1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

CHU THỊ TÚ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI CỤC THUẾ NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

CHU THI ̣TÚ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI CỤC THUẾ NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành
Mã số
Quyế t đinh
̣ giao đề tài:
Quyế t đinh
̣ thành lâ ̣p hô ̣i đồ ng:
Ngày bảo vê:̣
Người hướng dẫn khoa ho ̣c:


LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự chân thành, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến PGS.TS. Đỗ Thị Thanh
Vinh, người hướng dẫn khoa học đã dành nhiều thời gian và tâm huyết giúp tôi hoàn
thành luận văn này.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tôi đã tham khảo, học tập kinh nghiệm từ
các kết quả nghiên cứu liên quan, các báo cáo chuyên ngành của nhiều tác giả ở các
trường đại học, các tạp chí chuyên ngành, các báo cáo nghiên cứu của các tổ chức, cá
nhân… Xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến các tác giả.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế, Khoa đào tạo sau Đại
học Trường Đại học Nha Trang, cùng toàn thể các thầy cô giáo đã tận tình truyền đạt
những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt
là sự hợp tác của các công chức đang công tác tại Cục Thuế tỉnh Nghệ An, sự hỗ trợ
và động viên từ phía gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp nơi tôi đang công tác.
Tuy đã có nhiều cố gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu, nhưng luận
văn không thể tránh khỏi sự thiếu sót và hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy cô, các
chuyên gia, bạn bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý,
giúp đỡ đề luận văn ngày càng được hoàn thiện hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả đề tài

Chu Thị Tú

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC Ở CỤC
THUẾ NGHỆ AN ..........................................................................................................27
2.1. Tổng quan về Cục Thuế tỉnh Nghệ An ...................................................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và nhiệm vụ hoạt động ......................................................27
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ......................................................................................................30
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức tại Cục Thuế tỉnh Nghệ An giai đoạn 2012 - 2016
.......................................................................................................................................30
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Thuế Nghệ An...............................................30
2.2.1.1 Về số lượng nguồn nhân lực .............................................................................30
2.2.1.2 Về chất lượng nguồn nhân lực...........................................................................32
2.2.1.3 Về cơ cấu nguồn nhân lực .................................................................................33
2.2.2. Chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nghệ An ......................................34
2.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nghệ
An ..................................................................................................................................35
2.4. Điều tra khảo sát ý kiến của đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nghệ An về các
chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị Cục Thuế Nghệ An. .........40
2.4.1. Phương pháp điề u tra khảo sát ............................................................................40
2.4.2. Kết quả khảo sát ..................................................................................................40
2.4.2.1 Phiếu trưng cầu ý kiến .......................................................................................41
2.4.2.2 Cơ cấu mẫu khảo sát ..........................................................................................42
2.4.2.3 Kết quả phân tích và xử lý số liệu khảo sát nâng cao chất lượng công chức
ngành thuế tại Cục Thuế tỉnh Nghệ An .........................................................................44
2.5. Những kết quả đạt được và những hạn chế, tồn tại trong công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế Nghệ An...............................................................48
2.5.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................48
2.5. 2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân............................................................49
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................51
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ NGHỆ AN GIAI ĐOẠN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CB

