ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ CẨM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ CẨM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. TRƢƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng – Năm 2017



MỤC LỤC

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1........................................................................................................... 38
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG....................39
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG........................................ 39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan TP Ðà Nẵng
.................................................................................................................39
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan TP Ðà Nẵng........................ 39
2.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục Hải quan TP Đà Nẵng.................................... 40
2.2. TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ
NẴNG 45
2.2.1. Nguồn cơ sở vật chất............................................................................................. 45
2.2.2. Tình hình tài chính................................................................................................. 45
2.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.................46
2.2.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn................................................... 49
2.2.5. Kết quả đánh giá phân loại, thi đua các năm............................................ 50
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG................................................................................ 51
2.3.1. Mục tiêu đánh giá thành tích............................................................................. 53
2.3.2. Về tiêu chí đánh giá thành tích........................................................................ 56
2.3.3. Về phƣơng pháp đánh giá thành tích........................................................... 58
2.3.4. Thời điểm tổ chức đánh giá thành tích........................................................ 58
2.3.5. Đào tạo ngƣời đánh giá thành tích................................................................ 60
2.3.6. Đối tƣợng đánh giá thành tích......................................................................... 61
2.3.7. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên.................................................... 61


2.3.8. Kết quả đánh giá thành tích............................................................................... 64
2.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG.................................................................. 65
2.4.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài................................................................... 66

3.4.1. Đối với Tổng cục Hải quan................................................................................ 98
3.4.2. Đối với Bộ Tài chính............................................................................................. 99
KẾT LUẬN.................................................................................................................................... 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CBCC
CK
HK-LC
HQ
KCN
MT
STQ
TP
XNK


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1.
1.2.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.

triển kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
ngƣời… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trƣớc đến nay.
Toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hoá thƣơng mại đã và
đang là xu thế nổi bật của kinh tế thế giới đƣơng đại. Việt Nam đã và đang
từng bƣớc hội nhập ngày càng sâu rộng, là thành viên quan trọng có trách
nhiệm của nhiều diễn đàn, nhiều tổ chức kinh tế trong khu vực và trên toàn
thế giới. Trƣớc bối cảnh và tình hình đó, đặt ra nhiều cơ hội và thách thức về
năng lực quản lý cho ngành Hải quan. Để đạt đƣợc mục tiêu nói trên đòi hỏi
ngành Hải quan phải thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ về khuôn khổ pháp lý,
về thủ tục hải quan, về tổ chức bộ máy, về cơ sở vật chất, về công nghệ thông
tin... Một trong những thách thức đặt ra cho ngành Hải quan là phải sắp xếp,
kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức trở
thành lực lƣợng chuyên nghiệp, có chuyên môn sâu; hoạt động minh bạch,
liêm chính, có hiệu lực và hiệu quả, thích nghi nhanh với những thay đổi của
môi trƣờng, công nghệ mới, đáp ứng đƣợc yêu cầu của quá trình hội nhập
khu vực và quốc tế.
Đánh giá nhân viên là công việc tất yếu của quản trị nguồn nhân lực. Đánh
giá đúng thành tích nhân viên làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng,
tuyển chọn, bố trí để phát huy đƣợc tiềm năng đội ngũ nhân viên, để bản thân
nhân viên có phƣơng hƣớng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực
hiện đúng chính sách cho nhân viên, biểu dƣơng, tôn vinh những


2
cá nhân hoàn thành xuất sắc trách nhiệm đƣợc giao, có đóng góp, có cống
hiến cho đất nƣớc, cho địa phƣơng, đơn vị; đồng thời phê bình những cá
nhân không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gƣơng trong công tác. Ngoài ra,
đánh giá đúng thành tích nhân viên là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng


nhân viên trong thời gian đến.


3
3.

Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu những nội dung cơ bản trong việc đánh giá
thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.
+

Về không gian: Các nội dung trên đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Cục

Hải quan TP Đà Nẵng.
+

Về thời gian: Công tác đánh giá thành tích trong thời gian qua và các

giải pháp đƣợc đề xuất trong thời gian đến.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
-

Phƣơng pháp quan sát thực tiễn.

-

5. Bố cục đề tài
Đề tài bao gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục
Hải quan TP Đà Nẵng.
Chƣơng 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả Nguyễn Quốc Tuấn,
Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu,
Nguyễn Phúc Nguyên, Nhà xuất bản Thống kê xuất bản năm 2006 đã đƣa ra
cơ sở lý luận và những phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên giúp tác
giả hiểu đƣợc vấn đề đánh giá thành tích nhân viên.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Xuân Hải và Trần
Đức lộc, Nhà xuất bản Tài chính xuất bản năm 2013 đã làm rõ các vấn đề cơ
bản về nguồn nhân lực cũng nhƣ hệ thống đánh giá và nội dung, trình tự đánh
giá thành tích nhân viên.
Theo tài liệu “How to measure employee performance” của Jack
Zigon, quá trình đánh giá thành tích nhân viên trải qua 7 bƣớc :
Bƣớc 1: Xác định mục tiêu của tổ chức
Bƣớc 2: Xác định các đối tƣợng và nhu cầu mà vị trí công việc đáp ứng
Bƣớc 3: Liệt kê các kết quả đạt đƣợc
Bƣớc 4: Xác định trọng số
Bƣớc 5: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Bƣớc 6: Xác định mục tiêu cho tiêu chuẩn
Bƣớc 7: Tạo hệ thống theo dõi.


