BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

………………..

VÕ THANH QUANG

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


CẦN THƠ, 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

………………..

VÕ THANH QUANG

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 60340102

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC


TS. Lê Sĩ Trí

TS. Phạm Quốc Luyến

Chủ tịch Hội đồng
(ký tên)

PGS.TS. Đào Duy Huân


ii
LỜI CẢM TẠ
Để hoàn thành được luận văn này, cho tôi gởi lời cảm ơn đến Ban lãnh
đạo, và tập thể viên chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập số liệu nghiên cứu;
Tôi chân thành biết ơn đến PGS.TS. Võ Khắc Thường. Thầy rất tận
tâm, nhiệt tình, và giành nhiều thời gian quí báu để hướng dẫn, hỗ trợ tôi
thực hiện nghiên cứu này;
Đặc biệt cho tôi gởi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Trường đại
học Tây Đô, và tập thể giảng viên tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản trị
kinh doanh khóa 2 đợt 1. Các Thầy, Cô đã tận tâm, nhiệt tình truyền đạt
những kiến thức, kinh nghiệm quí báu trong thời gian học tập.
Xin trân trọng cảm ơn!


iii
TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Từ

the leaders have the right strategies in people management, as well as has
the positive behaviors and effective solutions to increase the work
satisfaction of Soc Trang General Hospital’s workers.
This research is based on the combination of qualitative research and
quantitative research. The qualitative research is used for examining
preliminarily by interviewing 5 staffs who directly take part in patients’
treatment and randomly chosen from the hospital. Each of them has to
answer directly the questionnaire. The result of this research is the premise
for completing the full questionnaire and research models. The quantitative
research is used for scientific guarantee, and the method of choosing
models is improbability based on convenient ways for gathering the data by
sending about 250 files directly to the workers of Soc Trang General
Hospital.
The result of the research shows 6 factors that affect the satisfaction of
the workers: training and promotion, job evaluation, leaders, colleagues,
work condition, and income. These factors are measured by 28
observational variable.
Analyzing the factors that affect the satisfaction of the workers of Soc
Trang General Hospital helps the hospital leaders in planning people
management, and as well as brings the workers’ satisfaction with the job.


v
CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong
bất cứ một công trình khoa học nào khác.


vi



vii
d. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ............................................. 11
2.1.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) ........ 12
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc ...................... 13
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................ 14
2.3.1. Mô hình nghiên cứu .......................................................................... 14
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................... 15
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU, THỰC TRẠNG
NHÂN SỰ VÀ MỘT SỐ CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH, QUY ĐỊNH TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG ...................................... 18
3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................... 18
3.1.1. Phương pháp thu thập số liệu ............................................................ 18
a. Số liệu thứ cấp ......................................................................................... 18
b. Số liệu sơ cấp .......................................................................................... 18
3.1.2. Phương pháp phân tích số liệu .......................................................... 18
3.1.3. Khung nghiên cứu của đề tài............................................................. 21
a. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ..................................................................... 21
b. Kỹ thuật nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo ........................... 21
c. Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát ............................................................. 21
3.1.4. Nghiên cứu định lượng ..................................................................... 23
3.2. Vài nét về BVĐK tỉnh Sóc Trăng ..................................................... 24
3.2.1. Sự hình thành BVĐK tỉnh Sóc Trăng ............................................... 24
3.2.2. Cơ cấu tổ chức của BVĐK tỉnh Sóc Trăng ....................................... 25
3.2.3. Vị trí, chức năng của BVĐK tỉnh Sóc Trăng .................................... 25
a. Vị trí......................................................................................................... 25
b. Chức năng ............................................................................................... 26
3.2.4. Nhiệm vụ và quyền hạn của BVĐK tỉnh Sóc Trăng......................... 26
a. Cấp cứu - khám bệnh - chữa bệnh ........................................................... 26

