TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA SAU ĐẠI HỌC
TIỂU LUẬN:
QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG
Giáo viên hướng dẫn:
TS. ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP
Cần Thơ, tháng 10/2017
Học viên thực hiện:
LÊ PHƯƠNG CHI
MSSV: M3417003
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng
LỜI NÓI ĐẦU
Hợp đồng lao động là giao dịch dân sự ràng buộc quyền và nghĩa
vụ của người lao động và người sử dụng lao động và là cơ sở để giải
quyết tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động. Chấm dứt hợp đồng
lao động có liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của các bên trong
quan hệ lao động trước hết là người lao động, là sự kiện pháp lý mà
một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm
dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động.
Do điều kiện kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi người lao động
phải có trình độ cao nhưng sức lao động đánh đổi thu nhập của người
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng
hợp đồng lao động ít nhiều sẽ gây ra thiệt hại vật chất cho người sử
dụng lao động và cả người lao động cũng phải chịu thiệt hại. Về lý
luận, đề tài khái quát cơ sở lý luận về quyền của người lao động trong
quan hệ lao động và thực tiễn áp dụng pháp luật. Mục đích của việc
thực hiện đề tài một mặt nhằm góp phần hoàn thiện nhận thức về bản
chất pháp lý, về quyền của người lao động, mặt khác để hiểu rõ quá
trình vận dụng pháp luật lao động khi giải quyết những tranh chấp về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thực tiễn.
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU...........................................................................................1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG......................................................................................................3
1. Khái niệm hợp đồng lao động........................................................3
2. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động........................................3
2.1. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt................................3
2.2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
..........................................................................................................4
2.3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật...........5
3. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật............................................................................6
Chương 2: QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG...................................8
1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn.............................................................................................8
1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn về căn cứ.............................................................................8
Vậy hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động
2012 là: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”
Ta có thể xác định yếu tố cấu thành hợp đồng lao động: có cung ứng
một công việc, có trả công lao động là tiền lương, có ràng buộc trách
nhiệm pháp lý của người lao động trước người sử dụng lao động.
2. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp
HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003
3
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng
Mọi sự kiện làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt hợp đồng lao
động đều kéo theo một quan hệ phát luật lao động cũng sẽ phát sinh,
thay đổi hoặc chấm dứt bởi vì trong một quan hệ lao động thông
thường là loại quan hệ mang tính lâu dài, có thời hạn nhưng không phải
là quan hệ “vĩnh cữu” nên có thể chấm dứt bởi nhiều nguyên nhân
khác nhau từ phía người lao động hoặc từ phía người sử dụng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt
làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương
nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai
bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
2.1. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt
Hợp đồng đương nhiên chấm dứt mà các bên không có bất kỳ tranh
chấp phát sinh trong những trường hợp sau đây:
cần thiết phải được sự đồng ý của bên còn lại. Cho dù là người lao
động hoặc người ssu73 dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao
động trước thời hạn thì cũng thực hiện việc báo trước để đối phương có
1 Khoản 5 điều 36 Bộ luật lao động 2012
2 Khoản 6 điều 36 Bộ luật lao động 2012
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp
HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003
4
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng
sự xem xét, có thời gian lựa chọn một công việc khác hoặc tìm một đối
tác khác.
Sau khi ký kết hợp đồng lao động thì cả 2 bên đều mong muốn việc
hợp tác lao động từ hai phía thực hiện cho đến khi kết thúc hợp đồng
nhưng trong trường hợp hợp đồng vẫn còn thời hạn, một trong các bên
vẫn được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời
hạn bởi nhiều nguyên nhân khách quan mà đôi khi cả đôi khi cả hai
bên đều không mong muốn, chủ yếu là người lao động nhưng vì lý do
tế nhị trong trong một vài trường hợp mà cả người sử dụng lao động
tuy không mong muốn chấm dứt nhưng vẫn đồng ý chấm dứt. Quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn được sự thỏa
thuận giữa hai bên và đều thực hiện đúng quy định trước khi chấm dứt
thì sẽ không phát sinh tranh chấp gây mất thời gian cho đôi bên, ngược
lại nếu quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên, bên còn lại không đồng ý thì sẽ
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần
tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
b. Quyền của người sử dụng lao động: Theo quy định tại Điều
38 Bộ luật lao động thì: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều
trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao
động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với
người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa
hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo
quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện
pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm
việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
tại Điều 33 của Bộ luật này.
