thực hiện tốt các nội quy, quy
chế và thỏa ước lao động tập thể của công ty. GĐXN là người điều hành công việc
của toàn xí nghiệp. GĐXN quản lý toàn diện và chịu trách nhiệm về mọi mặt sản

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

 Chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất chung của Xí nghiệp.
 Phụ trách về công tác nhân sự và tài chính
 Trưởng ca 1điều hành sản xuất:
 Chịu trách nhiệm công tác kế hoach của cả xí nghiệp.
 Trực tiếp quản lý tổ cắt và chuyền quần.
 Điều hành sản xuất và báo cáo toàn bộ các vấn đề của xí nghiệp với Giám
đốc khi Giám đốc vắng mặt.
 Trưởng ca 2 phụ trách chất lượng:
 Chịu trách nhiệm quản lý điều hành sản xuất từ khâu đầu vào của kỹ thuật,
trực tiếp quản lý khu vực là hoàn thiện, chịu trách nhiệm về năng suất, chất lượng
và tiến độ giao hàng.
 Quản lý trực tiếp tổ kỹ thuật và tổ kiểm hóa.
 Chịu trách nhiệm về chất lượng từ mẫu mã, NPL của nhóm kỹ thuật, kiểm tra
các yêu cầu đảm bảo mới được cung cấp cho cắt, là, may, đóng gói và theo sát chất
lượng của xí nghiệp cho đến khi hàng rời khỏi nhà máy.
 Cập nhật thông tin về chất lượng hằng ngày để có biện pháp xử lý triệt để,
tổng hợp công tác chất lượng tháng trước khi họp sơ kết sản xuất vào đầu tháng.
 Đôn đốc vấn đề kiểm soát chất lượng trong xí nghiệp và báo cáo Giám đốc
hàng ngày.
 Phụ trách chuyền áo:
 Chịu trách nhiệm điều hành sản xuất trong toàn bộ khu vực các chuyền may
áo, cân đối, bố trí một cách hợp lý để khu vực này hoạt động có hiệu quả.
 Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, chuẩn bị đầy đủ các điều kiện sản xuất, thiết bị.
 Đôn đốc quá trình sản xuất toàn bộ chuyền áo, chịu trách nhiệm về năng
xuất, chất lượng và tiến độ giao hàng.
 Đôn đốc, nhắc nhở công nhân trong khu vực mình quản lý thực hiện đúng
đắn văn bản trong 3 hệ thống QLCl, QLMT, TNXH mà công ty đang thực hiện.
 Cập nhật năng xuất hàng ngày để cân đối đường chuyền cho phù hợp.

:1 người
 Công nhân cắt
: 75 người
 Công nhân may
:324người
 Công nhân là
:84 người
 Công nhân kiểm hóa
:28 người
 Tổ phó may
:12 người
 Tổ IE
:6 người
 Tổ kỹ thuật
:6 người
 Tổ đóng gói
:12 người
Tuy xí nghiệp mới thành lập mới được 6 năm, nhưng đã đi vào hoạt động hiệu
qủa và ổn định, biến động về lao động qua có sự gia tăng tương đối ổn định. Năm
2004 khi mới thành lập xí nghiệp chỉ có 300 lao động. Cho đến năm 2005 là 450
lao động, năm 2006 số lao động là 500, năm 2007 là 550, năm 2008 là 600 và tính
đến năm 2009 là 580. Sự thay đổi về quy mô lao động có những ảnh hưởng nhất
định tới công tác phúc lợi và dịch vụ trong xí nghiệp. Các chương trình phúc lợi và
dịch vụ của xí nghiệp vừa phải xây dựng sao cho phù hợp với số lượng lao động
mới, vừa phải thực hiện đầy đủ các chế độ cho các lao động đã về hưu. Để thực hiện
được điều này phòng tổ chức hành chính cần xây dựng và quản lý các chương trình
phúc lợi, dịch vụ mang tính logic, khách quan, linh hoạt.
4.2 Về cơ cấu lao động:
Bảng 1 : Cơ cấu lao động của Xí nghiệp may veston 1
2007

