Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________
MỞ ĐẦU
Nền kinh tế của nước ta trong những năm gần đây đang trên đà phát triển, với
tốc độ nhanh chóng trong sự vận động của nền kinh tế nhiều thành phần. Để cho các
Doanh nghiệp đứng vững và phát triển với sự cạnh tranh khốc liệt của cơ chế thị
trường đòi hỏi các Doanh nghiệp phải nghiên cứu áp dụng các biện pháp hữu hiệu
nhằm tận dụng tối đa về nhân lực, nguồn vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có, đổi mới,
cách quản trị mới phù hợp với những đòi hỏi gắt gao của thị trường.
Để hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả cao thì cần sử dụng, kết
hợp một cách tốt nhất tất cả các nguồn lực đầu vào, trong đó nguồn lực lao động là một
nhân tố đóng vai trò quyết định vì con người là một bộ phận cấu thành nên doanh
nghiệp, vận hành doanh nghiệp. Họ có văn hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế
và luôn thay đổi, phát triển về thể chất. Vì thế việc quản trị nhân lực bao gồm các vấn
đề thu hút, sử dụng, duy trì và phát triển người lao động như thế nào để đạt được những
mục đích về kinh tế – xã hội đặt ra của doanh nghiệp là rất quan trọng. Quản trị nhân
lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân thành công hay thất
bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngày nay, môi trường kinh doanh mở rộng theo xu hướng hội nhập hoá, quốc tế
hoá với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt tạo ra những cơ hợi và thách thức đối với
doanh nghiệp buộc các nhà quản trị doanh nghiệp phải biết thích ứng. Trong đó, việc
quản trị nhân lực với các vấn đề sử dụng lao động một cách khoa học, hiệu quả là vấn
đề cần được quan tâm. Cụ thể, trong quản lý phải tìm đúng người, bố trí đúng cương
vị, tổ chức bộ máy quản trị doanh nghiệp theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ và năng động.
Trong sản xuất cần tìm cách loại trừ được những hao phí không cần thiết, phân công
một cách hợp lý từng đối tượng theo khả năng, sở trường của người lao động, tạo ra
những động lực trong lao động. Mặt khác, khi khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ
1
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
sản xuất vật liệu xây dựng.
2
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________
- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần gạch ngói Hải Ninh.
- Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần gạch ngói Hải Ninh.
3
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG
1.1. Tổng quan Lý luận về phát triển nhân lực
1.1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nhân lực.
1.1.1.1. Khái niệm.
Quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản trị lao động) là lĩnh vực
theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con người với yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng
lượng,…). Trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu của
cộng đồng, cho xã hội. Nói như vậy có nghĩa là trong quá trình hoạt động tổ chức đó
phải luôn tìm cách trung hòa lợi ích của mình với lợi ích của cộng đồng. Một doanh
nghiệp là một tổ chức, một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cần có mối quan hệ chặt
chẽ với cộng đồng.
Trước hết, một doanh nghiệp kinh doanh phải luôn tuân theo mọi quy định của
pháp luật, phải đảm bảo giải quyết công ăn việc làm cho một số lượng lao động đẻ giúp
xã hội giảm bơt nạn thất nghiệp, nâng cao phúc lợi xã hội và đặc biệt doanh nghiệp
phải đảm bảo những yêu cầu của xã hội về bảo vệ và gìn giữ môi trường xung quanh.
Quản trị nhân lực của doanh nghiệp với mục tiêu là nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp
có một lưc lượng lao động hoạt động có hiệu quả để đạt hiệu quả kinh tế - xã hội. Vì
thế nó là một trong những yếu tố thưc hiện mục tiêu phát triển xã hội.
Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả
là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình để tồn
tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao. Trong công tác quản trị nhân lực tự nó không
phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu
của bản thân.
Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia lao động
trước hết là để thoả mãn nhu cầu được lao động, được cống hiến cho xã hội sau đó mới
là lợi ích cá nhân của họ như thu nhập để nâng cao mức sống … song thật sai lầm nếu
chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà quên đi lợi ích cá nhân người lao
động. Bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu cá nhân chính là yêu cầu chính đáng của người
lao động, đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động hăng say và sáng tạo hơn.
