BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
CAO THANH HẢI

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
CAO THANH HẢI



LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của bản thân sau một quá trình nỗ lực học tập và nghiên
cứu với sự giúp đỡ của thầy cô, cơ quan, đồng nghiệp và người thân.
Để có được thành quả ngày hôm nay, lời đầu tiên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc đến Thầy giáo - PGS.TS. Đặng Khắc Ánh, người trực tiếp hướng dẫn khoa học,
đã dành nhiều thời gian, công sức trong quá trình nghiên cứu để giúp tôi hoàn thành
luận văn này.
Tiếp theo, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Cơ sở Học viện Hành chính Khu
vực miền Trung, Khoa Sau đại học Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn thể các
thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã giảng dạy tận tình và truyền đạt
những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Sở Nội vụ Quảng Nam và các đồng
nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu điều tra nghiên
cứu. Xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Nam đã tạo
điều kiện về mọi mặt để cho tôi tập trung trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong luận văn này không tránh khỏi những
thiếu sót, hạn chế. Tôi kính mong quý thầy, cô và những người quan tâm đến đề tài
có những đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./.
Học viên
Cao Thanh Hải


MỤC LỤC

Trang bìa
Lời cam đoan
lời cảm ơn
Mục lục

Tiểu kết Chương 1........................................................................................ 37
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN TỈNH QUẢNG NAM ........................................................................ 39
2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, văn hóa, kinh tế - xã hội và thực trạng đội
ngũ công chức trong các cơ quan HCNN tỉnh Quảng Nam........................... 39
2.1.1. Các đặc điểm tự nhiên, văn hóa, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam.. 39
Bảng số 2.1: Số lượng đơn vị hành chính cấp huyện ....................................... 39
2.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước tỉnh Quảng Nam và đội ngũ công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam .................................................... 42
2.2. Các quy định hiện hành về đánh giá công chức ..................................... 45
2.2.1. Các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước .......................................................................... 45
2.2.2. Nội dung, thẩm quyền, trình tự, thủ tục, tiêu chí đánh giá công chức theo
quy định hiện hành của pháp luật..................................................................... 46
2.2.3. Các văn bản có liên quan đến công tác đánh giá công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam ........................................... 53
2.3. Thực trạng triển khai công tác đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam ................................................. 57


2.3.1. Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Quảng Nam (2012-2017) .......................................................................... 57
2.3.2. Ưu điểm ................................................................................................. 61
2.3.3. Hạn chế .................................................................................................. 63
2.3.4. Nguyên nhân .......................................................................................... 65
2.4. Đề xuất một số nội dung, tiêu chí cụ thể để đổi mới công tác đánh giá
công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam .... 67
2.4.1. Nội dung đánh giá công chức ................................................................ 67

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB

Cán bộ

CB,CC

Cán bộ, công chức

CB,CC,CV

Cán bộ, công chức, viên chức

CC

Công chức

CCHC

Cải cách hành chính

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CT-XH

Bảng 2.2: Tiêu chí đánh giá công chức. ............................................................ 56


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
tỉnh Quảng Nam ........................................................................................... 43
Biểu đồ 2.2: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức tỉnh Quảng Nam ........................................................................... 43
Biểu đồ 2.3: Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam. ................................................ 44
Biểu đồ 2.4: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ............................................................. 44
Biểu đồ2.5: Kết quả đánh giá công chức năm 2012 ...................................... 58
Biểu đồ 2.6: Kết quả đánh giá công chức năm 2013 ..................................... 58
Biểu đồ 2.7: Kết quả đánh giá công chức năm 2014 ..................................... 59
Biểu đồ 2.8: Kết quả đánh giá công chức năm 2015 ..................................... 59
Biểu đồ 2.9: Kết quả đánh giá công chức năm 2016 ..................................... 60
Biểu đồ 2.10: Kết quả đánh giá công chức năm 2017 ................................... 60


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức luôn được Đảng và Nhà nước
quan tâm và được xác định là nhiệm vụ trọng tâm của công tác cán bộ; trong đó, đánh
giá công chức là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức. Kết quả đánh giá
công chức là cơ sở quan trọng để cơ quan và người có thẩm quyền quản lý, sử dụng
công chức thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch, bổ nhiệm,
miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ,
chính sách khác đối với công chức.
Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua đã có những cải tiến quan

vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể tổ chức, cơ quan, đơn vị nói
riêng và toàn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung. Do vậy, quan điểm khi đánh
giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo. Đa số công chức
đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất
bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi công chức. Chưa có sự liên thông
trong sử dụng kết quả đánh giá giữa Đảng, chính quyền, đoàn thể dẫn tới việc đánh
giá nhiều nơi, nhiều lúc còn hình thức, trùng lặp, tốn kém thời gian và vật chất. Vì
thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo
cơ sở tin cậy cho việc thực hiện chính sách về công chức.
Quảng Nam là một tỉnh nằm ở vùng duyên hải Nam Trung Bộ, được thành lập
vào năm 1997 trên cơ sở chia tách địa giới hành chính tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng.
Qua hơn 20 năm tái lập tỉnh đến nay, Đảng bộ tỉnh đã tập trung lãnh đạo thực hiện
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội mà nhiệm vụ cấp bách là tập trung xây dựng đội
ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu để phục vụ nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Trong xây dựng đội ngũ cán bộ thì việc đánh giá cán bộ, công chức được tỉnh quan
tâm chỉ đạo thực hiện theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức; Luật Cán bộ công chức;
Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ và các văn của Tỉnh ủy, UBND tỉnh. Nhìn
chung, công tác đánh giá cán bộ, công chức ở Quảng Nam được nghiên cứu kỹ và có
sự đổi mới về tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, cách thức thực hiện nhưng
cũng chưa khắc phục được những bất cập, hạn chế như đã nêu trên.
Để đánh giá công chức một cách khách quan, trung thực, chính xác, góp phần

2


vào việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức vừa hồng vừa chuyên, thật
sự có phẩm chất, năng lực để thực thi công vụ là vấn đề mà các cấp, các ngành đã và
đang quan tâm. Đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng xuyên suốt, liên tục,
đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và
so sánh từng vị trí việc làm, chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể

Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước” do TS. Hà Quang Ngọc làm chủ nhiệm (Bộ Nội vụ. 2011)
đã xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức. Đồng thời, giới thiệu một số phương pháp đánh giá cơ bản như: cho điểm, đồ
thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn… và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng
phương pháp đánh giá trong tổ chức.
Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công “Hoàn thiện công tác đánh giá công
chức” của Đỗ Thu Hương năm 2011 đã hệ thống hóa những vấn đề chung về đánh giá
công chức và phân tích thực trạng đánh giá công chức hành chính trong cơ quan nhà
nước, từ đó đề xuất 5 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức hành
chính (hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức; xây dựng động ngũ công chức làm
nhiệm vụ đánh giá; nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu; xây dựng công cụ đánh
giá; xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá).
Hoàng Mai với bài viết “Hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công chức
hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 10/2009 đã nêu thực
trạng phân cấp trong đánh giá công chức; hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá
công chức và một số giải pháp hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công chức.
Nguyễn Thị Hồng Hải có bài viết “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” công bố trên Tạp chí Tổ chức
nhà nước số 12/2012. Bài viết giới thiệu hai cấp độ đánh giá (tổ chức, cá nhân công
chức) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác nhau; từ đó, nêu lên một số vấn đề cần
đặt ra khi thực hiện công tác đánh giá.
Vũ Minh Khương có bài viết “Xu thế thời đại và sự cần thiết phải xây dựng
chính quyền ưu tú” thuyết trình tại hội nghị trực tuyến cho cán bộ, công chức ngành Tổ
chức xây dựng Đảng tháng 7/2018 có đề cập đến nhiều nội dung của việc đánh giá
công chức trong đó tập trung vào 02 nội dung lớn là kết quả công việc và tiềm năng
phát triển của công chức.

4



5


biệt là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan.
Bàn về kinh nghiệm của nước ngoài trong đánh giá cán bộ, công chức, Nguyễn
Thu Huyền có bài báo”Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới”
đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 12/2006. Tác giả đưa ra một số kinh nghiệm
trong đánh giá công chức ở một số nước: Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản. Tác giả cũng
đưa ra các nguyên tắc, nội dung, phương pháp đánh giá công chức hành chính. Vận
dụng kinh nghiệm đánh giá công chức của các nước vào Việt Nam như: Hoàn thiện hệ
thống quan điểm, tiêu chí; căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ; ban hành các quy
chế, quy định tiêu chuẩn năng lực của cá nhân người lãnh đạo, quản lý trong việc đánh
giá công chức.
Ngoài ra, còn có nhiều bài báo khoa học khác đề cập tới chủ đề này như:
“Những đổi mới trong quy chế đánh giá cán bộ, công chức” của tác giả Phạm Tất
Thắng đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 8/2010, giới thiệu các quy định pháp lý
về đánh giá công chức theo Luật Cán bộ, công chức và các văn bản triển khai; Bài báo
“Về vấn đề đánh giá thực thi trong công vụ” của Hạ Thu Quyên đăng trên Tạp chí Tổ
chức nhà nước số tháng 5/2010. Tác giả đã phân tích và đánh giá các quy định của
pháp luật hiện hành về đánh giá công chức, chỉ ra những hạn chế tạo cơ sở để đổi mới
công tác này. Bài báo “Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức” của Đào Thị Thanh
Thủy đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 12/2010, đề cập đến các tiêu chí
định lượng được sử dụng trong đánh giá công chức như chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ
năng, tính chuyên nghiệp, đạo đức công vụ… Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh
Thủy với bài báo”Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước” đăng tải trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 07/2011 đã cho rằng đánh giá
nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh giá hiệu
quả làm việc; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức; đánh
giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc.

