ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯƠNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––––

HOÀNG THỊ MINH HUYỀN

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN – 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯƠNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––––

HOÀNG THỊ MINH HUYỀN

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã ngành: 8.34.04.10

Hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN THỊ NHUNG

THÁI NGUYÊN - 2018

TS Trần Thị Nhung.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Tập thể Lãnh đạo và
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình về mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ quý báu đó.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 8năm 2018
Tác giả luận văn
HOÀNG THỊ MINH HUYỀN


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH............................................................ viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH ....................................................... 5
1.1. Lý luận về chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ...................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
.......... 5
1.1.2. Vai trò, đặc điểm phân loại công chức các cơ quan chuyên

3.1.1. Điều kiện tự nhiên tỉnh Bắc Kạn.........................................................
44
3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ................................................................ 46
3.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn............................. 51
3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn ..................................................................... 54
3.3.1. Thực trạng thể lực............................................................................ 54
3.3.2. Thực trạng trí lực ............................................................................. 55
3.4. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn..................................... 64
3.4.1. Thực trạng Đề án vị trí việc làm ...................................................... 64
3.4.2. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức..................................... 66
3.4.3. Thực trạng công tác sử dụng công chức .......................................... 69
3.4.4. Thực trạng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm
công chức ............................................................................................. 73
3.4.5.Thực trạng công tác thanh tra công vụ ............................................. 76
3.5. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn ........................... 78


5

3.5.1. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất lượng
đội ngũ công chức ............................................................................... 78
3.5.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội
ngũ công chức ..................................................................................... 81
3.6. Đánh giá chung chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn ..................................................................... 84
3.6.1. Kết quả đạt được .............................................................................. 84
3.6.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ...................................................... 86


Cơ quan chuyên môn

HCNN

Hành chính nhà nước

HĐND

Hội đồng nhân dân

PTNT

Phát triển nông thôn

QLNN

Quản lý nhà nước

TT&DL

Thể thao và Du lịch

TB&XH

Thương binh và Xã hội

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

Bảng 3.16: Đánh giá thực trạng của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công
chức........ 82
Bảng 3.17: Đánh giá thực trạng của cơ sở vật chất phục vụ công việc .......... 83
Bảng 3.18: Đánh giá thực trạng của quy hoạch và luân chuyển công chức ... 83
Bảng 3.19: Đánh giá thực trạng của công tác quản lý .................................... 84


viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH
Biểu đồ: 3.1: Biểu đồ tổng hợp trình độ đào tạo của công chức..................... 56
Biểu đồ: 3.2: Biểu đồ tổng hợp trình độ đào tạo chính trị của công ............... 57
Biểu đồ 3.3: Biểu đồ điểu diễn kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
..........60
Biểu đồ 3.4: Biểu đồ điểu diễn kết quả đánh giá công chức không giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý .............................................................. 61
Biểu đồ: 3.5: Biểu đồ tổng hợp trình độ đào tạo chính trị của công chức
năm 2017......................................................................................... 62
Biểu đô 3.6: Biểu đồ biểu diễn mức độ phù hợp giữa chuyên ngành đào
tạo và vị trí việc làm........................................................................ 71
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng ...................................................................... 22
Hình 1.2: Quy trình thanh tra công vụ ............................................................ 27
Hình 3.1: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn ................... 53
Hình 4.1: Các module trong phần mềm quản lý cán bộ, công chức ............... 95


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

hạn chế đó là: trình độ, năng lực của đội ngũ công chức còn non kém chưa
đáp ứng được với yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra, đặc biệt là về năng lực quản lý
nhà nước, quản lý xã hội, kỹ năng thực thi công vụ, cũng như khả năng vận
dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý, công việc chuyên
môn, nghiệp vụ vẫn còn nhiều hạn chế. Một bộ phận công chức còn mang
tính bảo thủ, trì trệ, trông chờ, ỷ lại, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ
luật, tác phong lề lối làm việc còn yếu... làm giảm hiệu lực của bộ máy hành
chính nhà nước. Tình trạng hẫng hụt các thế hệ công chức ở cấp tỉnh còn khá
phổ biến, thiếu đội ngũ nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các
chuyên gia hoạch định chính sách ở cơ sở. Mặt khác, đội ngũ công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công
việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống
chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng ở địa phương. Vì vậy,
nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất và năng lực sẽ gây những hậu quả tức thời
và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương. Chính vì vậy, đứng trước yêu
cầu của công cuộc phát triển kinh tế - xã hội thì chất lượng đội ngũ công chức
các CQCM thuộc UBND tỉnh càng phải được quan tâm.
Nhận thức được điều đó, tôi đã chọn đề tài "Chất lượng đội ngũ công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn"
làm nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại các
CQCM thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc
Kạn. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn.