2.3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Thực hiện hợp đồng lao động là nghĩa vụ của người lao động và
của người sử dụng lao động. Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của
người lao động và của người sử dụng lao động chỉ có thể được thực
hiện trong giới hạn mà luật quy định. Cụ thể Điều 41 Bộ luật lao động
đáng, không theo các thủ tục như quy định của pháp luật gây mất ổn
định, ảnh hưởng tới sản xuất gây thiệt hại cho người sử dụng lao động.
Còn đối với người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật thì người lao động sẽ mất việc làm, ảnh hưởng
đến tâm lý người lao động, ảnh hưởng đến sự ổn định của thị trường
lao động.3
3. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật
Bộ luật lao động về nguyên tắc là ưu tiên bảo vệ quyền lợi của
người lao động trước nhưng không có nghĩa là quyền lợi của người sử
dụng lao động không được bảo vệ, nếu trong quan hệ lao động hành vi
của người lao động mà phát sinh trái quy định của pháp luật thì phãi
chịu trách nhiệm về hành vi của mình. Và hậu quả pháp lý đầu tiền là
người lao động sẽ “không được hưởng trợ cấp thôi việc” đồng thời còn
phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo
3 Nguyễn Thị Thanh Huyền, khóa luận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Đại học luật Hà Nội
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp
HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003
7
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng
hợp đồng lao động.4 đây là quy định về hành vi ngang nhiên chấm dứt
hợp đồng lao động mà không có bất kỳ lý do và không thông báo đến
người sử dụng lao động về thời hạn chấm dứt. Thông thường những
trường hợp này phần ít người lao động họ cũng không quan tâm đến
8
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng
Chương 2: QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG
1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn
1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn về căn cứ
Khi bắt đầu ký kết hợp đồng lao động các bên giao kết thời hạn
của hợp đồng để ràng buộc trách nhiệm với nhau, xác định thời hạn
cũng có nghĩa là họ đã dự liệu trước thời hạn nhất định của hợp đồng
và mỗi bên phải có trách nhiệm thực hiện hợp đồng cho đến khi hết
thời hạn. Về nguyên tắc hợp đồng lao động đã xác định thời hạn (thời
hạn được được xác định thông thường từ 12 tháng đến 36 tháng) thì
người lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trước thời hạn mà chỉ khi có căn cứ hợp pháp người lao động mới
có quyền thực hiện hành vi này. Do vậy, người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi có một
trong những căn cứ hợp pháp được quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 37
Bộ luật lao động 2012, các căn cứ này là lý do khách quan không phải
do lỗi từ người lao động và lý do tế nhị khác mà người lao động có
bằng chứng.
Khác với loại hợp đồng lao động có xác định thời hạn, trong hợp
đồng lao động không xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc hợp đồng
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp
nếu như có căn cứ được quyền chám dứt mà khoản 3 này lại không quy
định điều kiện chấm dứt, điều này ảnh hưởng đến quyền tìm kiếm việc
làm mới của người lao động nêu như việc làm tiện tại thu nhập không
tương xứng với thời gian làm việc. Vì vậy, người lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động về căn cứ chỉ đề ra đối với hợp đồng lao
động có xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
6 Điều 156 Bộ luật lao động 2012 Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang
thai “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục
làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do
cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp
HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003
10
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng
Các căn cứ để người lao động được đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động được quy định cụ thể từ điểm a đến điểm g - khoản 1 Điều 37 như sau:
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
căn cứ thứ nhất: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm
làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động; (điểm a khoản 1 điều 37 Bộ luật lao động
2012)
11
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng
lao động tại chỗ làm việc cũng được coi như một yếu tố gắn liền với
điều kiện lao động. Trong điều kiện xã hội ngày càng phát triển như
hiện nay các doanh nghiệp, cơ sở việc làm cần phải “đảm bảo điều
kiện việc làm” là các yêu cầu về vất chất, tinh thần và mội trường làm
việc khi thực hiện công việc. Ví dụ như: điều kiện làm việc của nhân
viên văn phòng là phải được cung cấp máy tính làm việc, văn phòng
phẩm, có internnet, ... hoặc điều kiện làm việc của công nhân trong
các khu công nghiệp phải đảm bảo không gian làm việc thoáng khí,
ánh sáng đầy đủ, chăm sóc y tế, ... điều kiện này nhằm đảm bảo hiệu
quả làm việc cho người lao động có tinh thần làm việc tốt hơn, để
người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề
nghiệp đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc lâu
dài, cải thiện năng suất lao động.