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đánh giá công chức của các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Quảng Nam.

7


Phạm vi thời gian: Công tác đánh giá công chức giai đoạn từ năm 2012 - 2017.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử, trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm
của Đảng và Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức. Đồng thời, tác giả có tham
khảo và kế thừa có chọn lọc một số công trình nghiên cứu của các nhà khoa học
liên quan đến lĩnh vực này.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp
nghiên cứu tài liệu thứ cấp, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phương
pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra xã hội học...
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa khoa học
Trên cơ sở những quy định của pháp luật về đánh giá công chức và từ thực tiễn
công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng
Nam, luận văn luận chứng yêu cầu hoàn thiện đánh giá công chức, các nội dung và tiêu
chí, phương pháp đánh giá công chức; đồng thời, đề xuất một số giải pháp nhằm góp
phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn

chính nhà nước
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm công chức
“Công chức” là một khái niệm rộng, được sử dụng ở nhiều nước trên thế giới.
Dưới cách hiểu chung: “công chức là những công dân được tuyển dụng vào làm
việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước trả lương”.
Ở Việt Nam, quan niệm về công chức gắn với quá trình lịch sử của dân tộc,
điều kiện kinh tế - xã hội, cách thức tổ chức bộ máy của Nhà nước...Theo Từ điển
tiếng Việt, công chức được hiểu là: ”người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một
công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà
nước cấp” [46, tr.1]. Hoặc là: “Người phải có đủ các điều kiện: tuyển dụng qua thi
tuyển; được bổ nhiệm chính thức vào một ngạch; làm việc trong một công sở; trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức nước nào phải là công
dân nước đó. Công chức Việt Nam là công dân Việt Nam được tuyển dụng qua thi
tuyển” [45, tr.1].
Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà

10


nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy


Trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh: Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế
hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các
nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý
nhà nước được giao. Dự thảo văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và cơ cấu tổ chức của sở. Dự thảo văn bản quy định cụ thể điều kiện, tiêu
chuẩn, chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc sở; Trưởng, Phó trưởng
phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực
thuộc tỉnh trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý.
Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh:
- Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể các tổ chức, đơn
vị của sở theo quy định của pháp luật. Dự thảo quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm
quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch
sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo
dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao.
- Tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về giám định, đăng ký, cấp giấy
phép, văn bằng, chứng chỉ thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của cơ quan chuyên
môn cấp tỉnh theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh.
- Giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp,
tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ chức phi chính phủ thuộc
các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật.
- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công
hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện và chức danh chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã.

diện đánh giá khác nhau: Đánh giá về quy mô, kích thước là lớn hay nhỏ; đánh giá
về ý nghĩa, vai trò là quan trọng hay không quan trọng; đánh giá về mức độ so với
yêu cầu thực tế là cấp thiết hay không cấp thiết; đánh giá về giá trị, chất lượng so

13


với chuẩn mực là tốt hay không tốt, đạt hay không đạt...
Đánh giá công chức là việc cơ quan có thẩm quyền (người đứng đầu cơ quan
có thẩm quyền) quản lý công chức căn cứ các tiêu chí theo quy định để đánh giá kết
quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; phẩm chất, năng lực, trình độ của
công chức. Trên cở sở kết quả đánh giá công chức, cơ quan có thẩm quyền thực
hiện thực hiện chính sách về công chức.
Đánh giá công chức là đánh giá một con người cụ thể làm việc trong tổ chức,
đó là công việc khó khăn, phức tạp. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: Hiểu người
là việc rất khó, nếu không hiểu đúng thì dùng không đúng, dùng không đúng thì
không thể cất nhắc đúng...Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Nhận xét công chức
không nên chỉ xét ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của họ. Không chỉ xem một
việc, một lúc mà phải toàn cả lịch sử, toàn cả công việc của họ” [29, tr.178]; đồng
thời, Người còn chỉ rõ: Xem xét, đánh giá cán bộ, công chức phải dựa trên những
tiêu chuẩn cán bộ chứ không xuất phát từ sự áp đặt, chủ quan của cá nhân.
Đánh giá công chức là nhiệm vụ vô cùng khó khăn, không đánh giá thì không
thể có cái nhìn chính xác về đội ngũ công chức. Mục tiêu cuối cùng, quan trọng
nhất là đánh giá để hướng tới việc sử dụng con người, hướng tới việc đào tạo, bồi
dưỡng để tiếp tục sử dụng có hiệu quả nhất cho công việc. “Đây là vấn đề quan
trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, đề bạt cán bộ. Vì vậy, phải được tiến hành theo
một quy trình chặt chẽ, khách quan và công tâm” [16, tr. 6].
1.1.1.5. Chủ thể tiến hành đánh giá công chức
Theo quy định tại Điều 57 Luật Cán bộ, công chức, trách nhiệm đánh giá
công chức thuộc thẩm quyền của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng