BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐINH THỊ HỒNG DUYÊN

MỐI QUAN HỆ GIỮA THÀNH VIÊN NỮ TRONG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG
CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG
CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐINH THỊ HỒNG DUYÊN

MỐI QUAN HỆ GIỮA THÀNH VIÊN NỮ TRONG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG
CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG
CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG
MÃ SỐ: 8340201

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Lí do chọn đề tài ..........................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................2

1.3.

Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu ..........................................................2

1.4. Ý nghĩa thực tiễn .............................................................................................3
1.5. Bố cục luận văn ...............................................................................................3
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
ĐÂY ............................................................................................................................5
2.1. Cơ sở lý thuyết ................................................................................................5
2.1.1. Các sự đa dạng trong công ty ..................................................................5
2.1.2. Những phong cách khác nhau trong quản trị giữa nam và nữ ............5
2.1.3. Lý thuyết phụ thuộc nguồn nhân lực .....................................................7
2.1.4. Lý thuyết đại diện ....................................................................................8
2.1.5. Lý thuyết các bên liên quan ....................................................................9
2.1.6. Lý thuyết vốn con người ..........................................................................9
2.1.7. Lý thuyết bản sắc xã hội ........................................................................10
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước đây .............................................................11
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................19
3.1. Dữ liệu và mẫu ..............................................................................................19
3.2. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................20
3.3. Mô hình nghiên cứu ......................................................................................24
3.4. Tổng hợp các biến nghiên cứu thực nghiệm trong các mô hình ..............24
3.4.1. Biến phụ thuộc ........................................................................................24
3.4.2. Biến độc lập .............................................................................................25

CEO

Chief Executive Officer (Giám đốc điều hành)

HĐQT

Hội đồng quản trị

HOSE

Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh

HNX

Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội

FEM

Fixed Effects Model (Mô hình tác động cố định)

GMM

Generalized method of moments (Phương pháp momen tổng quát)

OLS

Ordinary Least Square (Phương pháp ước lượng bình phương nhỏ
nhất)

REM

Bảng 4.11. Kết quả kiểm tra nội sinh với biến phụ thuộc Tobin’s Q.
Bảng 4.12. Kết quả hồi quy phương pháp GMM với biến phụ thuộc ROA, ROE,
Tobin’s Q.


TÓM TẮT
Mục đích của bài viết là tìm ra mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và
hiệu quả hoạt động của 200 công ty được niêm yết trên sàn Sở giao dịch chứng
khoán Hà Nội và Sở giao dịch chứng khoán TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn 20122017. Bài viết sử dụng các phương pháp hồi quy như: OLS, FEM, REM và cuối
cùng là GMM sau khi thực hiện các kiểm định. Biến độc lập được sử dụng trong bài
viết bao gồm: tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT, trình độ học vấn và năng lực chuyên
môn của thành viên nữ trong HĐQT, quy mô HĐQT, sự độc lập của HĐQT, chủ
tịch HĐQT kiêm giám đốc điều hành, quy mô công ty, đòn bẩy công ty, tốc độ tăng
trưởng… và các biến phụ thuộc đo lường hiệu quả kinh doanh bao gồm ROA, ROE
và Tobin’s Q. Kết quả kiểm định bằng phương pháp hồi quy OLS, FEM và REM
cho thấy tại thị trường Việt Nam, tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT có tác động đến
thành quả hoạt động của công ty. Các đặc điểm riêng của công ty như đòn bẩy, quy
mô công ty, tốc độ tăng trưởng đều có mức ý nghĩa. Tuy nhiên, sau khi kiểm định
tính vững của mô hình và kiểm soát hiện tượng nội sinh bởi mô hình GMM, các
nhân tố thuộc về cấu trúc Hội đồng quản trị không còn ý nghĩa. Nghĩa là hiệu quả
hoạt động kinh doanh hay năng lực của một công ty không chịu tác động bởi cấu
trúc Hội đồng quản trị.