3


4

phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức; từ đó đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Về ý nghĩa khoa học: Luận văn hoàn thiện một bước cơ sở lý luận và
thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Về thực tiễn: Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Bắc Kạn.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có
kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH

được giao.
* Khái niệm đội ngũ công chức
Đội ngũ công chức là tập hợp những công chức được tuyển vào làm
việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế
tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh.
Đội ngũ công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ
gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan
có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
* Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng công chức là tập hợp các yếu tố phản ánh chất lượng cá
nhân mỗi công chức qua ba nhóm thể lực - trí lực - tâm lực với các yếu tố
khác nhau như:
- Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế
như: chỉ số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol trong máu,
nồng độ triglycerid, chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số khối cơ thể BMI, chỉ số protein phản ứng C (CPR) có trong máu... Theo giáo sư người
Nhật Bản Georges Ohsawa (1893 - 1966), người khỏe là người không thấy
mệt nhọc; biết ăn ngon; ngủ ngon giấc; trí nhớ bền bỉ; vẻ mặt vui tươi; xét
đoán và hành động nhanh nhẹn. Trong số các tiêu chí trên có những tiêu chí
có thể áp dụng được trong đánh giá chất lượng sức khỏe của công chức như:
không thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh nhẹn.
Còn có nhiều các dấu hiệu khác để nhận biết về sức khỏe cá nhân con người
như: sắc mặt hồng hào; tiếng nói to, rõ ràng; tóc mượt mà; hình thể vừa phải.


7

Hoặc không bị mất ngủ thường xuyên, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa,
suy giảm trí nhớ.

nhưng vẫn phải thực hiện công việc được giao và nếu thực hiện sai, trái,
không đạt kết quả sẽ phải chịu trách nhiệm. Đây là điểm khác giữa thái độ với
trách nhiệm, cho thấy trong thực tế quản lý, sử dụng công chức việc tăng
cường áp dụng các biện pháp để nâng cao trách nhiệm cần đi đôi với giáo
dục, thuyết phục, động viên để nâng cao thái độ, tính tích cực nghề nghiệp
của công chức. Nếu như trách nhiệm thể hiện tính pháp lý, chịu sự chi phối
nhiều về pháp lý thì thái độ chịu sự chi phối, ảnh hưởng của tâm lý, khí chất
của mỗi người. Đây là điểm cần quan tâm khi đánh giá thực trạng và đề xuất
giải pháp nâng cao chất lượng công chức.
Do vậy, có thể hiểu chất lượng đội ngũ công chức là tổng hợp thống
nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội
ngũ công chức về mặt con người (thể lực, trí lực, tâm lực) và các mặt hoạt
động, quy định phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội
ngũ công chức trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế
(gồm các hoạt động nâng cao chất lượng chất lượng đội ngũ công chức như
công tác tuyển dụng, công tác sử dụng, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng và công tác thanh tra công vụ).
* Khái niệm các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Theo Điều 8, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính
phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh,t
hành phố trực thuộc Trung ương thì các cơ quan chuyên môn được tổ chức
thống nhất ở các địa phương, gồm có 17 cơ quan chuyên môn (gồm các Sở:
Nội vụ, Kế hoạch và Đầu tư, Khoa học và Công nghệ, Giao thông vận tải,
Xây dựng, Nông nghiệp và PTNT, Công thương, Lao động, TB&XH, Tư pháp,
Giáo dục và Đào tạo, Y tế, Văn hóa, TT&DL, Tài nguyên và Môi trường,
Thông tin và Truyền thông, Thanh tra tỉnh và Văn phòng UBND tỉnh), và 03
cơ quan chuyên môn đặc thù được tổ chức ở một số địa phương tùy thuộc vào
điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương đó, gồm: Sở Ngoại vụ,
Ban Dân tộc và Sở Quy hoạch - Kiến trúc.


tiêu chuẩn về trình độ hiểu biết nhất định, người cán bộ, công chức còn cần
phải có tiêu chuẩn khác là phẩm chất và bản lĩnh chính trị. Việc truyền đạt,
giải thích và triển khai thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước là một