5
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________
nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật nhất là tính cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển trong
cạnh tranh tổ chức kinh doanh buộc phải luôn hoàn thiện tổ chức nhằm khai thác hiệu
quả nhân tố con người. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng công việc, đúng
cương vị là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh
tế mở buộc các nhà quản trị phải thích ứng nhanh trong việc tuyển chọn, sắp xếp, đào
tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức đạt hiệu quả tốt nhất.
6
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch,
biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm tiếng nói chung với nhân viên một cách tốt
nhất, biết cách khích lệ nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm
trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, nó là nhân tố
chủ quan thúc đẩy hay kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác mỗi con
người đều có nhu cầu và lợi ích riêng về tâm lý và thái độ lao động khác nhau. Hơn
nữa lao động tập thể bao giờ cũng đòi hỏi phải có sự phối hợp. Do đó, quản trị nhân lực
làm cho mỗi cá nhân đó tồn tại và phát triển trong tổ chức, hoà hợp với tập thể lao
động nhằm đem lại hiệu quả cao nhất.
Tóm lại, quản trị nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản của quá trính quản
trị, nó giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn liền với bất kỳ tổ chức
nào. Tuy quản trị nhân lực có khó khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của
quá trình sản xuất, nhưng khi biết cách quản trị tài nguyên nhân sự thì sẽ đạt được mục
đích mà các nhà quản trị mong muốn
là theo kiểu dân chủ hoặc theo kiểu chuyển quyền.
Hai là, các nhân tố thuộc về người lao động.
Nguồn nhân sự nói cụ thể hơn là người lao động là khách thể của quản trị nhân
sự. Đóng góp của họ vào thành công của công tác quản trị nhân sự là không nhỏ hơn
nhiều so với đóng góp của các nhà quản trị nhân sự. Hai nhân tố cơ bản thuộc về người
lao động có ảnh hưởng đến quản trị nhân sự là trình độ và thái độ hợp tác của người lao
động.
Sẽ dễ dàng hơn cho người quản trị trong việc hướng dẫn thực hiện đúng đường
lối, chiến lược quản trị đề ra nếu họ cộng tác với những lao động có kiến thức, có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Những người lao động này đồng thời cũng là những
người có khả năng tự quản lý và tham gia vào công tác quản lý.
Về thái độ hợp tác, đó là mức độ ảnh hưởng, mức độ tuân thủ các chủ chương,
quy định do các nhà quản trị cấp cao đề ra. Có được sự đồng tình, ủng hộ của người lao
động trong các quyết định quản trị là tiền đề dẫn đến thành công trong công tác quản trị
nhân sự.
1.1.2.2. Các nhân tố khách quan.
8
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________
Ngoài các nhân tố thuộc về nhà quản trị nhân sự và các yếu tố thuộc về người
lao động như đã nêu trên, quản trị nhân sự còn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố thuộc
về môi trường như chính trị, luật pháp, các điều kiện về kinh tế, môi trường văn hoá xã
hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, các tổ chức đoàn thể công
đoàn… cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác quản trị nhân sự.
Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân sự chính là sự phát
công việc, xu hướng ở nhiều nước trên thế giới là chú trọng đến việc phân công lao
động một cách hợp lý, có nghĩa là bố trí và tái bố trí công việc nhằm xây dựng các yếu
tố chuyển động hoặc thực hiện luân chuyển công việc.
1.1.2.3. Quy mô loại hình doanh nghiệp.
Tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp to hay nhỏ mà tương ứng với bộ máy quản
trị khác nhau, từ đó dẫn đến việc quản trị ở doanh nghiệp cũng khác nhau. Bởi quy mô
loại hình doanh nghiệp khác nhau thì sự phân bố thực hiện nhiệm vụ và chức năng
quản trị cũng khác nhau. Quy mô loại hình doanh nghiệp cũng càng đơn giản thì công
việc của đội ngũ các nhà quản trị cũng đơn giản hơn và ngược lại.
1.1.2.4. Triết lý về quản trị nhân sự.
Tuỳ theo triết lý và nhân sự của quản trị gia dẫn đến các hệ thống quản trị khác
nhau trong mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt là triết lý về nhân sự của người lãnh đạo cao
nhất doanh nghiệp, tuỳ theo doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hay dịch vụ mà việc
quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp khác nhau. Bởi vì nó liên quan tới vấn đề tuyển
dụng lao động, chính sách bảo hộ lao động đối với những công việc có độc hại.