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lí do chọn đề tài
Trên thế giới đã có nhiều bài nghiên cứu tìm hiểu mối tương quan giữa sự đa
dạng hóa giới tính trong HĐQT và ban điều hành đối với lợi nhuận công ty. Trong

(ROE trung bình của các công ty có ít nhất một phụ nữ trong HĐQT là 16%, mức
tăng trưởng lợi nhuận bình quân 14%, trong khi các công ty không có sự cân bằng
này thì ROE chỉ ở đạt 14% cùng với tỷ lệ tăng trưởng lợi nhuận ở mức 10%).
Trong đội ngũ doanh nhân Việt Nam hiện nay, có rất nhiều nữ doanh nhân đã
chèo lái công ty gặt hái thành công, tạo nên tên tuổi trong và ngoài nước. Theo báo
cáo tháng 9/2017 của Tập đoàn Tư vấn Boston, có gần 25% CEO hoặc thành viên
HĐQT tại Việt Nam là phụ nữ. Theo báo cáo của Công Ty TNHH Deloitte Việt
Nam tháng 6/2017, trong tổng số 50 công ty Việt Nam được khảo sát có 17,6%
thành viên HĐQT là phụ nữ, cao hơn mức trung bình thế giới 15% và nằm trong
nhóm tiêu biểu khu vực ASEAN.
Nhận thấy sự ảnh hưởng của thành viên nữ trong HĐQT đến hiệu quả kinh
doanh của các công ty niêm yết rất đáng được quan tâm nhất là đối với kinh tế thị
trường đang phát triển như Việt Nam, cũng như có ít nghiên cứu trước đây chủ đề
này, tác giả đã chọn đề tài “Mối quan hệ giữa thành viên nữ trong Hội đồng quản trị
và hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Bài nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu
quả hoạt động các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam. Với
mục tiêu này, bài nghiên cứu có các câu hỏi nghiên cứu như sau:
Liệu có tồn tại sự tương quan giữa thành viên nữ trong HĐQT và thành quả
kinh doanh của các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam
hay không? Nếu có thì mối quan hệ này như thế nào?
Hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết tại Việt Nam có bị ảnh hưởng bởi
các nhân tố như mức độ độc lập, trình độ học vấn và năng lực chuyên môn
… của các thành viên nữ trong HĐQT hay không?
1.3. Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu
Bài viết sử dụng dữ liệu của 1.200 quan sát đại diện của 200 công ty phi tài
chính niêm yết tại Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) và Sở



Chương 2: Tổng quan các nghiên cứu trước đây


4

Trong chương 2, bài viết trình bày tổng quan các lý thuyết và nghiên cứu trước
đây có liên quan đến mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt
động của công ty.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong chương 3, bài viết trình bày cụ thể đối tượng, phạm vi và phương pháp
nghiên cứu.
Chương 4: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Trong chương 4, bài viết tiến hành các phân tích, trình bày kết quả từ các kiểm
định và hồi quy, thảo luận về mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu
quả hoạt động của công ty.
Chương 5: Kết luận
Trong chương 5, tác giả tóm tắt lại toàn bộ kết quả nghiên cứu, nêu lên một số
hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai cho đề tài này.


5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
ĐÂY
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Các sự đa dạng trong công ty
Theo Marimuthu (2008) sự đa dạng của công ty được định nghĩa là sự đa dạng
về tuổi tác, xã hội, bản sắc văn hóa chủng tộc, giới tính, giữa người lao động cùng
một công ty. Van der Walt và Ingley (2003) cho rằng sự đa dạng trong Hội đồng
quản trị được tạo bởi các đặc điểm, thuộc tính và kỹ năng của các thành viên của