5
Tài liệu “How to measure employee performance” của Jack Zigon, tác


6
hiện công việc của nhân viên chƣa thực sự hiệu quả, công tác đánh giá thành
tích còn mang tính hình thức.
-

Đề tài: Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định,

tác giả: Phạm Thị Xuân Vi, luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học
kinh tế, Đại học Đà Nẵng, năm 2014. Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn
đề về lý luận và thực tiễn áp dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan
tỉnh Bình Định, tác giả đã chỉ ra đƣợc những tồn tại bất cập trong

công tác đánh giá thành tích nhân viên và những nguyên nhân dẫn đến những
tồn tại yếu kém trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan
tỉnh Bình Định, đó là chƣa xây dựng đƣợc một tiến trình đánh giá thành tích
nhân viên rõ ràng và chặt chẽ; đối tƣợng tham gia đánh giá thành tích nhân
viên còn thiếu, tiến trình đánh giá không khoa học, công tác đánh giá còn
mang tính hình thức, không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích.
-

Đề tài: Đánh giá thành tích nhân viên tại Ủy ban nhân dân quận Liên

Chiểu TP Đà Nẵng, tác giả: Đặng Ngọc Nhân, luận văn Thạc sĩ quản trị kinh
doanh, trƣờng Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng, năm 2013.
Hiện tại, chƣa có một công trình nghiên cứu nào khảo sát, đánh giá và
làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP
Đà Nẵng. Tác giả lựa chọn đề tài này với mong muốn nghiên cứu một cách có
hệ thống về cơ sở lý luận và thực tiễn việc đánh giá thành tích nhân viên tại
Cục Hải quan TP Đà Nẵng để tìm ra giải pháp hiệu quả, thiết thực nhất cho

b. Khái niệm nguồn nhân lực
Có thể nói, cho đến nay khái niệm nguồn nhân lực đang đƣợc hiểu theo


8
nhiều quan điểm khác nhau. Có thể nêu lên một số quan điểm:
Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ
đến sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở
đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức Lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực trong các tổ chức khác nhau thì khác nhau, và do chính
đặc điểm của các cá nhân trong tổ chức tạo nên. Những cá nhân của các tổ
chức có năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau cũng tạo ra những
tiềm lực khác nhau về nguồn lực cho mỗi tổ chức.
Từ những vấn đề trên, có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động),
bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu
của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi”.
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển
của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển
của tổ chức đó. Hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ
lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và
ngƣời lao động trong tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để
cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.


1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Trên thực tế hầu nhƣ mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công
việc sau:


10
-

Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt đƣợc mục

tiêu của tổ chức.
-

Thuê nhân viên với khả năng và ƣớc muốn thực hiện công việc một

cách hữu hiệu và hiệu quả.
-

Đào tạo, động viên và khen thƣởng nhân viên về thành tích và hiệu

suất công việc.
Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lƣợc
đến tận từng đơn vị và cá nhân. Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm soát,
đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ
chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin thực hiện công
việc, các nhà quản trị không thể biết đƣợc liệu rằng nhân viên đang đi đến
đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo,

thống đánh giá thành tích nhấn mạnh vào việc huấn luyện và phát triển, và
liên quan đến thông tin phản hồi từ nhân viên, có thể là thích hợp hơn việc
đánh giá truyền thống dựa trên ngƣời giám sát.
Một tổ chức hoạt động hiệu quả, năng suất cao khi có nhân viên luôn làm
việc tích cực và sáng tạo. Vì vậy mọi tổ chức đều muốn tạo động lực trong
quá trình thực hiện nhiệm vụ cho các nhân viên của mình. Một trong những
phƣơng hƣớng tạo động lực là xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho
nhân viên gồm:
-

Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngƣời lao động

hiểu rõ mục tiêu đó.
-

Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc mà bản

mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng.
-

Đánh giá thƣờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thiện nhiệm vụ của


12
ngƣời lao động từ đó giúp cho họ thực hiện công việc tốt hơn.
Nhƣ vậy việc đánh giá đúng kết quả làm việc có ý nghĩa đối với ngƣời
lao động, nhà quản lý cũng nhƣ các tổ chức.
1.1.3. Ý nghĩa và các chức năng của việc đánh giá thành tích nhân
viên trong tổ chức
a. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

lƣợng làm việc của từng nhân viên trong tổ chức, là cơ sở để nhà quản lý đƣa
ra các quyết định quản lý chính xác và công bằng, phù hợp về mặt luật pháp
và đạo đức.
Đánh giá nhân viên tạo ra cơ hội để nhân viên cải thiện tình hình thực
hiện công việc hiện tại và phát triển tiềm năng của họ trong tƣơng lai, giúp
nhân viên giám sát các quyết định trả lƣơng, thƣởng, thăng chức, giáng chức,
đào tạo…
Đánh giá nhân viên giúp nhân viên có đƣợc nhận xét, đánh giá chính
thức từ phía tổ chức, nhà quản lý đối với tình hình thực hiện công việc của cá
nhân họ và những nhân viên khác.
b. Các chức năng của việc đánh giá thành tích nhân
viên - Là công cụ phát triển nhân viên
Theo xu hƣớng quản trị hiện đại, đánh giá thành tích nhân viên có thể sử
dụng theo vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên, cụ
thể:
+

Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích nhƣ là công

cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích
quá khứ, ngƣời quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều
hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt đƣợc. Nhân viên hoàn thành công việc tốt
sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi và nhận đƣợc sự tăng thêm hay phần thƣởng
tài chính. Việc nhà quản lý thừa nhận và khen, thƣởng cho nhân viên hoàn
thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích cho nhân viên đó mà
còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy trì thành tích
của chính mình trong tƣơng lai.


14


Đánh giá thành tích là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân

lực tốt hơn.
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành
tích đƣợc sử dụng để kết nối tƣởng thƣởng với thành tích và để đánh giá hiệu
quả các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của tổ chức. [16, tr. 164]
+ Làm cơ sở xác định lƣơng, thƣởng và các quyết định nhân sự nội bộ khác