BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG


NGUYỄN VĂN A

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LONG HẢI
TỈNH HẢI DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số:

60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH

Hải Dương – Năm 2017


i

LỜI CAM ĐOAN
Sau quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Long Hải, tôi đã
nghiên cứu và tập hợp các tài liệu để hoàn thành Luận văn: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Hải tỉnh Hải Dương”
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP...........................................5
Bảng 1.1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe đối với người lao động...............8
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LONG HẢI......................................25
Hình 2.1: Số lượng nhân viên của doanh nghiệp........................................32
giai đoạn 2013 – 2015...................................................................................32
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc và giới tính..............32
Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo phòng ban................................................34
Bảng 2.4: Kết quả về tài chính của Công ty trong những năm qua........37
Bảng 2.5: Phân loại sức khỏe người lao động năm 2015............................38
Bảng 2.6: Chi phí đầu tư, cải tạo môi trường làm việc..............................39
Bảng 2.7: Lực lượng lao động của Công ty.................................................40
Hình 2.4: Kinh nghiệm làm việc của đội ngũ nhân lực tại Công ty..........42
Bảng 2.8: Kỹ năng chuyên môn của đội ngũ nhân lực tại Công ty TNHH
Long Hải.........................................................................................................42
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp nhân lực có kỹ năng mềm của người lao động
Công ty TNHH Long Hải..............................................................................44
Bảng 2.10: Thống kê về tâm lực của cán bộ nhân viên Công ty...............45
Về kết quả tuyển dụng nhân lực.................................................................49
Bảng 2.11: Kết quả tuyển dụng của Công ty TNHH Long Hải.................49
giai đoạn 2013 - 2015.....................................................................................49
Đơn vị tính: Người, %...................................................................................49
Hình 2.7: Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề.........................51
tại Công ty TNHH Long Hải........................................................................51


iv

Bảng 2.12: Mức độ hài lòng của nhân viên về sử dụng nguồn nhân lực. .52

truyền thống chưa có sự đổi mới, không thu hút được NLĐ tham gia.. . .59
Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo và phát
triển nhân lực.................................................................................................59
Bảng 2.19: Mức độ hài lòng của nhân viên về chế độ phúc lợi.................64
Bảng 3.2. Bản mô tả công việc chức danh: Tuyển dụng nhân sự..............82
KẾT LUẬN....................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................99
...........................................................................98


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHỮ VIẾT TẮT

GIẢI NGHĨA

ATTP

An toàn thực phẩm

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

HN

Hà Nội


Bảng 2.5: Phân loại sức khỏe người lao động năm 2015............................38
Bảng 2.6: Chi phí đầu tư, cải tạo môi trường làm việc..............................39
Bảng 2.7: Lực lượng lao động của Công ty.................................................40
Hình 2.4: Kinh nghiệm làm việc của đội ngũ nhân lực tại Công ty..........42
Bảng 2.8: Kỹ năng chuyên môn của đội ngũ nhân lực tại Công ty TNHH
Long Hải.........................................................................................................42
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp nhân lực có kỹ năng mềm của người lao động
Công ty TNHH Long Hải..............................................................................44
Bảng 2.10: Thống kê về tâm lực của cán bộ nhân viên Công ty...............45
Về kết quả tuyển dụng nhân lực.................................................................49
Bảng 2.11: Kết quả tuyển dụng của Công ty TNHH Long Hải.................49
giai đoạn 2013 - 2015.....................................................................................49
Đơn vị tính: Người, %...................................................................................49
Hình 2.7: Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề.........................51
tại Công ty TNHH Long Hải........................................................................51


viii

Bảng 2.12: Mức độ hài lòng của nhân viên về sử dụng nguồn nhân lực. .52
Bảng 2.13. Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đánh giá nhân lực
.........................................................................................................................54
Bảng 2.14: Bảng xếp loại đánh giá thực hiện công việc.............................55
Bảng 2.15: Các chương trình đào tạo của doanh nghiệp...........................57
Đối với cán bộ quản lý: Đây là lực lượng ảnh hưởng đến sự tồn vong của
Công ty. Trong nhiều năm qua, Công ty vẫn chưa có một chương trình
đào tạo cụ thể nào cho cán bộ quản lý. Các cán bộ quản lý chủ yếu vẫn tự
tìm tòi, học hỏi. Đây là một hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực của
Công ty............................................................................................................59
Đối với nhân viên: Công ty sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ là chủ yếu


