ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN CẨM THOA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN CẨM THOA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣờ

ƣớng

n

o

1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................. 27
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................... 30
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ........................ 30


1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ....................... 32
1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ CÔNG
TY TRONG NƯỚC VÀ NƯỚC NGOÀI ....................................................... 33
1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số công ty cùng ngành
nghề… ....................................................... Error! Bookmark not defined.
1.4.2.Các kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực có thể áp dụng đối với
Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum .............Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM ......................................... 39
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN
PHÁT KON TUM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 39
2.1.1. Giới thiệu Công ty ........................................................................... 39
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................... 39
2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty .................................................. 40
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ................................................................................. 41
2.1.5. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty những năm gần đây ..................................................... 42
2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum 46
2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG ........... 54
2.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo ................................................................ 55
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................... 63
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo............................................................. 63
2.2.4. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo.................................... 64

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản s o)


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số

ệu

Tên bảng

bảng
2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

2.5.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ
phần Tấn Phát trong giai đoạn 2014 - 2016
Tình hình biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát 2014 –
2016
Tình hình nguồn nhân lực của Công ty CP Tấn Phát giai
đoạn 2014 – 2016
Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi
Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016

hợp
Bảng tổng kết đánh giá năng lực nhân viên của Công ty CP
Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn
Phát giai đoạn 2014 – 2016

58

60

61

2.10.

Bảng 2.10. hương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý

64

2.11.

Chương trình đào tạo dành cho cán bộ nhân sự

65

2.12.

Chương trình đào tạo dành cho nhân viên kinh doanh

65


3.2.

Đánh giá hiệu quả kinh tế xã hội sau đào tạo tại Công ty cổ
phần Tấn Phát Kon Tum giai đoạn 2014 - 2016
Các chỉ tiêu dự kiến đến năm 2020
Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc
của nhân viên.

78
84
88

Bảng tổng kết về những năng lực còn thiếu và đối tượng
3.3.

cần được đào tạo tại Công ty cổ phần Tấn Phát giai đoạn

93

2014 – 2016
3.4.

Chương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý

94

3.5.

Chương trình đào tạo dành cho nhân viên văn phòng


2016

Trang

48

49

2.3.

Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 - 2016

51

2.4.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016

52

2.5.

Đánh giá của người lao động đối với chương trình đào tạo
tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum năm 2016

72


1




2

Phát Kon Tum là vấn đề cần giải quyết trong đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum”.
2. Mụ t êu ng ên ứu
 Tìm hiểu và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tấn Phát
trong giai đoạn 2014 - 2016, rút ra những thành tựu và hạn chế.
 Tìm ra những giải pháp phù hợp nhất nhằm khắc phục những hạn chế,
góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Tấn
Phát Kon Tum.
 Góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong tổ chức.
3. Đố tƣợng và p ạm v ng ên ứu
 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Trên cơ sở thực tiễn hoạt động, đào tạo nguồn nhân lực cùng các hoạt
động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng, nhằm đưa ra các
hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng trong giai
đoạn 2014 - 2016.
Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
4. P ƣơng p áp ng ên ứu
Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau: phương
pháp thu thập tài liệu, phân tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp chuyên gia,
phương pháp thực nghiệm.
Số liệu thứ cấp được thu thập từ nội bộ Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.


nguồn n ân lự tạ Công ty ổ p ần Tấn P át Kon Tum
7. Tổng qu n tà l ệu ng ên ứu
Những năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống,
được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào
tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó có nhiều công trình
nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số
nghiên cứu lý luận như sau:
Luận văn thạc sĩ “Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà” năm 2013 của tác giả Trần Thị Thu
Huyền. Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý‎ luận về công tác
đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành


4

công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác
đào tạo tạo tại đơn vị thời gian qua, đồng thời phát hiện ra những nguyên
nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được
đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn
thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra một số giải pháp
thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.
Luận án tiến sĩ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở
Việt Nam” – năm 2009 – Tác giả: Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, Hà Nội. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề cơ bản về lao
động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm
của lao động qua đào tạo nghề, vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
khá hiệu quả. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo
và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn
2011 – 2020.

Nhìn chung, những tài liệu nêu trên đã có những đóng góp đáng kể trong
việc giải quyết các khó khăn phổ biến trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại các tổ chức. Tuy nhiên, mỗi tổ chức lại có những đặc điểm khác nhau, do
đó, các tài liệu trên chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu giải quyết các khó
khăn cụ thể tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Tính đến nay, tại Công ty Cổ phần Tấn Phát Kon Tum chưa có công
trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu
nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công
việc, tác giả đã lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần
Tấn Phát Kon Tum" làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn, nhằm đề xuất
một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn
đề bất cập mà Công ty đang gặp phải.


6

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số

á n ệm ơ bản

a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người, đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình

dân, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân
lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư
cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội,
được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định. Cách hiểu này thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người
trong quá trình phát triển.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đaị học Lao động – Xã hội thì
nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao
động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội.
Thứ hai, “Nguôn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả
năng đảm đương lao động chính của xã hội.