Chế độ chính sách của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến việc quản trị nhân sự tại
một doanh nghiệp. Đó là quy định về bằng cấp, trình độ, học vấn, tư tưởng chính trị đối
với quản trị gia. Tuy nhiên còn có các chính sách về quyền nghĩa vụ của người lao
động có tác động rất lớn tới việc quản trị nhân sự ở doanh nghiệp.
Sự phát triển của thời đại hiện nay cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. Với sự
phát triển này và việc bùng nổ thông tin sẽ dẫn đến trình độ giáo dục, học vấn và kiến
thức của công nhân viên sẽ không ngừng được nâng cao. Điều này đã ảnh hưởng đến
giá trị, thái độ với công việc. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến quyền hạn và sự tham
dự của công nhân viên đối với công tác quản lý, ảnh hưởng đế sự thoả mãn công việc
và phần thưởng đãi ngộ đối với công nhân viên trong doanh nghiệp. Ngoài ra còn một
10
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
1.1.3.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan
sát, theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc nhắm xác định những nhiệm vụ và
những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả
cao nhất.
Phân tích công việc co yêu cầu cần thiết sau:
11
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________
- Công việc phải được xác định một cách chính xác.
-
Nhiệm vụ bổn phận và trách nhệm cũng như tiêu chuẩn của công
việc phải được mô tả rõ ràng.
-
Những đòi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực
hiện công việc có hiệu quả phải được trình bày đầy đủ.
Như vậy, phân tích công việc là một quá trình xác định loại công việc phải thực
hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn trách nhiệm và kỹ năng thực hiện
theo yêu cầu của công việc qua đó xác định nên tuyển những người nào để thực hiện
công việc phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất.
Việc phân tích công việc để xác định mức lương hợp lý và hệ thống lương hợp
lý sẽ tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó tích cực đối với công việc của
1.1.3.4. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một vấn đề phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân
tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Việc tuyển dụng phải
xuất phát từ yêu cầu công việc( chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ) của mỗi chức danh.
Từ đó đi đến quyết định xem doanh nghiệp cần bao nhiêu người, trình độ như thế nào
cho phù hợp công việc. Mỗi một người dù giỏi đến đâu cũng không thể làm tốt được
mọi việc, do đó cần phải tuyển đúng người vào đúng việc nhằm nâng cao hiệu quả lao
động.
Trong công tác tuyển dụng lao động có những việc cần làm:
- Dự báo nguồn nhân sự: Dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển dài
hạn của doanh nghiệp cũng như tiên đoán những biến động có thể xảy ra trong tương
lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán tính toán nhu cầu cần có
về nhân sự (số lượng, kết cấu, trình độ, chuyên môn). Căn cứ để dự đoán là:
+ Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong
những năm trước.
+ Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp
(năng suất lao động, tốc độ áp dụng kỹ thuật công nghệ mới,…)
+ Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biển đổi
thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự .
- Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự với số lượng thực tế để tính được số lượng
cần tuyển dụng. Thường nhu cầu tuyển dụng suất hiện trong một số trường hợp sau:
13
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________
+ Do cải thiện công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược sản xuất
Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________
1.1.3.5. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động
Trong điều kiện cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, sự phát triển
nhanh chóng của khoa học và công nghệ thì việc đào tạo và nâng cao năng lực chuyên
môn cho người lao động là hết sức cần thiết và cấp bách. Nhưng trước hết doanh
nghiệp phải đặt ra được mục tiêu đào tạo để làm gì? Hiệu quả của việc đào tạo? Cách
thức đào tạo?
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những khiếm khuyết trong
quá trình học, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh
vực chuyên môn, được cập nhập hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành
tốt công việc được giao và có những ý kiến sáng tạo trong công việc.
Trình độ ngành nghề của công nhân viên được thể hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật, tiêu chuẩn công việc và định mức lao động. Năng lực của nhà quản trị và các cán
bộ chuyên được thể hiện ở tiêu chuân học vấn, trình độ chính trị và khả năng tổ chức
điều hành.
Tóm lại, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn là quá trình bổ xung và nâng
cao cho người lao động những kỹ năng lao đông cơ bản cần thiết để thực hiện các công
việc với hiệu quả cao.