nam giới thể hiện khuynh hướng quyết đoán, tự tin và kiểm soát mọi việc. Nét đặc
trưng bao gồm quả quyết, tham vọng, thống trị, mạnh mẽ, độc lập, tự tin và luôn
luôn đề cao sự cạnh tranh. Trong vấn đề chuyên môn, tính cách này biểu hiện nói
năng dứt khoát, quyết đoán, gây ảnh hưởng đến người khác, hoàn toàn tập trung và
đưa ra các vấn đề tập trung vào giải quyết.
Eagly và Carli (2003) cho rằng nữ giới có nhiều khả năng trở thành những nhà
lãnh đạo dân chủ và tương tác ngược lại với nam giới có xu hướng là các nhà lãnh
đạo có định hướng công việc và có thẩm quyền. Theo đó, nhà quản lý theo phong
cách chuyên quyền là người nắm mọi quyền lực và ra quyết định, họ thường giao
việc và chỉ ra luôn cho các nhân viên của mình cách thực hiện những công việc đó
mà không cần lắng nghe những góp ý từ nhân viên; nhà quản lý theo phong cách
dân chủ là biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới và
cho phép họ tham gia vào việc thảo luận để đưa ra các quyết định. Tuy nhiên, người
quyết định chính vẫn là người lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo dân chủ được đánh giá
là phong cách mang lại hiệu quả làm việc cao nhất.
Tại Việt Nam, xã hội vẫn còn nhiều định kiến với phụ nữ. Chính vì vậy, phụ nữ
tham gia vào hoạt động kinh doanh rất vất vả và phải nỗ lực rất nhiều. Nữ giới làm
kinh doanh có rất nhiều đặc điểm khác với nam giới, có những thuận lợi cũng có
những khó khăn riêng trong lĩnh vực công nghệ. Bên cạnh khó khăn đặc thù do
thiên chức của phụ nữ là làm mẹ, làm dâu hiền, vợ đảm trong gia đình thì cũng có
nhiều ưu thế hơn về khả năng dung hòa các mối quan hệ và áp lực công việc, nữ
giới cũng có những phẩm chất lợi thế riêng như:
- Họ có chí và có gan. Có chí đứng ra thành lập doanh nghiệp, có gan lãnh đạo
hoạt động doanh nghiệp vượt qua nhiều giao đoạn khó khăn. Mặc dù bề ngoài có vẻ


7

khiêm nhường nhưng có chí, có gan mới “làm quan” và “làm giàu” được ở những
nhiệm vụ khó khan như thế.


càng được đề cao trong xã hội, các công ty sẽ đạt tính hợp pháp khi bổ nhiệm phụ
nữ vào HĐQT công ty. Sự hiện diện của phụ nữ trong HĐQT được mong đợi vì họ
mang lại nguồn lực dồi dào cho công ty chẳng hạn như kỹ năng, uy tín, kiến thức,
tính tuân thủ pháp luật, sự liên kết với khách hàng nữ, lao động nữ của công ty và
những nguồn lực phụ thuộc bên ngoài tốt hơn nam giới. Vì thế đã đem lại ích lợi
cho công ty trong việc giảm thiểu rủi ro liên quan đến môi trường kinh doanh.
Hillman và cộng sự (2007) sử dụng lý thuyết này để kiểm định và kết luận rằng
nhiều công ty Mỹ thực hiện đa dạng hóa giới tính trong HĐQT sẽ tạo ra nhiều lợi
ích cho công ty hơn.
2.1.4. Lý thuyết đại diện
Lý thuyết đại diện đề cập đến sự xung đột trong mối quan hệ giữa các bên đại
diện (nhà quản lý công ty) và chủ sở hữu (cổ đông). Các lợi ích trái ngược giữa chủ
sở hữu và người đại diện, sự tách rời giữa việc quản lý và sở hữu trong công ty là
nguyên nhân gây ra những xung đột. Ví dụ, các nhà quản trị sử dụng thật nhiều tiền
để tham gia các dự án có NPV âm hoặc mua các công ty không cần thiết để làm
tăng quy mô và danh tiếng của công ty thay vì tối đa hóa sự giàu có của các cổ
đông. Có thể lý giải cho hành động này là các nhà quản lý thích điều hành và kiểm
soát các công ty lớn hơn là những công ty nhỏ. Vì các nhà quản lý sẽ nhận được
mức lương cao hơn như là kết quả của việc tăng quy mô của công ty (Berk và
DeMarzo, 2007). Tóm lại, các nhà quản lý có xu hướng điều hành hoạt động của
công ty phù hợp với mục đích của họ chứ không xem xét đến việc gia tăng giá trị
công ty và sự giàu có của các cổ đông, Fama và Jensen (1983) chỉ ra rằng sự quản
lý và kiểm soát hiệu quả của HĐQT đóng vai trò quan trọng giúp giảm thiểu những
xung đột lợi ích đó. Một số các bài nghiên cứu đã chỉ ra thành viên nữ trong HĐQT
có khuynh hướng năng động hơn trong hoạt động kiểm soát. Phát hiện Gul & cộng
sự (2008) cho thấy các HĐQT có sự đa dạng hóa giới tính yêu cầu nhiều hơn về
hoạt động kiểm toán và trách nhiệm quản lý công ty.