8

Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng
mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn
nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa
phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn
sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có
kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của
cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp

người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được
xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả
số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự
nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến
bộ xã hội.
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì
nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.
Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có


10

tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguốn lực con
người, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đấy sáng
tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của
các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những
yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị
tụt hậu.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực được thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công
việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
c. Đối với xã hội
Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển
của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho
đào tạo là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất
nước.


12

1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

đào tạo của doanh nghiệp.
Sản phẩm khác nhau sẽ có những ảnh hưởng khác nhau đến nhu cầu đào
tạo của doanh nghiệp. Doanh nghiệp kinh doanh trong ngành công nghệ cao,
thị hiếu tiêu dùng thay đổi nhanh chóng và ngày càng cao thì nhu cầu đào tạo
lại, đào tạo phát triển là rất lớn, nó quyết định đến sự thất bại hay thành công
của doanh nghiệp.
Các nguồn lực dành cho đào tạo cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo.
Đó là sự giới hạn về thời gian, tài chính, con người…Nhu cầu đào tạo của
doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi lượng tài chính mà doanh nghiệp
dùng chi cho đào tạo. Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực mà yếu tố
con người quyết định sự tồn tại thất bại hay thành công trong kinh doanh thì
nhu cầu cần được đào tạo, chất lượng đào tạo phải được đặt lên hàng đầu. Do
vậy quỹ dành cho đào tạo, đào tạo phát triển lớn đáp ứng nhu cầu đào tạo
ngày càng gia tăng.
Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải chú ý đến lượng nhân
viên sẽ đi đào tạo sao cho việc đào tạo nhân viên vừa có hiệu quả mà nhiệm
vụ thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp không bị ảnh hưởng. Ví dụ một
phòng có 10 nhân viên thì không thể đào tạo họ cùng một lần được. Điều đó
có thể làm ngưng hoạt động của phòng đó. Trong trường hợp này thì chỉ nên
thu xếp 4 nhân viên nghỉ để tham gia đào tạo hoặc nên xem xét phương pháp
đào tạo từng cá nhân nếu nhân viên tham gia được một lần. Đôi khi cũng có
thể xem xét việc đào tạo ngoài giờ hành chính. Qua đó, doanh nghiệp có thể
xác định được lượng nhân viên cần đào tạo ngay và số lượng nhân viên đào
tạo tiềm năng. Tuy nhiên, với những nhân viên mới thì nên sắp xếp đào tạo
trước khi phân công công việc cho họ đảm nhiệm. Nhu cầu đào tạo cũng cần
tính đến số lượng nhân viên có kinh nghiệm, đội ngũ chuyên gia có thể tham


14



công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, ban giám đốc và người phụ
trách đào tạo. Do đó nhu cầu đào tạo cần được xem xét từ nhiều phía, cân đối
một cách kĩ lưỡng các yếu tố ở trên để đưa ra kết quả cuối cùng.
Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào những đối tượng thực sự
cần thiết và đào tạo những con người khả năng nhận thức thực sự đem lại hiệu
quả cho tổ chức sau đào tạo. Tránh kiểu đào tạo theo phong trào, đào tạo lôi
kéo những người không có nhu cậu đào tạo thực sự vừa gây lãng phí thời
gian, tài chính cho doanh nghiệp, tổ chức, xã hội vừa tạo ra những tâm lí
không tốt cho nhân viên.
Sau quá trình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo, doanh
nghiệp cần phải trả lời được các câu hỏi sau:
Nhu cầu đào tạo được xác định khi nào? Nhu cầu đào tạo của doanh
nghiệp chỉ thực sự xuất hiện khi:
- Nhân viên thiếu các kĩ năng để thực hiện công việc
- Công nghệ mới
- Đáp ứng nhu cầu khách hàng ngày càng gia tăng hay thị hiếu tiêu dùng
thay đổi
- Các chương trình đào tạo kém hiệu quả
- Khi doanh nghiệp tung ra các sản phẩm mới
- Các đòi hỏi từ pháp luật
- Các tiêu chuẩn khác.
Những đặc điểm chủ yếu của nguồn lao động trong doanh nghiệp là gì?
Và chỉ rõ ưu điểm có thể phát triển thành lợi thế cạnh tranh trong doanh
nghiệp, từ đó xác định những công việc nào mà doanh nghiệp sẽ cần thiết đào
tạo trong tương lai, những nhược điểm cần khắc phục thông qua các chỉ tiêu
như: chất lượng thực hiện công việc, chi phi lao động, tỉ lệ vắng mặt, thuyên
chuyển lao động, tai nạn lao động… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những
vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định ra sự cần thiết áp dụng các hình
thức đào tạo. Trong thực tế các yếu tố này chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu

thức tiếng Anh loại A,B,C, số lượng người đào tạo thêm về công nghệ mới, số
lượng người cần đào tạo về kỹ năng đàm phán… Và nên chỉ rõ bộ phận
phòng ban nào. Thông thường người được đào tạo khi tổ chức nhận thấy tiềm
năng phát triển của họ hay công việc ở bộ phận phòng ban họ làm chiếm vị trí