100

600

100

580

100

I

Lao động gián tiếp

57

10.36

58

9.67

58

10

1

Quản lý kinh tế



48

82.76

53

91.38

II

Lao động trực tiếp

493

89.63

542

90.33

522

90

1

Công nhân sản xuất

478

các năm, nhưng doanh thu của Xí nghiệp vẫn tăng qua các thời kỳ đó. Điều này có
thể là do xí nghiệp đã áp dụng thành công những biện pháp tăng năng suất lao động,
do đó số công nhân trực tiếp may cần ít hơn, nhưng số công nhân khác như công
nhân sửa máy hay công nhân phát phụ liệu lại tăng lên do khối lượng sản phẩm tăng.
Lao động gián tiếp có xu hướng tăng qua các năm. Nguyên nhân có thể do lực
lượng lao động của thế hệ trước còn đang tham gia lao động, dẫn tới các tiến bộ kĩ
thuật về máy móc còn chưa được sử dụng tối đa. Xí nghiệp cần có biện pháp khắc
phục vấn đề này như tổ chức các chương trình đào tạo ngắn hạn cho CBCNV nhằm
nâng cao trình độ tăng năng xuất lao động.
Sự chênh lệch giữa số lượng lao động trực tiếp và số lượng lao động gián tiếp
có ảnh hưởng không nhỏ tới tới việc xây dựng các quỹ bảo hiểm cho người lao
động. Lượng lao động gián tiếp thường chịu các rủi do cao hơn về sức khỏe xong
mức hưởng chế độ không được phân biệt rõ ràng.

Cơ cấu lao động theo giới tính và đối tượng lao động
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính và đối tượng lao động
Chỉ tiêu

Phân loại theo
đối tượng
Lao động trực
tiếp
Lao động gián
tiếp

Năm 2006

Sl (ng)

Tỷ


Tỷ
trọng
(%)

SL (ng)

Tỷ trọng
(%)

100

600

100

580

100

493

89.64

542

90.34

522


100

600

100

580

100

Lao động nữ

416

83.2

450

81,82

492

82

474

81.72

Lao động nam


Cơ cấu lao động theo trình độ.
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ
Chỉ tiêu

Năm 2006
Sl(ng)

Tổng số
lao động
Phân loại theo
trình độ
Đại học
THCN và
TC nghề
Tốt nghiệp
lớp 12
Tốt nghiệp
lớp 9

Cc(%)

500

Năm 2007
Sl(ng)

Cc(%)

550


10

2,00

12

2,18

14

2,33

14

2.41

155

31,00

212

38.55

206

34,34

335


210

36,21

(Nguồn: Phòng tổ chức)
Nhận xét: Qua bảng cơ cấu theo trình độ trên ta có thể thấy là lao động của

18


Sv: Trần Thế Hoàng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

của xí nghiệp chủ yếu là lao động phổ thông và đã qua đào tạo nghề. Không có lao
động chưa tốt nghiệp phổ thông. Cơ cấu lao động qua các năm thay đổi không nhiều
và tương đối ổn đinh, trong đó lao động qua đào tạo trung cấp nghề có xu hướng
tăng. Điều này cho thấy xí nghiệp đã thực hiện tốt quá trình tuyển dụng, từ đó góp
phần nâng cao năng xuất lao động chung cho toàn xí nghiệp.
Trình độ lao động có sự tác động lớn tới ý thức làm việc của người lao động.
Với cơ cấu lao động có số lao động đạt trình độ tốt nghiệp lớp 12 chiếm đa số thì
việc áp dụng các chế độ phúc lợi nhằm tạo tâm lý tốt cho họ là điều cần được quan
tâm. Nhằm đạt được sự thoải mái và đem lại hứng thú trong công việc, từ đó nâng
cao năng xuất lao động, tránh những bất đồng với các cấp lãnh đạo.

