ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THANH HẢI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THANH HẢI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐỖ THÙY NINH

THÁI NGUYÊN - 2018



tác trong quá trình thực tập tại đơn vị.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Trân trọng!


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................... 4
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ............................................. 4
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................. 5
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................... 8
1.1.
Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
............. 8
1.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp .................................................
8
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................... 11

Các phương pháp nghiên cứu......................................................................... 33

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................... 33
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ....................................................................... 35
2.3.

Các chỉ tiêu đánh giá trong phân tích ............................................................. 36

2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ................ 36
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .......................................... 36
2.3.3. Các chỉ tiêu phản ánh công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty ........................................................................................................... 41
Chương 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC ....................
44
3.1.

Khái quát về Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ..................................... 44

3.1.1. Tên và địa chỉ của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ............................ 44
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc.......
44
3.1.3. Tình hình hoạt động của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .................. 47
3.1.4. Công tác tổ chức, nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc........... 52
3.2.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi
Miền Bắc ........................................................................................................ 55

3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực ............................................... 55

3.5.1. Những kết quả đạt được ................................................................................. 92
3.5.2. Một số hạn chế ............................................................................................... 93
3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................... 95
Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC
TRONG GIAI ĐOẠN TỚI .......................... Error! Bookmark not
defined.
4.1.

Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ..................................................... 98

4.1.1. Quan điểm ...................................................................................................... 98
4.1.2. Định hướng..................................................................................................... 98
4.1.3. Mục tiêu.......................................................................................................... 99
4.2.

Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
dịch vụ taxi Miền Bắc trong giai đoạn tới...................................................... 99

4.2.1. Công tác tuyển dụng, thu hút lao động .......................................................... 99
4.2.2. Công tác đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hiện có của
công ty ..........................................................................................................102
4.2.3. Chế độ chi trả tiền lương, chính sách đãi ngộ của công ty ..........................104
4.3.

Một số đề xuất, kiến nghị .............................................................................106

4.3.1. Đối với Nhà nước ..........................................................................................106
4.3.2. Đối với Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ............................................107

T
L
T
N
T
H

B
a
C
a
C
ô
C
ô
D
o
Đ
ơ
T
ổ
L
a
N
g
N
g
S
ố
T

Bảng 3.13. Áp lực công việc đối với người LĐ trong công ty ..................... 67
Bảng 3.14. Tình hình biến động lao động giai đoạn 2015 - 2017................. 71
Bảng 3.15. Nguồn tuyển dụng CBNV Công ty TNHH dịch vụ taxi
Miền Bắc .................................................................................... 71
Bảng 3.16. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH dịch vụ
taxi Miền Bắc .............................................................................. 75
Bảng 3.17. Đánh giá công tác đào tạo, phát triển và công tác đánh giá
nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .................... 79
Bảng 3.18. Phiếu đánh giá nhận xét nhân viên tại Công ty TNHH dịch
vụ taxi Miền Bắc......................................................................... 81
Bảng 3.19. Đánh giá công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH dịch vụ taxi
Miền Bắc ..................................................................................... 82
Bảng 3.20. Đánh giá công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH dịch vụ taxi
Miền Bắc ..................................................................................... 87


viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực........................................... 14
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp ........................ 17
Sơ đồ 3.1: Bộ máy quản lý của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc........ 44


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một câu hỏi được đặt ra tại mỗi doanh nghiệp chính là chất lượng dịch
vụ cung cấp được khách hàng đánh giá như thế nào, cần tiến hành xây dựng
những gì, áp dụng tiêu chuẩn chất lượng ra sao để có thể vượt qua được đối

tăng trưởng kinh tế cao, điều này kéo theo sự phát triển cơ sở hạ tầng kỹ
thuật, dân cư cũng đông lên do ảnh hưởng bởi sự xuất hiện của những khu
công nghiệp ngoài ra các trường đại học trong khu vực số lượng sinh viên
cũng tăng lên đáng kể kéo theo nhu cầu về đi lại cũng tăng lên. Để đáp ứng
nhu cầu di chuyển của hành khách, các công ty vận tải hành khách đường bộ
trong nội thành, ngoại thành liên tục nâng cao chất lượng dịch vụ để đáp ứng
của khách hàng. Để đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ thì yếu tố
tiên quyết là hoạt động nâng cao chất lượng con người trong doanh nghiệp.
Điều này cũng đồng nghĩa với các hoạt động tuyển dụng, hoạch định, đào tạo,
đánh giá nhân viên phải đúng quy trình, có chất lượng để đảm bảo nâng cao
chất lượng nhân viên.
Đánh giá được điều này, trong thời gian qua tại Công ty TNHH dịch
vụ taxi Miền Bắc đã tìm cho mình một hướng đi, một phương pháp khai
thác, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hợp lý,
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH dịch vụ
taxi Miền Bắc đã được lãnh đạo Công ty quan tâm, bước đầu công tác nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đã đi vào nề nếp, từng bước
hoàn thiện theo định hướng áp dụng mô hình nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực hiện đại.
Tuy nhiên, trong những năm qua, chất lượng lao động tại Công ty
TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu của công
việc, năng suất lao động đạt chưa cao; tình trạng bằng cấp không đúng ngành
nghề còn chiếm tỷ lệ lớn. Đặc biệt là số lao động quản lý chưa đáp ứng được
các yêu cầu đòi hỏi của Công ty nhất là trình độ tin học, quản lý. Đội ngũ lao
động Công ty có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, trình độ kỹ