Vì vậy, nếu như những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc,
địa điểm làm việc và các điều kiện khác về việc làm không được người
sử dụng lao động thực hiện đúng thì người lao động được quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
căn cứ thứ hai: Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không
đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; (điểm a khoản 1
điều 37 Bộ luật lao động 2012)
Vấn đề tiền lương là nhu cầu cần và đủ của người lao động khi
giao kết hợp đồng lao động, từ nhu cầu này nên việc thỏa thuận lương
là một trong những điều khoản được ghi cụ thể thành một điều khoản
đặc biệt, người lao động cung ứng sức lao động cho người có nhu cầu –
người sử dụng lao động. Điều này không có nghĩa là người sử dụng lao
động được lạm dụng quyền hạn là người chủ, để “ngược đãi”, “cưỡng
bức lao động”. Thậm chí còn có cả việc người lao động còn bị “quấy rối
tình dục” tại nơi làm việc, những hành vi này được xem là hành vi xúc
phạm đến danh dự, nhân phẩm, ép buộc họ phải làm việc trái với ý chí
của người lao động và pháp luật lao động có quy định cụ thể tại khoản
2, 3 điều 8 BLLĐ các hành vi bị nghiêm cấm. 7 Tình trạng vi phạm
những điều cấm của pháp luật đã và đang tồn tại trong thực tế, tuy
nhiên để phát hiện, xử lý là không dễ dàng, do đó rất cần sự hợp tác
của Công đoàn và người lao động nơi người sử dụng lao động có vi
phạm.
Lao động cưỡng bức trước đó đã được đề cập trong hệ thống
pháp luật lao động Việt Nam. Bộ luật Lao động 1994 mặc dù quy định
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
làm việc theo hợp đồng có thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng trong trường
hợp bị cưỡng bức lao động, tuy nhiên, lại không đề cập đến khái niệm
lao động cưỡng bức. So với khái niệm lao động cưỡng bức được nêu
trong Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc của ILO
(Tại khoản 2, Điều 2, Công ước số 29 của ILO về LĐCB hoặc bắt
buộc, LĐCB hay bắt buộc được hiểu là “tất cả các công việc hay dịch
vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình
7 Điều 8: Các hành vi bị nghiêm cấm
2. Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc
3. Cưỡng bức lao động
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp
HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003
động nhưng mục đích chính là nhắm vào sức lao động của người lao
động nhưng không loại trừ các thiệt hại về tính mạng, sức khỏe nếu
xảy ra. Nếu người sử dụng lao động có hành vi cưỡng bức lao động thì
người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn. Bên cạnh đó, ngoài việc này hành vi “cưỡng bức lao
động” là tội phạm cấu thành hình thức. Tức là hậu quả của việc cưỡng
bức lao động không phải là căn cứ duy nhất để truy cứu trách
nhiệm hình sự đối với người thực hiện hành vi cưỡng bức lao động. Và
nếu người thực hiện hành vi cưỡng bức lao động đã bị xử phạt vi phạm
8 Thạc sĩ Phan Thị Thanh Huyền (khoa Luật Đại học Công đoàn), Nhận diện về lao động bị cưỡng bức trong pháp
luật lao đông Việt Nam hiện hành, bài đăng trên Tạp chí dân chủ và pháp luật
http://tcdcpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/thi-hanh-phap-luat.aspx?ItemID=111
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp
HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003
14
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng
hành chính về hành vi này ... mà còn vi phạm thì sẽ bị truy cứu cả
trách nhiệm hình sự có liên quan (Điều 297, Bộ luật hình sự 2015)
Người “bị quấy tình dục”- theo quy định của Bộ Luật Lao động
đây là một trong những các hành vi này bị nghiêm cấm (khoản 2 điều 8
BLLĐ 2012), hiện BLLĐ không có định nghĩa hảnh vi quấy rối tình dục
và các quy định của pháp luật hiện hành còn chung chung, chưa cụ
thể, thiếu văn bản, tài liệu hướng dẫn để nhận diện hành vi quấy rối
tình dục, làm cho việc phòng chống và xử lý hành vi vi phạm gặp nhiều
15
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng
với người giúp việc như nhốt người giúp việc trong nhà không cho ra
ngoài, chèn ép trong ăn uống, sinh hoạt -
hành vi này đã vi phạm
khoản 1 điều 183 BLLĐ 2012 những hành vi bị nghiêm cấm đối với
người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược
đãi người lao động thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trước thời hạn.