4.1. Kết quả khảo sát ................................................................................. 40
4.1.1. Kết quả khảo sát về giới tính............................................................. 40
4.1.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi ............................................................... 40
4.1.3. Kết quả khảo sát theo bộ phận làm việc ........................................... 41
4.1.4. Kết quả khảo sát về trình độ.............................................................. 42
4.1.5. Kết quả khảo sát về thu nhập ............................................................ 42
4.2. Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên BVĐK
tỉnh Sóc Trăng ........................................................................................... 43
4.2.1. Thống kê mô tả.................................................................................. 43


ix
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...................................................... 45
a. Đánh giá độ tin cây của thang đo đối với biến độc lập ........................... 45
b. Đánh giá độ tin cây của thang đo đối với biến phụ thuộc....................... 47
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................... 48
a. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập .......................... 48
b. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ..................... 50
c. Đặt tên và giải thích nhân tố.................................................................... 50
d. Mô hình nghiên cứu chính thức .............................................................. 52
e. Các giả thuyết của mô hình chính thức ................................................... 52
4.2.4. Phân tích hồi quy đa biến .................................................................. 54
a. Phân tích tương quan Pearson .................................................................. 54
b. Phân tích hồi quy đa biến ........................................................................ 56
c. Kiểm định hiện tượng phương sai sai số ................................................. 60
d. Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu.............................................. 61
4.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo các đặc điểm cá nhân ........................ 62
4.3.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên
BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính .......................................................... 62

CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN ............................................ 74
5.1. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc cho nhân
viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng....................................................................... 74
5.1.1. Giải pháp về đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................... 74
5.1.2. Giải pháp về lãnh đạo........................................................................ 74
5.1.3. Giải pháp về đào tạo – thăng tiến...................................................... 76
a. Giải pháp về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BVĐK tỉnh
Sóc Trăng .................................................................................................... 76
b. Giải pháp về thăng tiến ........................................................................... 77
5.1.4. Giải pháp xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp ................................. 78
5.1.5. Giải pháp về thu nhập ....................................................................... 79
5.1.6. Giải pháp về điều kiện làm việc ........................................................ 81
5.2. Kết luận ............................................................................................... 81
5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp của đề tài ................................. 83
5.3.1. Hạn chế của đề tài ............................................................................. 83
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài ..................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 85
PHỤ LỤC A. DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .................................... 87


xi
PHỤ LỤC B. SỐ LIỆU HOẠT ĐỘNG, SỐ LƢỢNG VÀ CHẤT
LƢỢNG NHÂN SỰ CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC
TRĂNG ...................................................................................................... 88
PHỤ LỤC C. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ HÀI
LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA
KHOA TỈNH SÓC TRĂNG..................................................................... 92


xii


Biểu đồ phân tích tổng hợp các nguồn thu Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2015

30

Biểu 3.5

Biểu đồ quy mô lực lượng lao động Bệnh viện đa
khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 – 2015

30

Biểu 3.6

Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng theo giới tính cuối năm 2015

31

Biểu 3.7

Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi cuối năm 2015

31

Biểu 3.8

Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa


41

41


xiii
Bảng 4.4

Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo trình độ

42

Bảng 4.5

Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo thu nhập

42

Bảng 4.6

Kết quả thống kê mô tả các nhân tố

43

Bảng 4.7

Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang

Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 2

59

Bảng 4.14 Thống kê mức độ hài lòng thu nhập theo giới tính

62

Bảng 4.15 Thống kê mức độ hài lòng đánh giá kết quả thực
hiện công việc theo giới tính

63

Bảng 4.16 Thống kê mức độ hài lòng điều kiện làm việc
theo giới tính.

64

Bảng 4.17 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với thu nhập theo độ tuổi

65

Bảng 4.18 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
độ tuổi

65

Bảng 4.19 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng


70

Bảng 4.25 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với điều kiện làm việc theo bộ phận làm việc

70

Bảng 4.26 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
thu nhập

71

Bảng 4.27 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
thu nhập

72


xv

DANH MỤC HÌNH
Hình

Nội dung

Trang


Hình 4.3 Biểu đồ Normal probability plot về sự hài lòng của
nhân viên BVĐK

61


xvi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ
viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