Các phương pháp đào tạo:
Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức đào
tạo khác nhau để thu được hiệu quả cao nhất. Song thông thường các doanh nghiệp
hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiện công
việc ngay trong quá trình làm việc. Việc đào tạo thương do các nhân viên lành nghề và
các giám thị viên hướng dẫn thực hiện.
- Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản nhất là để học viên quan
sát ghi nhớ học tập và làm việc theo giám thị. Đối với việc đào tạo các trợ lý giám đốc
tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy mà hệ thống tiền giữ vai trò đặc
biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao
động.
Muốn thực hiện tốt vai trò của hệ thống tiền lương doanh nghiệp phải nắm vững
các yêu cầu đối với tiền lương và xác định trả lương hợp lý. Khi các doanh nghiệp tổ
16
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________
chức trả lương cho người lao động qua việc xác lập thang bảng lương phải đạt được
các yêu cầu sau:
- Đảm bảo tính đơn giản dễ hiểu
- Trả lương phải dựa vào năng lực đóng góp thực tế của người lao động đối với
doanh nghiệp
- Tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật
Các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng các hình thức trả lương sau:
- Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương căn cứ vào cấp bậc, công việc
và thời gian làm việc thực tế. Hình thức này thường được áp dụng chủ yếu đối với công
nhân viên chức với công việc hành chính hoặc khoán được theo sản phẩm áp dung theo
2 chế độ:
+ Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
+ Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng .
- Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào sản lượng sản
phẩm hoặc công việc đảm bảo chất lượng quy định do một hoặc một nhóm công nhân
đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm, đơn vị công việc. Hình
thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất
lượng và hiệu quả lao động, công nhân nâng cao được trình độ tay nghề, đẩy mạnh tiến
1.1.3.7. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc giúp nhân viên thấy được khả năng của mình, kết
quả công việc, tiến độ thực hiện mục tiêu hoặc nhận ra những nhược điểm để xem xét
bản thân và tìm giải pháp khắc phục. Qua đó doanh nghiệp nắm bắt kịp thời để quyết
định trả lương, khen thưởng hay thăng chức cho nhân viên. Sửa chữa những sai sót
nhằm nâng cao chất lượng công việc.
Để đạt được mục tiêu đề ra, việc đánh giá nhân viên cần phải:
- Xác định và so sánh thực hiện với kế hoạch đề ra
- Cung cấp những thông tin phản hồi: Tùy từng công việc, mốc thời gian.
- Dùng phương pháp như: Cho điểm, xếp hạng luân phiên
- Kết hợp đánh giá của các cấp quản lý với tự đánh giá của nhân viên
- Việc đánh giá phải thường xuyên đều đặn, nhận xét thẳng thắn, trung
thực, khách quan và các tiêu chuẩn luôn rõ ràng.
1.2. Tổng quan thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong cáo doanh nghiệp.
18
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________
1.2.1. Tổng quan thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết
định sức mạnh của một quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật chất đều được
làm nên từ bàn tay và trí óc của con người.
Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước gần 86
triệu người (Tính đến ngày ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam: 85.789.573 người)[1],
nước đông dân thứ 13 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực. Trong đó số người trong độ
tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 67% dân số cả nước[2]. Cơ cấu
Dân số vàng ở nước ta bắt đầu đầu xuất hiện từ năm 2010 và kết thúc vào năm 2040,
môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể
hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công
nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá của
Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề,
công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so
với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam
chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi
Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94...
Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các ngành kỹ thuật
- công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành
xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại quá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng
vừa thừa vừa thiếu nhân lực. Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh
doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí
chế tạo...
Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:
- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được
quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và
chất.
20
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,…
chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
thiếu khoa học kĩ thuật, sản xuất manh mún; lực lượng công nhân trình độ thấp, vậy
còn lực lượng trí thức thì sao?