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
căn cứ thứ tư: bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không
thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (điểm d khoản 1 điều 37
BLLĐ)
Trước đây tại khoản 2 điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09
tháng 5 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động có hướng
dẫn các trường hợp được coi là người lao động hoặc gia đình người lao
động gặp hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng
gồm:
a) Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp
nhiều khó khăn;
b) Được phép ra nước ngoài định cư;
c) Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả
bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
khó khăn từ người sử dụng lao động nếu họ là người lao động giỏi mà
người sử dụng lao động mong muốn giữ lại, không cho nghỉ việc. Tuy
nhiên, người lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trước thời hạn nhưng phải thông báo cho bên người sử dụng
lao động biết trước đúng theo trình tự thủ tục luật định, còn nếu không
thực hiện đúng có thế sẽ phải chịu hậu quả pháp lý nếu có hành vi của
mình nếu xác định hành vi đơn phương đó của người lao động là trái
pháp luật.
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
căn cứ thứ năm: Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân
cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (điểm đ
khoản 1 điều 37 BLLĐ).
Đây là trường hợp xảy khi người lao động ký kết hợp đồng lao
động với đơn vị sử dụng lao động xong thì nhận được quyết định bầu
hoặc bổ nhiệm vị trí chuyên trách trong bộ máy Nhà nước. Khả năng
này xảy ra khi người lao động vừa xin tuyển dụng tại doanh nghiệp lài
đồng thời xin tuyển dụng vào biên chế Nhà nước và khi người lao động
được nhận trước vào doanh nghiệp rồi thì lại được trúng tuyển vào vị trí
trong Bộ máy Nhà nước thì người lao động phải có sự lựa chọn một
trong hai nơi để làm việc, nếu lựa chọn Nhà nước để làm việc thì được
quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động trước thời
hạn nhưng phải thông báo cho bên người sử dụng lao động biết trước
đúng theo trình tự thủ tục luật định.
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
căn cứ thứ sáu: Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp
HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003
17
gian người lao động nghỉ việc để điều trị ốm đau tai nạn kéo dài 90
ngày “liên tục” trở lên mà khả năng lao động chưa được hồi phục thì
người lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng
lao động trước thời hạn, nếu như người lao động nghỉ việc kéo dài 90
ngày nhưng không liên tục “liên tục” thì việc đơn phương chấm dứt
thực hiện hợp đồng lao động trước thời hạn là hành trái pháp luật.
Đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì không đòi
9 Điều 156 Bộ luật lao động năm 2012
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp
HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003
18
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng
hỏi thời gian điều trị bệnh kéo dài bao lâu, chỉ cần người lao động làm
việc được một phần tư thời hạn hợp đồng thì có quyền đơn phương
chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động trước thời hạn, nhưng người lao
động chưa làm đủ một phần tư thời hạn hợp đồng mà bị ốm đau, tai
nạn thì không vận dụng điều luật này được bởi vì làm vậy sẽ có hành vi
đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động trước thời hạn là
hành trái pháp luật, nên chăng nếu trường hợp này xảy ra thì cũng có
thể vận dụng điểm d khoản 1 điều 37 – bản thân người lao động có
hoàn cảnh khó khăn về bệnh tật, không tiếp tục thực hiện hợp đồng.