BVĐK

Bệnh viện đa khoa

BV

Bệnh viện

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá


đơn thuần là thực hiện các việc hàng ngày liên quan đến con người, mà cần
được xem như một chiến lược phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh
tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cần phải nhận thức con
người là tài sản quí giá nhất trong một tổ chức, là nguồn lực cần được đầu
tư phát triển và có chiến lược duy trì vì quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi.
Ngày nay, với sự ra đời và phát triển nhanh chóng của các bệnh viện
tư nhân trong nước và nước ngoài, nhu cầu về nhân lực trong lĩnh vực y tế,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao là rất lớn. Do đó, đã và đang diễn
ra cuộc cạnh tranh gay gắt giữa các bệnh viện để có được nguồn nhân lực
này.
Những năm gần đây nhiều địa phương đã thi hành chính sách thu hút
nhân tài. Tuy nhiên, thực tế trong những năm qua cho thấy “chảy máu chất
xám” từ các cơ quan công nói riêng và của Việt Nam nói chung diễn ra
ngày càng nhiều, trong khi chính sách thu hút người tài chưa phát huy được
hiệu quả. Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng củng không ngoại lệ, những
năm gần đây đã có không ít nhân viên có trình độ chuyên môn cao đã
chuyển công tác hay xin thôi việc, và củng không ít những mâu thuẫn của
nhân viên đã diễn ra tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Thực tế cho thấy, các tổ chức, các bệnh viện thành công đều là những
đơn vị biết quản trị tốt nguồn nhân lực của mình, đã tháo gỡ được những
thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo về quản lý và có kế hoạch đào tạo
nhân viên tốt đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển
của mình. Tuy nhiên, một trong những thách thức đặt ra là liên quan đến sự
hài lòng của nhân viên trong tổ chức đó.
Vì vậy, trong nghiên cứu này tập trung vào nhận diện, xem xét, đánh
giá đúng các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, dựa trên cơ sở đó sẽ có những hướng đi phù
hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, và có những động thái tích cực


1.4. Phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Không gian nghiên cứu
Không gian nghiên cứu đề tài được thực hiện tại Bệnh viện đa
khoa tỉnh Sóc Trăng
1.4.2. Thời gian nghiên cứu


3
Số liệu hoạt động của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng và các
thông tin về nhân sự được thu thập tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
trong 3 năm (từ năm 2013 đến năm 2015).
1.4.3. Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, và thực trạng nhân sự của Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
1.4.4. Đối tượng khảo sát
Do hạn chế về tài chính và thời gian, đề tài không thể nghiên cứu
hết tất cả các nhân viên của bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Nên đề tài
chỉ tập trung nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên trực tiếp cung
cấp dịch vụ y tế (trực tiếp điều trị bệnh ở 2 bộ phận lâm sàng và cận lâm
sàng). Những người trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ y tế nhưng là thành
viên trong ban lãnh đạo của bệnh viện thì không thuộc đối tượng nghiên
cứu của đề tài này (Ban giám đốc, trưởng khoa, phó trưởng khoa, trưởng
phòng, phó trưởng phòng).
1.4.5. Nội dung nghiên cứu
Việc xác định nhu cầu của nhân viên sẽ được giới hạn trong phạm
vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc.
Việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên được giới hạn trong phạm
vi các vấn đề liên quan đến công việc.
1.5. Kết quả nghiên cứu dự kiến



5
Tiểu kết chƣơng 1
Chương 1 trình bày các nội dung: sự cần thiết nghiên cứu của đề tài;
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể;
Câu hỏi nghiên cứu; Phạm vi nghiên cứu của đề tài gồm không gian nghiên
cứu, thời gian nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, và nội
dung nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu dự kiến; ý nghĩa thực tiễn của đề tài;
Cấu trúc của đề tài gồm 5 chương; Và kế hoạch thực hiện đề tài.


6
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Lược khảo tài liệu
Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), Đo lường mức độ thỏa
mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, nghiên cứu được thực
hiện bằng cách khảo sát 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian. Ngoài
năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng
tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, Trần Kim Dung đã đưa thêm
hai nhân tố nữa là điều kiện làm việc và phúc lợi công ty để phù hợp với
tình hình của Việt Nam. Kết quả cho thấy, điều đáng chú ý trong nghiên
cứu này là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ
lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được tác giả giải thích là do các
doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, và
phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương chưa khoa học; việc trả
lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách
quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng
đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.