: Cán bộ

CBCC

: Cán bộ công chức

CNH – HĐH

: Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá

CS

: Cán sự

CVCC

: Chuyên viên cao cấp

CVC

: Chuyên viên chính

CV

: Chuyên viên


Cục Thuế Nghệ An từ 2012-2016 .................................................................................31
Bảng 2.3: Số lượng biên chế giảm hàng năm tại Cục Thuế Nghệ An từ năm 2012 –
2016 ...............................................................................................................................31
Bảng 2.4: Số lượng biên chế tăng hàng năm tại Cục Thuế Nghệ An từ năm 2012 –
2016 ...............................................................................................................................31
Bảng 2.5: Báo cáo chất lượng công chức Cục Thuế Nghệ An ......................................32
Bảng 2.6: Cơ cấu công chức Cục Thuế Nghệ An theo độ tuổi ....................................33
Bảng 2.7: Cơ cấu công chức Cục Thuế Nghệ An theo giới tính ..................................33
Bảng 2.8: Cơ cấu ngạch công chức Cục Thuế Nghệ An từ 2012-2016 ........................34
Bảng 2.9: Thống kê trình độ văn hóa, chuyên môn từ 2012 đến 2016 ..........................35
Bảng 2.10: Số cán bộ tham gia học các lớp đào tạo từ năm 2012-2016 .......................36
Bảng 2.11: Đặc điểm các đối tượng khảo sát ................................................................43
Bảng 2.12: Đánh giá về chất lượng công chức ngành thuế ...........................................45
Bảng 2.13: Tổng hợp ý kiến nâng cao chất lượng công chức ngành thuế ....................45
Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá về kết quả các chính sách nâng cao ..................................47
chất lượng đội ngũ công chức Cục Thuế Nghệ An .......................................................47


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Sự cần thiết của đề tài:
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của Nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các
quốc gia. Ở nước ta, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế
hiện nay, phát triển Nguồn nhân lực được coi là một trong các khâu đột phá của chiến
lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Đối với Cục Thuế Nghệ An, đội ngũ cán bộ công chức là nguồn lực quan trọng
nhất, quyết định chất lượng công tác thu thuế trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Trong các
năm qua, việc thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách là điều được các cấp lãnh đạo trong
tỉnh và Lãnh đạo Tổng cục Thuế rất quan tâm và chú trọng bởi vì, nếu thu ngân sách
đạt dự toán thì đây là cơ sở để tạo nguồn vốn thực thi các công tác an sinh xã hội, phát

riêng, Tổng Cục Thuế nói chung; Chương II trình bày kết quả đánh giá của tác giả về
công tác đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Thuế Nghệ
An. Từ kết quả phân tích và đánh giá để chỉ ra các hạn chế chủ yếu cũng như những
nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Đây là
cơ sở quan trọng định hướng cho các giải pháp đề xuất của tác giả; Chương III trình
bày về định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nghệ An.
Phân tích quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức và đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này của Cục Thuế Nghệ An đến năm
2020.
5. Đóng góp của đề tài:
Luận văn đã tập trung giải quyết những vấn đề cơ bản sau đây:
- Đạt được các mục tiêu nghiên cứu đặt ra như: hệ thống hóa được những vẫn
đề lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức để làm cơ sở cho việc
phân tích, đánh giá và tìm giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục
Thuế Nghệ An.
- Phân tích được thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cũng như những tồn tại
trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Cục Thuế Nghệ An.
- Trên cơ sở những phân tích về lý luận cơ bản và thực trạng đội ngũ cấn bộ công
chức, luận văn đã đề xuất những quan điểm, phương hướng và các giải pháp chủ yếu
để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phù hợp với sự phát triển ngành Thuế nói
chung và Cục Thuế Nghệ An nói riêng, đáp ứng được định hướng phát triển chuyên


môn và làm tăng hiệu quả, chất lượng thực thi công vụ của công chức, góp phần thực
hiện chiến lược phát triển của Ngành Thuế.
Từ khóa: Đội ngũ cán bộ công chức, Nâng cao, Chất lượng, Cục Thuế, Nghệ An.

xii



năm 2020 ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
1


2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu về mặt lý luận cũng như thực tiễn đội ngũ công chức tại
Cục Thuế tỉnh Nghệ An từ đó xác định: Chất lượng đội ngũ công chức, các tiêu chí,
yếu tố đánh giá chất lượng công chức ngành thuế; phân tích thực trạng đội ngũ công
chức ngành thuế; đề xuất các giải pháp, kiến nghị góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức của ngành thuế nói chung đến năm 2020.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Luận văn này tập trung nghiên cứu giải quyết một số nội dung cụ thể như sau:
Thứ nhất: Làm rõ cơ sở khoa học, cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng
đội ngũ Cục Thuế Nghệ An.
Thứ 2: Từ việc thu thập và phân tích các số liệu về đội ngũ công chức tại Cục
Thuế Nghệ An để đánh giá thực trạng đội ngũ công chức Cục Thuế Nghệ An: Phân
tích đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nghệ An;
chỉ rõ những mặt còn hạn chế, tồn tại và nguyên nhân những tồn tại về chất lượng đội
ngũ công chức tại đơn vị Cục Thuế Nghệ An.
Thứ 3: Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức Cục Thuế Nghệ An đến năm 2020 nói riêng và ngành thuế nói chung để
đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ của ngành.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ công chức đang làm việc
tại Cục Thuế Nghệ An và những vấn đề liên quan đến việc nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức đang làm việc tại Cục Thuế Nghệ An bao gồm: đào tạo, tuyển dụng,
quy hoạch, bồi dưỡng, điều động, luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác,
đánh giá, phân loại, bổ nhiệm và nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ

bản số liệu của ngành quản lý cấp trên, thông tin trên tạp chí Thuế Nhà nước.
Dữ liệu sơ cấp: lập bản câu hỏi, điều tra khảo sát công chức Cục Thuế Nghệ
An. Để xử lý dữ liệu điều tra sau khi thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18.0
với phương pháp phân tích chính là phân tích thống kê mô tả.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
tại Cục Thuế Nghệ An đến năm 2020” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng,
giúp cho Cục Thuế tỉnh Nghệ An nói riêng, Tổng cục Thuế nói chung có những thông
tin cần thiết để xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Thuế; ý nghĩa khoa
học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
Một là: Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo, nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức cho cơ quan hành chính nhà nước.
3


Hai là: Kết quả nghiên cứu phản ảnh thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức
tại Cục Thuế Nghệ An, giúp cho đơn vị nhận ra những hạn chế và thực hiện những
giải pháp khắc phục.
Ba là: Kết quả nghiên cứu cũng sẽ là tài liê ̣u tham khảo cho Cục thuế Nghệ An
nói riêng và Tổng cục Thuế nói chung, giúp cho các cấp xây dựng chính sách phát triển
nguồ n nhân lực chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc ngày càng cao
của các đơn vị trực thuộc Tổng cục Thuế.
6. Tổ ng quan các công trin
̀ h nghiên cứu có liên quan
Đã có một số công triǹ h nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực nói chung, và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng, có thể kể đến một số công trình nghiên
cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài như sau:
- Bài báo khoa học của Nguyễn Mai Hương (2011), Kinh nghiệm một số quốc gia
Châu Á về phát triển nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - bài học cho
Việt Nam. Tạp chí khoa học, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã nêu ra một số kinh

Nghệ An giai đoạn từ nay đến năm 2020.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát về công chức và chất lượng công chức
1.1.1. Khái niệm công chức và chất lượng công chức
1.1.1.1. Công chức
Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó là những
người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà
nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và
được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước. Công chức của một
quốc gia thường là công dân, người có quốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong
biên chế. Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nước.
Căn cứ Khoản 2 và khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008 định
nghĩa: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”
Dựa vào khái niệm trên thì công chức Việt Nam có các dấu hiệu đặc trưng là:
Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam. Muốn trở thành công chức thì phải là

1.1.1.2. Chất lượng công chức
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên ngoài
các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất về “chất lượng”
là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự việc. Nói đến chất lượng
là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái bản
chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu
những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và
không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi do
tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan.

7


Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của
một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt
hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu
đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất
của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất lượng con
người đó.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng của cán
bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết quả
hoàn thành nhiệm vụ”.
Cụ thể hơn, có thể quan niệm: Chất lượng đội ngũ công chức là tổng hợp thống
nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ công
chức về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ công chức trong điều kiện kinh tế thị trường,
mở cửa, hội nhập quốc tế.
Theo đó, chất lượng đội ngũ công chức có tính ổn định tương đối, có thể cao

hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại, đội ngũ cán bộ, công
chức có đủ phẩm chất và năng lực, hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu
lực, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập
kinh tế quốc tế, đáp ứng tốt yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Để
làm được điều đó thì một trong những yêu cầu quan trọng đó là về trình độ chuyên
môn nghiệp vụ.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tiêu chí hàng đầu đáp ứng yêu cầu công tác,
đảm bảo năng lực, kỹ năng thực thi công vụ của CBCC hành chính nhà nước. Việc
thực thi công vụ đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ giỏi, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ
được thực hiện thường xuyên, liên tục đòi hỏi cán bộ công chức phải thông thạo nhiều
lĩnh vực chuyên môn, luôn học hỏi tự nâng cao hoàn thiện năng lực công tác đáp ứng
được nhiệm vụ khi được phân công. Trình độ nghiệp vụ, chuyên môn không những
được chú trọng ngay từ khâu xét tuyển, thi tuyển nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ
công chức có chất lượng cao, trong quá trình thực thi công vụ cần được đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn.
- Thái độ, nhận thức và đạo đức nghề nghiệp của công chức:
Ngoài các tiêu chí trên thì thái độ, nhận thức và đạo nghề nghiệp của CBCC
cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ CBCC. Chúng ta không được
xem nhẹ vấn đề này, nếu một người cán bộ, công chức thái độ, nhận thức đúng, có
phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như
tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao. Ngược lại thì hiệu quả công
9


việc sẽ thấp. Vì vậy thái độ, nhận thức và đạo đức nghề nghiệp của công chức, phẩm
chất chính trị, đạo đức, lối sống cần được quan tâm đặc biệt.
Cán bộ công chức được Đảng, Nhà nước xác định là “Công bộc của nhân
dân”, phục vụ công tác vì sự nghiệp chung của Đảng, của Nhà nước vì lợi ích của
Nhân dân. Để thực hiện nhiệm vụ đó đồi hỏi mỗi CBCC phải luôn trau dồi nâng cao

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức
khỏe và rèn luyện từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi
trường sống thì năng lượng nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể
nào đó. Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể
lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
Tiêu chí này quyết định quan trọng đến chất lượng đội ngũ công chức, như
chúng ta đã biết đối với mỗi cán bộ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ tốt đến đâu, nếu sức khỏe, thể lực không đảm bảo thì sẽ hạn chế đến khả
năng làm việc, khả năng thực thi công vụ sẽ giảm sút rất nhiều. Trong xu thế hội nhập
thế giới và quá trình Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước như hiện nay thì khối
lượng công việc cũng như cường độ làm việc sẽ tăng, ngoài yêu cầu về trình độ,
nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo trong xử lý công việc thì yếu tố sức khỏe cũng
cần được ưu tiên hàng đầu. Sức khỏe, thể lực tốt sẻ đảm bảo cho cán bộ công chức
hoàn thành tốt công vụ được giao mặc dù cường độ làm việc cao, khối lượng lớn, nếu
sức khỏe không đảm bảo thì chất lượng, hiệu quả công việc sẽ ngược lại.
Để có đội ngũ cán bộ công chức hàng chính Nhà nước có sức khỏe, thể lực tốt
phục vụ công tác đòi hỏi sự nổ lực rèn luyện, bồi dưỡng của mỗi cá nhân CBCC, đồng
thời Nhà nước phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chiến lược và giải pháp nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần, nâng cao thể chất, chăm sóc sức khỏe cho CBCC và
nhân dân.
Trong việc tuyển dụng CBCB cần chú trọng đến tiêu chí này để góp phần xây dựng
đội ngũ công chức có chất lượng đồng đều, phục vụ tốt công tác được giao.
- Khả năng hợp tác, làm việc nhóm:
Hợp tác là khi mọi người biết làm việc chung với nhau và cùng hướng về một
mục tiêu chung. Một người biết hợp tác thì có những lời lẽ tốt đẹp và cảm giác trong
sáng về người khác cũng như đối với nhiệm vụ. Một công chức biết hợp tác sẽ nhận
được sự hợp tác. Khi có khả năng hợp tác sẽ: tăng cường sức mạnh, thắt chặt quan hệ,
tình đoàn kết, sự cảm thông, tinh thần tập thể được hình thành và phát triển; Điều
chỉnh tâm lý: Giảm cá nhân chủ nghĩa; tăng cường sự tương trợ, giám bớt kiêu căng,
tự phụ; tăng tính tự tôn, tự khám phá bản thân của mỗi người.

sau:
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc
tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;
12


- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương
đương;
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương
và ngạch nhân viên.
Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Việc đánh giá chất lượng công chức theo quy định của Luật cán bộ công chức
được thực hiện dựa trên các nội dung sau đây:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau
đây:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.