lực cạnh tranh công ty và năng lực cạnh tranh quốc gia.


10

Theo báo cáo của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD, 1998), vốn con
người được định nghĩa là:” Kiến thức, kỹ năng, năng lực và các đặc điểm cá nhân có
liên quan đến hoạt động kinh tế” Theo đó, giáo dục và kinh nghiệm của các thành
viên hội đồng quản trị là một trong những ví dụ về vốn con người. Thành viên hội
đồng quản trị sẽ mang lại nguồn vốn con người độc đáo cho ban giám đốc, bởi vì họ
có trình độ học vấn và kinh nghiệm khác nhau (Kesner, 1988), từ đó giúp đưa ra
những quyết định sáng tạo và mới mẻ hơn. Singh và cộng sự (2008) nhận thấy rằng
các thành viên HĐQT nữ có khuynh hướng sở hữu bằng thạc sỹ về quản trị kinh
doanh (MBA) và kinh nghiệm quốc tế trong các công ty FTSE100. Sealy và cộng
sự (2007) cho rằng các thành viên HĐQT nữ thường trẻ hơn và ít tham gia vào các
vị trí điều hành các công ty khác. Nhìn chung, trình độ nữ tương đối giống như trình
độ nam, nhưng nữ giới có ít kinh nghiệm hơn nam giới về kinh doanh (Terjesen et
al, 2009). Singh và Vinnicombe (2004) lập luận rằng việc thiếu vai trò lãnh đạo của
phụ nữ và kinh nghiệm trong các vị trí điều hành là lý do chính khiến phụ nữ kém
hấp dẫn hơn so với các đối tác nam để trở thành thành viên HĐQT tại các công ty
lớn ở Anh.
2.1.7. Lý thuyết bản sắc xã hội
Lý thuyết bản sắc (Ajfel, 1982) cho rằng các cá nhân luôn cố gắng xây dựng và
nâng cao hình ảnh cá nhân và lòng tự trọng thông qua một quá trình phân loại mang
tính xã hội - phân loại bản thân mình và những người khác thành các nhóm: nhóm
nội bộ (in-group) và các nhóm bên ngoài (out-groups). Các cá nhân có xu hướng so
sánh nhóm của mình (nhóm nội bộ) với các nhóm bên ngoài và khuếch trương
những đặc điểm riêng biệt giữa các nhóm; qua đó thể hiện sự yêu thích (thiên vị)
đối với nhóm của mình và có sự phân biệt đối xử với nhóm khác (Verlegh, 2007).
Trong HĐQT, một sự phân loại các thành viên thành nhóm nội bộ và nhóm bên

chính khác, một tác động tích cực rõ ràng giữa sự xuất hiện của thành viên nữ trong
HĐQT và hiệu quả hoạt động của công ty được xem xét thông qua chỉ số Tobin’s Q
và ROA. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng công ty với ít nhất 2 thành viên nữ trong
HĐQT hoạt động tốt hơn so với công ty có ít hơn.
Trong một khảo sát gồm 641 công ty từ năm 1998 đến năm 2002, Carter và cộng
sự (2010) áp dụng một phương pháp tương tự và tìm thấy một tác động tích cực của