10

việc khó khăn; nhưng khó khăn và phức tạp hơn nhiều là nắm chắc được
tình hình, tâm tư, nguyện vọng chính đáng của nhân dân, cũng như phản ánh
được đúng thực chất của tình hình để làm căn cứ cho việc tham mưu, hoạch
định chính sách.
Đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là nguồn lực quan
trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ
máy hành chính nhà nước (HCNN), là một trong những nguồn lực quan trọng
trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước và hội
nhập quốc tế.
Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là đội ngũ chủ yếu trực tiếp
tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của địa phương, hoạch định các
chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra.
Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, vai trò của công chức các CQCM
thuộc UBND tỉnh càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau:
- Các quyết định quản lý có thể đem lại hiệu quả to lớn nhưng cũng có
thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng trong tương lai, đặc biệt là trong giai đoạn
công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập toàn cầu như hiện nay. Do đó, đối
với đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh cần phải có trách nhiệm
cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
- Sự phát triển kinh tế - xã hội, cạnh tranh thị trường ngày càng khốc
liệt, đòi hỏi các quyết định quản lý và sự lựa chọn các phương án tối ưu càng
khó khăn và phức tạp hơn.
- Trong điều kiện của nền kinh tế tri thức ngày càng phát triển, đòi hỏi

việc ở cả cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi
được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật
Lao động không hoạt động theo nhiệm kỳ như cán bộ (Điều 60, Luật Cán bộ,
công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu:
Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73, Luật
Bảo hiểm xã hội năm 2014).


12

Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12, Luật Cán bộ, công chức năm 2008);
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
* Phân loại công chức:
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (Điều 34) công chức được
phân loại căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm và vị trí công tác, cụ thể như sau:
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương;
c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
hoặc tương đương;
d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

cao chất lượng đội ngũ công chức, cho nên nhiệm vụ bảo vệ và chăm sóc sức
khỏe nâng cao chất lượng cuộc sống cho đội ngũ công chức là một yêu cầu
chính đáng mà xã hội quan tâm.
Để nâng cao trình độ thể chất, nâng cao chất lượng dịch vụ xã hội cần
nâng cao thu nhập cho người lao động trên cơ sở tạo công ăn việc làm ổn
định, bảo đảm công bằng xã hội tạo điều kiện cho đội ngũ công chức.
Đồng thời không ngừng hoàn thiện và mở rộng hệ thống cơ sở y tế khám
chữa bệnh nhất là vùng sâu vùng xa, bảo đảm số lượng y bác sỹ cần thiết.
Thực hiện chương trình nâng cao thể lực và tầm vóc người Việt Nam
bằng giải pháp dinh dưỡng và thể dục thể thao.
Việc phân loại sức khỏe của cán bộ theo quy định của Bộ Y tế (dựa vào
chỉ số phân loại sức khỏe BMI).


14

1.1.3.2. Trí lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng
lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững
được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể
thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho
một phạm vi nghề nghiệp nhất định.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của công
việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp
thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc
làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay
nghề nghiệp cụ thể. Năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một
lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực
đó hợp thành tổng thể thống nhất.
Theo Từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tổng

đức; phẩm chất đạo đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị. Người
công chức có giác ngộ chính trị, có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ
nghĩa sẽ giúp họ có tình yêu thương đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm
giúp đỡ mọi người, biết hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích cách mạng.
Những phẩm chất đạo đức tốt đẹp như trung, hiếu, dũng, liêm,… sẽ giúp
người công chức củng cố, phát triển các phẩm chất chính trị như sự kiên định
lập trường, tư tưởng, tính tiên phong gương mẫu của người công chức. Quan
hệ biện chứng giữa phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người công
chức tạo nên phẩm chất đạo đức cách mạng của người công chức thường được
gọi là “phẩm chất” hay mặt “đức” mặt “hồng” của công chức. Công chức phải
có phẩm chất đạo đức trong sáng, tiêu biểu cho cuộc đấu tranh chống tham
nhũng, quan liêu, lãng phí và được cán bộ, đảng viên và nhân dân tin cậy.
Phong cách làm việc (tác phong, lề lối làm việc) của công chức là cách
thức làm việc ổn định, mang sắc thái của mỗi người. Phong cách làm việc của
công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo
đức, lối sống, trình độ, năng lực, khí chất cá nhân, vị trí, chức năng, nhiệm vụ,
điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn luyện… của công chức. Phong