Cơ cấu lao động theo bậc thợ
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo bậc thợ
STT

Vị trí

4

Công nhân cắt

75

40

30

14

5

Công nhân khác

9

21

56

23

6

Công nhân kiểm hóa

28



3.06
3,02
100

548

Bậc thợ
bình
quân

6

2.43
(Nguồn: Phòng tổ chức)
Nhận xét: Qua bảng cơ cấu theo bậc thợ trên ta thấy ở mỗi quy trình giai đoạn khác
nhau yêu cầu số lượng công nhân theo từng cấp bậc cũng khác nhau.
Sô lượng công nhân thuộc lĩnh vực khác như công nhân sửa máy hay công nhân
vệ sinh công nghiệp lại có bậc thợ bình quân là 3.02. Đây không phải là lĩnh vực
hoạt động chính của XN, điều này sẽ gây nên lãng phí nếu như XN không tiến hành
điều chỉnh cho phù hợp.
Công nhân may là lực lượng rất quan trọng trong xí nghiệp, nhưng lại có bậc
thợ bình quân 1.99. Điều này có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng của xản phẩm, đặc
biệt là các sản phẩm xuất khẩu. Xí nghiệp cần thuyên chuyển các công nhân bậc cao
hơn cho tổ may nhằm đáp ứng chất lượng sản phẩm.

19


Sv: Trần Thế Hoàng

những máy móc thiệt bị hiện đại phục vụ cho sản xuất. Xí nghiệp đã có 1 hệ thống công
nghệ và máy móc trang thiết bị hiện đại phục vụ sản xuất được thể hiện qua bảng dưới
đây:

20


Sv: Trần Thế Hoàng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Bảng 5: Bảng tổng hợp máy móc thiết bị.
Số lượng thiết bị
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

Nhật
Nhật
Nhật
Nhật
Nhật
Nhật
Đức
Nhật
Đức
Đức
Đài Loan
Nhật
Nhật
Nhật
Đức
Đức
Đức
Nhật
Nhật

SL
hiện
có
145
12
12
12
15
14
1

1
4
3
3
2
2
12
3
3
4

2

1

1

Năm
sử dụng
2004
2004
2004
2004
2004
2004
2004
2004
2004
2004
2004

Chính việc phân bố không phù hợp từng loại máy móc thiết bị dẫn tới sự lãng
phí trong quá trình sản xuất. Bên cạnh đó áp lực hoàn thành chỉ tiêu sản xuất gây ra
hiệu ứng căng thẳng cho công nhân do phải chờ đợi trong quá trình làm việc. Từ đó
tạo rất nhiều khó khăn trong việc xây dựng chương trình phúc lợi, dịch vụ nhằm tạo
động lực cho người lao động trong sản xuất.
 Quy trình công nghệ.
Xí nghiệp được tổng công ty giao cho nhiệm vụ chính là sản xuất các mặt hàng
veston nam. Cho đến nay, do đáp ứng nhu cầu của thị trường và mở rộng sản xuất xí
nghiệp đã đa dạng hóa mặt hàng sản xuất thêm các sản phẩm áo jacket và veston
nữ... Về cơ bản thì tất cả các chủng loài sản phẩm của xí nghiệp đều đươc sản xuất
theo qui trình rất nghiêm ngặt, đáp ứng các tiêu chuẩn xuất khẩu sang thị trường
EU...
Bên cạnh đó XN vẫn nhận sản xuất các mặt hàng phục vụ nhu cầu trong nước
theo các đơn hàng. Tuy nhiên yêu cầu của sản phẩm do khách hàng đặt ra dẫn đến
tính chủ động trong công nghệ sản xuất rất thấp. Có nhiều mã hàng đang trong quá
trình sản xuất khách hàng lại thay đổi, bổ sung một số chi tiết cho sản phẩm. Điều
này làm ảnh hưởng đến việc tổ chức sắp xếp cho công nhân, gây ra những hiệu ứng
stress, mất hứng thú trong công việc, ảnh hưởng tới công tác phúc lợi và dịch vụ
cho người lao động.

22