ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUỐC ĐOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUỐC ĐOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2018



Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Quốc Đoàn


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ......................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................ 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ...................................... 4
1.1.

Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức ................................... 4

1.1.1. Khái niệm công chức, chất lượng đội ngũ công chức .......................... 4
1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức .................................. 9
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ................. 12
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ............................. 15

TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ ................................ 37
3.1.

Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ... 37

3.1.1. Điều kiện tự nhiên ............................................................................... 37
3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội ...................................................................... 39
3.2.

Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh
Phú Thọ ............................................................................................... 42

3.2.1. Quy mô, số lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba ................ 42
3.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba giai
đoạn 2015-2017 .................................................................................. 44
3.3.

Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện
Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ...................................................................... 51

3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng ........................................................... 51
3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng ................................................................ 54
3.3.3. Việc sử dụng đội ngũ các bộ công chức ............................................. 55
3.3.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ................................................ 57
3.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng .......................... 59
3.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại huyện
Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ...................................................................... 61


4.2.1. Giải pháp trước mắt ............................................................................ 73
4.2.2. Giải pháp lâu dài ................................................................................. 80
4.3.

Kiến nghị ............................................................................................. 94

4.3.1. Đối với tỉnh Phú Thọ .......................................................................... 94
4.3.2. Với cấp huyện ..................................................................................... 95
KẾT LUẬN .................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 97
PHỤ LỤC .................................................................................................... 100


vi
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

CN

: Công nghiệp

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐTBD



Số lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba giai đoạn
2015-2017 ................................................................................... 42

Bảng 3.2.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức huyện
Thanh Ba giai đoạn 2015-2017................................................... 44

Bảng 3.3.

Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức huyện
Thanh Ba giai đoạn 2015-2017................................................... 45

Bảng 3.4.

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức huyện
Thanh Ba giai đoạn 2015-2017................................................... 47

Bảng 3.5.

Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức huyện
Thanh Ba giai đoạn 2015-2017................................................... 48

Bảng 3.6.

Kết quả đánh giá công chức huyện Thanh ba giai đoạn
2015-2017 ................................................................................... 50

Bảng 3.7.

Minh khẳng định “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay
thất bại đều do cán bộ. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ
chính trị cũng không trở thành hiện thực”.
Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành trung ương, các địa
phương đã triển khai chương trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ sở
phù hợp với thực tế từng bộ ngành và từng địa phương.Phú Thọ cũng như các
địa phương khác trong cả nước xác định việc thực hiện chương trình tổng thể
cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ rất quan trọng, quyết định sự
phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu đến năm 2020 trở thành tỉnh công
nghiệp. Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ về cải cách hành chính,
UBND huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ giao nhiệm vụ cho các ngành các cấp,
phải khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chương trình cải cách hành
chính của ngành mình, cấp mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con người,
đến phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
trong thực thi nhiệm vụ.
Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là nhiệm vụ trọng
tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp
ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. Huyện Thanh Ba
đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan. Sau thời gian thực hiện huyện
Thanh Ba bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ


2
được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã
hội địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít
khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh
giá chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm
vụ, như về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình
độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao.

Luận văn góp phần đánh giá thực trạng của đội ngũ công chức tại huyện
Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ; đề xuất các biện pháp, giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba trong thời gian tới. Do vậy, kết quả
nghiên cứu của luận văn có thể dùng là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo thành
phố trong công tác đào tạo đội ngũ công chức tại tại huyện Thanh Ba.
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên, học
viên cao học nghiên cứu về đề tài chất lượng đội ngũ công chức
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh
Ba, tỉnh Phú Thọ.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức
1.1.1. Khái niệm công chức, chất lượng đội ngũ công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Có nhiều khái niệm về công chức ở các quốc gia trên thế giới. Tuy
nhiên, nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa về công chức được sử dụng ở
Việt Nam.
Khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật (Khoản 2 Điều 4) [7].
1.1.1.2. Phân loại đội ngũ công chức
* Phân loại công chức theo ngạch
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của công chức. Bất
cứ một người công chức nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được
xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng
chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau,
và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người công chức muốn nhập ngạch hoặc
lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.


6
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với công chức chủ yếu là do năng lực
chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ:những
người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn
thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp
vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo từ trình độ đại
học trở lên.
Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để
nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển lên
ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua
kỳ thi tuyển nhập ngạch mới.

nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm
quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành
hành động cách mạng của quần chúng [3].
Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ công chức có vai trò rất quan
trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của
đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển
kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp, để đưa được đường
lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công
chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các
dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước. Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính
đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của
chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung
và hoàn thiện [3].
Bên cạnh đó, đội ngũ công chức còn là người trực tiếp giải quyết
những yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Ngoài ra,
họ còn là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa
phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là
người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.