3

thuật và kiến thức nghề nghiệp. Công tác hoạch định kế hoạch nhân sự chưa

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập
đến vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tại Công ty TNHH dịch
vụ taxi Miền Bắc chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá về các
bước nâng cao chất lượng như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân lực và các
tiêu chí phản ánh công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Từ đó, đưa ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty TNHH
dịch vụ taxi Miền Bắc, tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài là bộ số
liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017,
số liệu sơ cấp được điều tra trong khoảng tháng 3/2018 đến tháng 4/2018.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết
thực, là tài liệu giúp tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc xây dựng kế
hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho những năm tiếp theo có cơ sở
khoa học.
Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp
chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc, có ý nghĩa thiết thực cho tại Công ty
TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc và đối với các đơn vị vận tải hành khách nội và
ngoại thành khác có điều kiện tương tự.


5


6

- Tác giả Đặng Hồng Sơn với công trình: “Phát triển nguồn nhân lực
trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang đến năm 2020”,
nghiên cứu năm 2008. Tác giả đã trình bày một cách có hệ thống những lý
luận cơ bản về nguồn nhân lực, luận văn phân tích thực trạng nguồn nhân
lực tỉnh Kiên Giang qua các khía cạnh: số lượng, cơ cấu đào tao… Từ đó
luận văn tìm ra cách khắc phục hạn chế về nguồn nhân lực dựa trên quan
điểm chỉ đạo và định hướng mục tiêu nguồn nhân lực của tỉnh Kiên Giang
đến năm 2020.
- Tác giả Nguyễn Hoài Bảo với công trình: “Phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020”,
nghiên cứu năm 2009. Tác giả đã phân tích được thực trạng phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn
nhân lực. Từ đó,đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020.
Đóng góp của các công trình này đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực và liệt kê khá đầy đủ các phương pháp nghiên cứu, cũng như
đề ra những giải pháp chung nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, của khu công nghiệp, của tỉnh.
Chưa có tác giả nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc. Để dung hòa, tăng cường sự
đồng thuận và ngày càng phát huy tất cả các nguồn lực lao động, Ngân
hàng đòi hỏi phải có bộ máy quản lý tốt, giải pháp đồng bộ mang tính
chuyên sâu, toàn diện và cần được duy trì thường xuyên, liên tục. Đây là
những vấn đề mang tính đặc thù riêng của từng doanh nghiệp, là điểm mới
của công trình nghiên cứu.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo
luận văn được chia làm 4 chương:

làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc
nhưng có nhu cầu tìm việc làm.
- Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không
tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp;
phụ nữ sinh con; bộ đội xuất ngũ;...)
* Căn cứ vào vai trò, vị trí của NNL được phân thành 3 loại:
- Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động
- Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động.
Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65
tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến
14).
- Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội
hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.
* Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm NNL trong doanh
nghiệp được phân loại như sau:
- Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là
những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân


10

công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp
hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất).
- Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu
thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
- Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham
gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng

làm chủ với công nghệ mới. Hệ thống giáo dục mặc dù đã có nhiều cải cách
nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Lý thuyết xa rời thực tiễn, sinh viên ra
trường làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải mất một thời
gian tương đối dài để làm quen với công việc thực tế hoặc phải đào tạo lại.
+ Về thể lực của lao động Việt Nam: trong vòng hơn 20 năm qua, thể
lực của lao động Việt Nam đã có sự tăng trưởng đáng kể, song vẫn bị xếp vào
thể lực yếu của thế giới. Chiều cao trung bình của lao động Việt Nam đã tăng
lên 3cm trong vòng hơn 20 năm qua. Ở tầng lớp thanh niên, chiều cao trung
bình của nam giới là 1,62m trong khi nữ giới chỉ là 1,52m. Nhà nước cần có
những định hướng chính sách để tăng cường, nâng cao sức khỏe cho người
dân nói chung và có lực lượng lao động nói riêng.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa của sự thành công,
là giải pháp mang tính đột phá
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các cơ quan, tổ
chức, doanh nghiệp thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình. Nguồn
lực con người là nguồn lực đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực không những chỉ trực tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất mà nó
còn có ý nghĩa góp phần vào việc phát huy các nguồn lực khác có hiệu quả
hơn. Vì vậy chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là con đường đi
ngắn nhất để các đơn vị nâng cao tính cạnh tranh, là giải pháp mang tính đột
phá quyết định sự thành công trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển
sản xuất kinh doanh. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu nguồn
nhân lực hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của doanh nghiệp. Đặc biệt,
yêu cầu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là đưa ra được yêu cầu về


chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.