DANH MỤC SƠ ĐỒ + HÌNH
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP...........................................5
Bảng 1.1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe đối với người lao động...............8
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LONG HẢI......................................25
Hình 2.1: Số lượng nhân viên của doanh nghiệp........................................32
giai đoạn 2013 – 2015...................................................................................32
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc và giới tính..............32
Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo phòng ban................................................34
Bảng 2.4: Kết quả về tài chính của Công ty trong những năm qua........37
Bảng 2.5: Phân loại sức khỏe người lao động năm 2015............................38
Bảng 2.6: Chi phí đầu tư, cải tạo môi trường làm việc..............................39
Bảng 2.7: Lực lượng lao động của Công ty.................................................40
Hình 2.4: Kinh nghiệm làm việc của đội ngũ nhân lực tại Công ty..........42
Bảng 2.8: Kỹ năng chuyên môn của đội ngũ nhân lực tại Công ty TNHH
Long Hải.........................................................................................................42
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp nhân lực có kỹ năng mềm của người lao động
Công ty TNHH Long Hải..............................................................................44
Bảng 2.10: Thống kê về tâm lực của cán bộ nhân viên Công ty...............45
Về kết quả tuyển dụng nhân lực.................................................................49
Bảng 2.11: Kết quả tuyển dụng của Công ty TNHH Long Hải.................49
giai đoạn 2013 - 2015.....................................................................................49
Đơn vị tính: Người, %...................................................................................49
Hình 2.7: Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề.........................51
tại Công ty TNHH Long Hải........................................................................51


xi


đào tạo cho nhà quản lý còn chưa cụ thể, rõ ràng. Phương pháp đào tạo
truyền thống chưa có sự đổi mới, không thu hút được NLĐ tham gia.. . .59
Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo và phát
triển nhân lực.................................................................................................59
Bảng 2.19: Mức độ hài lòng của nhân viên về chế độ phúc lợi.................64
Bảng 3.2. Bản mô tả công việc chức danh: Tuyển dụng nhân sự..............82
KẾT LUẬN....................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................99


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển
nhanh hiệu quả và bền vững của đất nước. Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh
tế trong tình hình mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản
trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, gắn
bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề quan
trọng để nâng cao hiệu quả kinh tế xã hội nói chung.
Thực tiễn đã chỉ ra rằng sự tăng trưởng của nền kinh tế nói chung và
của các doanh nghiệp nói riêng phụ thuộc vào ba yếu tố cơ bản bao gồm:
công nghệ mới hiện đại, cơ sở hạ tầng và nguồn nhân lực, trong đó phát triển
nguồn nhân lực là yếu tố then chốt. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu
của con người ngày càng đa dạng phong phú và tiêu chuẩn về chất lượng sản
phẩm ngày càng cao. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng nỗ lực
củng cố và xây dựng một đội ngũ nhân lực có phẩm chất, trình độ, kinh
nghiệm và tay nghề cao để sản xuất ra các sản phẩm có chất lượng thực sự.

điểm và hạn chế của công tác này.
- Thứ ba, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
tại Công ty TNHH Long Hải.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những nội dung thuộc về các nhân
tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Long Hải.
- Về không gian: Tại Công ty TNHH Long Hải
- Về thời gian: Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu đề tài liên quan đến
doanh nghiệp được thu thập trong giai đoạn 2013 – 2015.


3

4. Phương pháp nghiên cứu
Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những
phương pháp sau đây sẽ được vận dụng:
- Nhóm phương pháp thu thập số liệu:
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu được lấy tại Văn
phòng của Công ty TNNH Long Hải. Cụ thể như: Báo cáo tổng kết Công ty,
dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động sử dụng nhân lực của phòng tổ
chức hành chính, báo cáo tài chính….
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra thực tế thông qua phiếu
điều tra, phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH Long
Hải. Thực hiện điều tra trên một nhóm bao gồm 22 cán bộ quản lý, 83 nhân
viên, công nhân đang làm việc tại doanh nghiệp. Thời gian điều tra là tháng
11-12/2016. Nội dung: Về thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty thông qua các hoạt động tuyển dụng, bố trí và sử
dụng nhân lực, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực trong
Công ty.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Long Hải tỉnh Hải Dương đến năm 2020.


5

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
Trong lĩnh vực nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực hiện nay có
nhiều cách tiếp cận và khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Cụ thể
như sau:
Theo Ủy ban Liên hiệp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan
hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. Như
vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác là vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Tuy nhiên, sự
tham gia của nguồn vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn
bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên
cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật
chất đó.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Khái
niệm này chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng
tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực
trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Việt Nam cho rằng: “Nguồn

người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua ba yếu tố: đạo
đức nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp và sức khỏe người lao động. Khi đề


7

cập đến chất lượng nguồn nhân lực người ta quan tâm đến cả quy mô nhân
lực, cơ cấu nhân lực về ngành nghề, giới tính, cơ cấu lứa tuổi của tổ chức có
phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ sự phát triển nào cũng
đều phải có động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều
nguồn lực: Nhân lực, vật lực, tài lực…song chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra
động lực cho sự phát triển doanh nghiệp. Nội dung nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực phải xuất phát từ bản chất của nguồn nhân lực, có nghĩa là
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải gắn với ba khía cạnh chính của nhân
lực bao gồm: Nâng cao thể lực, nâng cao trí lực và nâng cao tâm lực.
1.2.1. Nâng cao thể lực
Con người chỉ có thể lao động và cống hiến hết mình khi có trạng thái
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội hay nói chung là có sức khỏe. Thể
lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp
trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực bởi không
chịu được sức ép của công việc thì không có khả năng sáng tạo, nghiên cứu
và phát triển ý tưởng mới. Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy
trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, vì vậy thể
lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội chung, thu nhập cũng
như khả năng của từng doanh nghiệp. Thể lực được phản ánh qua nhiều chỉ
tiêu biểu hiện như: tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan,
nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng, v.v..Thể lực của

NGỰC
TB (cm)

1

163 trở lên

50 trở lên

82 trở lên

155 trở lên

45 trở lên

76 trở lên

2

158 - 162

47 - 49

79 - 81

151 - 154

43 - 44

74 - 75


dưới 150

Dưới 40

Dưới 74

dưới 143

Dưới 38

Dưới 70

LOẠI
SỨC
KHỎE

Nguồn: Bộ Y tế
Để nâng cao thể lực cho người lao động, doanh nghiệp cần tập trung
nâng cao và cải thiện sức khỏe của nguồn nhân lực. Doanh nghiệp phải rất
chú trọng mở rộng tuyên truyền phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật liên
quan đến quyền lợi và nghĩa vụ chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người lao động.
Từ đó đề cao ý thức phòng, chống các bệnh nghề nghiệp, đảm bảo cho người
lao động luôn có sức khỏe tốt. Ngoài ra, có thể thực hiện một số biện pháp
như: khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động để phòng, tránh
bệnh tật; tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, kêu gọi người lao động tham
gia để rèn luyện sức khỏe; tuyên truyền về các cách phòng tránh, phát hiện
một số bệnh thường gặp và dễ mắc phải; tổ chức các hoạt động nghỉ dưỡng,
chăm sóc sức khỏe giúp người lao động thư giãn, phục hồi sức khỏe.
1.2.2. Nâng cao trí lực

chỉ tiêu:
- Số lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề.
- Số lao động qua đào tạo sơ cấp nghề.
- Số lao động qua đào tạo trung cấp nghề.


10

- Số lao động qua đào tạo cao đẳng nghề.
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh
giá chất lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và
khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa
học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm
mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền
kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp có
NLĐ có trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao thì doanh nghiệp đó phát triển
nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp có NLĐ có trình độ chuyên
môn – kỹ thuật cao nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ
phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản
lý và sử dụng nhân lực chưa được tốt.
Kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một
hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công
việc nào đó phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa
học kỹ thuật vào công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với
thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử
dụng đôi tay như: lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật…; Sử dụng
ngôn ngữ như: đọc, viết, nói, giảng dạy…; Sử dụng cảm giác như: chẩn đoán,
thanh tra, điều trị…; Sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; Sử
dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định.

Trí lực của người lao động hay trình độ nguồn nhân lực là tiêu chí quan
trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực được
biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ
năng nghề nghiệp của người lao động. Vì vậy, để nâng cao trí lực của người
lao động, các tổ chức, doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các
chương trình đào tạo và đào tạo lại cho người lao động. Đào tạo và nâng cao


12

trình độ nghề nghiệp cho người lao động sẽ bảo đảm cho nguồn nhân lực của
tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa
học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao
động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực không chỉ đơn thuần là việc giúp cho người lao động hoàn thiện các
kỹ năng của mình để đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại mà nó còn giúp
cho người lao động trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi trong tương lai.
Bên cạnh đó, đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng còn giúp cho người lao
động nâng cao trình độ văn hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm
chất của mình. Đồng thời còn giúp cho người lao động tự chăm sóc sức khoẻ
cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động góp phần
ngày càng hoàn thiện người lao động của doanh nghiệp.
1.2.3. Nâng cao tâm lực
Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô
hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể đó là tâm lực. Tâm
lực của nhân lực thể hiện thông qua: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao
động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, tinh thần hợp
tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp…
Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các