Việt Nam những năm gần đây đội ngũ trí thức tăng nhanh, chỉ tính riêng số sinh
viên cũng đã cho thấy sự tăng nhanh vượt bậc. Năm 2003-2004 tổng số sinh viên đại
học và cao đẳng là 1.131.030 sinh viên đến năm 2007- 2008 tăng lên 1.603.484 sinh
viên. Năm 2008 tổng số sinh viên ra trường là 233.966 trong đó sinh viên tốt nghiệp
đại học là 152.272; sinh viên tốt nghiệp cao đẳng là 81.694. Số trí thức có trình độ thạc
sĩ, tiến sĩ cũng tăng nhanh.Theo thống kê cả nuớc đến 2008 có hơn 14 nghìn tiến sĩ và
tiến sĩ khoa học và đang đặt mục tiêu trong 10 năm tới sẽ có 20000 tiến sĩ. Năm 2008
nước ta có 275 trường Trung cấp chuyên nghiệp, 209 trường cao đẳng, 160 trường Đại
học và có tới 27.900 trường phổ thông, 226 trường dân tộc nội trú[4]…Nhìn vào những
con số này cho thấy lực lượng trí thức và công chức thực sự là một nguồn lực quan
trọng đối với sự phát triển kinh tế đất nước. Nhưng thực tế vẫn còn tồn tại nhiều vấn
đề. Hàng năm lượng sinh viên ra trường lớn nhưng số sinh viên có việc làm lại ít. Theo
thống kê có đến 63% sinh viên ra trường không có việc làm, số có việc làm thì cũng có
người làm việc không đúng ngành được học. Thêm vào đó là một số đơn vị nhận người
vào làm phải mất 1-2 năm đào tạo lại. Phải chăng lao động đã qua đào tạo còn nhiều
bất cập so với yêu cầu của thị trường lao động?
Bài toán về nguồn nhân lực, việc làm hiện nay là bài toán khó và cũng không
thể một sớm một chiều mà chúng ta giải quyết ngay được.Để làm được điều này cần
phải đồng bộ ở nhiều phương diện: Đơn vị đào tạo, người lao động, đơn vị sử dụng lao
động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nuớc.
1.2.2. Tổng quan thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản
xuất vật liệu xây dựng
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý theo cơ cấu giới tính: Với đặc thù ngành sản
xuất VLXD chủ yếu lao động là nam nhưng tại các DN sản xuất VLXD Quảng Ninh,
có một phần không nhỏ các nhân lực quản lý là nữ. Thời gian qua, tỷ lệ nguồn nhân lực
22
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
hiểu về sản xuất VLXD… Dựa vào công trình nghiên cứu về các ngành công nghiệp
23
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________
nói chung và công nghiệp sản xuất VLXD nói riêng, bài viết đưa ra cơ cấu nguồn nhân
lực quản lý theo ba loại kiến thức sau đây:
Qua số liệu thống kê, có thể thấy các DN sản xuất VLXD ở Quảng Ninh chú
trọng vào nghiệp vụ, kỹ thuật sản xuất VLXD là chủ yếu mà chưa chú trọng trong quản
lý DN điều đó thể hiện ở kỹ năng quản lý, tỷ lệ dao động từ 5% đến 25%.
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý theo thu nhập tiền lương: Về thu nhập bình
quân đầu người của nguồn nhân lực quản lý trong các DN sản xuất VLXD ở Quảng
Ninh cao hơn nguồn nhân lực quản lý trong các DN hoạt động trong các lĩnh vực khác
cùng địa bàn, nhưng thấp hơn so với nguồn nhân lực quản lý cùng ngành sản xuất
VLXD ở khu vực Hà Nội, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh… Nguồn nhân lực quản lý trong
các DN sản xuất VLXD ở Quảng Ninh theo tiền lương bình quân một công nhân được
thể hiện sau đây:
Theo các số liệu trên, thì đa số các DN sản xuất VLXD ở Quảng Ninh sử dụng
lao động theo cơ cấu tuổi khoảng 18 đến 30 tuổi, theo giới tính nữ là chủ yếu, trình độ
học hết phổ thông trung học… Chưa tập trung vào nguồn nhân lực quản lý để đạt được
mục tiêu sản xuất kinh doanh, thu lợi nhuận tối đa.
1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực
1.3.1. Nghiên cứu trong nước
1.3.2 Nghiên cứu ngoài nước
- Hoạt động kinh doanh của công ty chấp hành đúng pháp luật và các chế độ
chính sách quy định hiện hành của Nhà nước.
* Tổng vốn đầu tư: 13.700 triệu đồng
- Trong đó: Vốn xây lắp: 5.500 triệu đồng
Vốn thiết bị: 7.200 triệu đồng
Vốn lưu động: 1.000 triệu đồng
- Cơ cấu nguồn vốn:
25
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất
Copyright: Tài liệu đại học ©