8
Tóm lại, đội ngũ công chức là người có vị trí, vai trò quan trọng trong
việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại
đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư.
1.1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra
bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung
nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự

con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị trường,
mở cửa, hội nhập quốc tế.
Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ có tính ổn định tương đối, có thể
cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan,
không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu,
nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình
bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ.
1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức
Tiêu chí về tuổi của đội ngũ công chức
Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần
được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là
cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18
đến 60 đối với Nam. Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi
nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:
- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của
Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy
định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
- Những người có học vị Tiến sĩ làm việc theo đúng chuyên ngành đào
tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu,
giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học;


10
- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa
nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,
giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị
định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ).
Thường thì đội ngũ công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công
tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả. Có nhiều công chức

cung cấp.
- Kết quả đánh giá, xếp loại công chức
Kết quả đánh giá, xếp loại công chức là một tiêu chí quan trọng để đánh
giá chất lượng công chức, đồng thời là cơ sở để xác định những đóng góp của
cá nhân, tập thể vào thành tích chung của tổ chức, từ đó có những quyết định
trả lương, nâng lương, trả thưởng và các lợi ích và nghĩa vụ khác với từng
công chức.
Nội dung đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công
chức là giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa công chức này với
công chức khác đó là công việc, nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí khác nhau;
điều quan trọng bậc nhất đối với việc đánh giá công chức là phải đánh giá cho
được kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao đối với từng
công chức.
Để thực hiện được việc này khi chưa có danh mục vị trí việc làm được
phê duyệt thì trước hết bản thân công chức phải tự thống kê, mô tả công việc
của mình đã làm trong tháng và tự đánh giá kết quả xếp loại theo thang, bảng
điểm đã định đối với từng công việc hoặc là nhóm công việc được giao; trong
các bộ tiêu chí trên việc đánh giá tiến độ kết quả đối với công chức tham mưu,
tổng hợp không có gì sát hơn là theo danh mục thành phần hồ sơ công việc,
nhóm công việc được ban hành trong công tác quản lý văn thư - lưu trữ hoặc
từ hồ sơ công việc được phân công trong áp dụng hệ thống chất lượng theo
tiêu chuẩn ISO và cũng có thể được tích hợp qua việc xử lý hồ sơ, công việc
từ phần mềm hệ thống quản lý văn bản điều hành của cơ quan, đơn vị. Việc
thống kê mô tả công việc, nhóm công việc này của công chức nếu công việc


12
phức tạp, cần đầu tư nghiên cứu nhiều, thời gian dài thì đánh giá kết quả theo
phân kỳ; trường hợp nhiều việc giống nhau thì đánh giá theo nhóm công việc;
có thể ban đầu chưa tốt, chưa chuẩn và vì thế cần phải tiếp tục có sự trao đổi

cho các quốc gia. Trong đó, chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu số một.
Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một hoạt động đặc
biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính đội ngũ này
đã tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương, chính sách,
đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó. Hội
nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới đòi hỏi đội ngũ này phải am hiểu, phải
có năng lực để tham mưu tốt các cam kết quốc tế song phương và đa phương.
Đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính
Trong xu thế toàn cầu hoá và công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại
hoá đất nước, đòi hỏi đội ngũ công chức cũng phải có sự thay đổi nâng cao
tính chuyên nghiệp cho phù hợp. Hội nghị Đại biểu toàn quốc giữa nhiệm kỳ
IX đã khẳng định: Xúc tiến cải cách hành chính toàn diện về tổ chức, cán bộ,
cơ chế hoạt động. Phát huy vai trò điều hành của bộ máy hành pháp. Xây
dựng quan hệ chế độ trách nhiệm công vụ. Tổ chức đào tạo lại cán bộ, nhân
viên trong bộ máy nhà nước bảo đảm tính liên tục của nền hành chính.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước cũng đã xác định mục
tiêu là “xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc
tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng;
xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của
công cuộc xây dựng phát triển đất nước”.
Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể về cải cách
hành chính ở Việt Nam là “Đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức” trong đó phải xây dựng cho được đội ngũ công chức hành chính nhà
nước chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Như vậy,
trong xu hướng tất yếu của thời đại và với tiến bộ của khoa học công nghệ
ngày nay, muốn tiếp cận được với nền hành chính của thế giới thì nền hành


14

15
và Nhà nước, thậm chí có thể gây mất đoàn kết giữa các dòng họ, thôn, bản...
trong huyện.
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
1.1.4.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng
* Công tác quy hoạch
Quy hoạch đội ngũ công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ
chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn
và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức nhằm
đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao. Nói đến quy
hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu câu,
căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch. Đây là quá
trình đồng bộ, mang tính khoa học.
Căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa
phương, cơ quan, đơn vị. Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mô hình tổ chức
trong thời gian tiếp theo; tiêu chuẩn đội ngũ công chức thời kỳ quy hoạch;
thực trạng đội ngũ công chức.
Phạm vi quy hoạch công chức được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10
năm, có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của
từng thời kỳ.
Đối tượng quy hoạch là công chức ở từng cấp, từng ngành, từng địa
phương. Có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, quy hoạch đội ngũ công chức
chuyên môn. Ngoài ra, còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để
xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng đội ngũ
công chức có thành tích xuất sắc. Nội dung quy hoạch là những yêu cầu chung
về phẩm chất chính trị và năng lực đối với từng giai đoạn.
* Công tác tuyển dụng
Trong công tác tuyển dụng có 2 khái niệm cần hiểu rõ “Tuyển dụng” và
“Tuyển chọn”. Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những