12

số lượng thành viên nữ trong HĐQT đến lợi nhuận trên tài sản (ROA), nhưng không
ảnh hưởng đáng kể đến Tobin’Q.
Nghiên cứu của Kevin Campbell và Antonio Mínhuez-Vera (2007) sử dụng mẫu
dữ liệu từ 68 công ty ở Tây Ban Nha từ năm 1995 đến năm 2000 (tổng cộng 408
quan sát). Tây Ban Nha là một quốc gia mà trong lịch sử có một tỷ lệ rất thấp phụ
nữ làm việc trong công ty, nhưng hiện nay đã được cải thiện hoàn toàn nhờ vào các
quy định về bình đẳng giới. Mục tiêu Campbel và Mínhuez-Vera là xác định tác
động của sự hiện diện thành viên nữ trong HĐQT công ty đến hiệu quả hoạt động
công ty, cũng là những gì mà rất nhiều nghiên cứu kể trên đã thực hiện. Bên cạnh
đó, bài nghiên cứu cũng kiểm định tác động ngược lại trong mối quan hệ giữa giá trị
công ty và sự đa dạng giới tính trong HĐQT. Kết quả hồi quy chứng minh sự xuất
hiện của thành viên nữ trong HĐQT không ảnh hưởng đến giá trị công ty. Tuy
nhiên họ lại thấy được chỉ số đa dạng giới tính (đo lường bởi tỷ lệ thành viên nữ, chỉ
số Blau và chỉ số Shannon) có tác động tích cực đến giá trị công ty. Điều này trả lời
rằng sự tập trung quan trọng vào các công ty Tây Ban Nha nên hướng về bình đẳng
giới tính thay vì đơn thuần hướng về sự hiện diện của thành viên nữ. Bài nghiên cứu
cũng cho thấy giá trị công ty không ảnh hưởng đến sự đa dạng giới tính trong công
ty.
Srinidhi, Gul và Tsui (2011), dựa trên mẫu dữ liệu gồm các công ty Mỹ trong
giai đoạn 2001-2007 nhận thấy rằng các công ty có sự tham gia của thành viên

tương quan giữa đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp sẽ thay
đổi khi tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT đạt đến điểm gãy 20%.
Bên cạnh các nghiên cứu ủng hộ việc đa dạng hóa giới tính trong HĐQT,
một số nghiên cứu khác lại đưa ra nhận định bác bỏ lập luận này.
Shrader và các cộng sự (1997) phân tích mẫu gồm 200 công ty lớn ở Mỹ và kết
quả là không thể tìm thấy tác động đáng kể nào trong mối quan hệ giữa tỷ lệ nhà
quản trị nữ cấp cao hay thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp (được đo bởi ROA và ROE).
Ryan và Haslam (2005) đã kiểm tra hiệu quả của các công ty FTSE 100 trước và
sau khi bổ nhiệm 1 thành viên nữ hoặc 1 thành viên nam vào HĐQT. Kết quả cho
thấy trong giai đoạn thị trường chứng khoán sụt giảm, những công ty bổ nhiệm


14

thành viên nữ vào HĐQT dường như chắc chắn có hiệu quả hoạt động tệ hơn khi
xét 5 tháng hoạt động so với các công ty bổ nhiệm thành viên nam.
Caspar Rose (2007) thực hiện nghiên cứu các công ty niêm yết Đan Mạch giai
đoạn 1998-2001, kết quả cho thấy không tồn tại sự tương quan giữa sự đa dạng hóa
thành viên HĐQT và Tobin’s Q và dự đoán rằng thành viên HĐQT nữ ít (4% quyến
giám sát của HĐQT thuộc về phụ nữ) và tư tưởng lãnh đạo khép kín (yêu cầu phải
là thành viên của công đoàn, hiệp hội, liên hiệp) yêu cầu sự đồng hóa về thái độ và
hành vi của thành viên HĐQT nam là điều chắc chắn xảy ra, dẫn đến phủ nhận các
lợi thế đa dạng hóa HĐQT.
Adams, R,B,, Ferreira, D,, (2009) đã phân tích những ảnh hưởng của thành viên
nữ trong HĐQT đến hiệu quả và sự quản trị của 1.939 công ty tại Mỹ trong giai
đoạn 1196-2003. Bài nghiên cứu đã đem lại nhiều kết quả ngược chiều. Họ thấy
rằng HĐQT có nhiều phụ nữ sẽ tạo ra những tác động tốt hơn so với những đồng
nghiệp nam khác tại các công ty kiểm tra, giám sát. Nhưng, họ lại tìm ra quan hệ
ngược chiều của thành viên nữ trong HĐQT đến chỉ số Tobin’s Q và ROA của