1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trước thời hạn về hình thức
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng
cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà
nước thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp
đồng lao động trước thời hạn và phải đảm bảo thủ tục thông báo trước
cho người sử dụng lao động ít nhất là 30 ngày (không quy định ngày
làm việc), cũng trường hợp này đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì người
lao động có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động
trước thời hạn và phải đảm bảo thủ tục thông báo trước cho người sử
dụng lao động ít nhất là 3 ngày “làm việc”.
Trường hợp người lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ
định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn mà
lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào
thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định 10 mà
không cần phải báo trước ít nhất là 3 ngày “làm việc” hoặc báo trước ít
nhất là 30 ngày, thời gian phụ thuộc vào cơ sở khám bệnh, điều này
người lao động sẽ chủ động hơn trong việc này.
Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn – thì trừ lý do
lao động nữ mang thai khi nghỉ việc thì thời hạn do cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định, ngươi lao động không cần phải
tuân thủ thủ tục thông báo trước cho người sử dụng lao động biết trước
ít nhật là 45 ngày như trường hợp còn lại của khoản 1 điều 37 trước khi
người lao động đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động
trước thời hạn
2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
Khi tham gia vào quan hệ lao động, một trong những quyền pháp
lý cơ bản của người lao động là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
3. Thực tiễn áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động
Một vụ việc người lao động đơn phương chấm dứt thực hiện hợp
đồng lao động theo căn cứ: bản thân hoặc gia đình người lao động có
hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động
(điểm d khoản 1 điều 37 BLLĐ).
Chị Liên ký kết hợp đồng lao động lao động có xác định thời hạn
là 24 tháng (từ ngày 23/6/2014 đến ngày 23/6/2016) với Công ty cổ
phần xây dựng An Bảo với công việc là kế toán trưởng và Chị làm việc
được 6 tháng vì lý do bản thân của chị có gia đình ở Hà Nội nên phải
theo chồng chuyển chỗ ở ra Hà Nội nên không thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng lao động. Chị Liên đã trình bày khó khăn này với ban Giám
đốc của Công ty nhưng không nhận được sự đồng tình từ phía Công ty.
Tuy nhiên, vào ngày 30/12/2014 Chị Liên vẫn nộp đơn cho Phòng nhân
sự thông báo sẽ làm việc đến hết ngày 31/1/2015 sẽ nghỉ việc trước
thời hạn của hợp đồng lao động. Khi Phòng nhân sự nhận được đơn xin
nghỉ việc của Chị Liên nhưng Công ty vẫn không có động thái tìm nhân
sự mới thay thế Chị, do là vào thời điểm cuối năm, phải báo cáo tình
hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nên Công ty cũng
mong muốn Chị tiếp tục làm việc qua ngày báo cáo nhưng Chị Liên đã
tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. Thực
hiện đúng theo quy định của pháp luật Chị Liên đã làm đơn xin nghỉ
việc vào ngày 30/12/2014 và tiếp tục làm việc thêm 30 ngày nữa chính
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp
HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003
21
HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003
22
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng
bảo vệ cũng phải trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Tóm lại, khác
với trường hợp thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, trong trường
hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động không cần được sự đồng ý của
người sử dụng lao động nhưng người sử dụng lao động phải biết được
quyết định đó, nghĩa là quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động phải được người sử dụng lao động nhận biết được bằng ý chí
khách quan thì mới có giá trị pháp lý để hưởng các quyền lợi của người
lao động là trợ cấp thôi việc và không phải chịu trách nhiệm bồi thường
cho chủ sử dụng lao động. Do đó, để quyền lợi của người lao động được
bảo vệ tối ưu thì người lao động cần phải cẩn thận trong việc thông
báo cho bên chủ sử dụng lao động về thời hạn báo trước khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Bên cạnh việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động mà phía bên chủ sử dụng lao động cho rằng là người lao động
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật để giữ sổ bảo hiểm của
người lao động và không đưa quyết định cho người lao động là vấn đề
mà người lao động đang gặp trở ngại, nếu như quy định giao sổ bảo
hiểm cho người lao động tự quản lý thì sẽ khả thi hơn.
Trên cơ sở đề tài, người viết tập trung phân tích các vấn đề về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động về
mặt nội dung và hình thức, thủ tục đơn phương hợp pháp, bên cạnh đó
Copyright: Tài liệu đại học ©