Masulis và các cộng sự (2012) nghiên cứu ảnh hưởng của các thành viên HĐQT
độc lập là người nước ngoài đến quản trị và hiệu quả công ty đối với 1.500 công ty
Mỹ từ 1998-2006, sử dụng 2 biến ROA và Tobin’s Q. ROA của các công này thấp
0,01 so với các công ty bình thường. Bằng chứng này cho thấy chi phí để duy trì các
thành viên này làm việc dẫn tới sự suy giảm trong giá trị công ty. Các thành viên
HĐQT độc lập là người nước ngoài thì bất lợi đối với hiệu quả công ty do giảm khả
năng giám sát hiệu quả của các thành viên của công ty này do chi phí phối hợp cao.
Wei & cộng sự (2015) tiến hành xem xét tác động của các thành viên nữ trong
HĐQT lên hiệu quả hoạt động và hệ thống quản trị của công ty Trung Quốc bằng
cách chia mẫu của họ thành hai nhóm; nhóm 1 bao gồm các công ty có tỉ lệ sở hữu
nhà nước và tổ chức, và nhóm 2 là các công ty còn lại. Wei & cộng sự (2015) tìm
thấy bằng chứng giải thích mối tương quan âm giữa tỉ lệ nữ trong hội đồng quản trị
và hiệu quả hoạt động của công ty thuộc nhóm 1 khi đo lường bằng ROS và ROA.
Đối với nhóm 2 thì các tác giả lại tìm thấy sự tương quan dương giữa sự xuất hiện
của phụ nữ trong HĐQT và hiệu quả của công ty được đo lường bằng chỉ số ROS
và ROA.


16

Hoàng Thị Phương Thảo và các cộng sự (2015) tiến hành nghiên cứu 699 công
ty phi tài chính niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam giai đoạn 20072017 đã không tìm thấy bất cứ kết quả có ý nghĩa thống kê nào về ảnh hưởng của đa
dạng hóa giới tính trong HĐQT và thành quả hoạt động của công ty, kể cả cấp độ tỉ
lệ nữ giới trong HĐQT và vai trò lãnh đạo của phụ nữ.
Từ những quan điểm lý thuyết trên cho thấy không có gì đảm bảo rằng việc bổ
nhiệm thành viên HĐQT nữ sẽ cải thiện hiệu quả kinh doanh công ty. Một số áp lực
nhất định từ bên ngoài và năng lực thành viên HĐQT nữ có thể ảnh hưởng đến sự
đóng góp của các thành viên này đến hiệu suất công ty. Phụ nữ trong ban điều hành
có thể xử lý các vấn đề tốt hơn vì họ có cái nhìn toàn diện hơn về các khía cạnh của
mỗi vấn đề, nhưng sự đa dạng đó cũng có thể ngăn chặn những vấn đề được giải

+ Số lượng thành viên nữ trong HĐQT tác động tích cực
đến lợi nhuận trên tài sản (ROA), nhưng không ảnh
hưởng đáng kể đến Tobin’Q.
+ Các công ty có sự tham gia của thành viên HĐQT là nữ
thể hiện mức thu nhập cao hơn và sự đa dạng về giới tính
sẽ giúp cải thiện chức năng giám sát của HĐQT.


17

+ Tỷ lệ phần trăm thành viên HĐQT là nữ có tác động
Yu Liu*, Zuobao Wei

dương đến hiệu quả công ty (ROA và ROS)

và Feixue Xie (2014)

+ HĐQT số với lượng nữ nhiều hơn ba thành viên có ảnh
hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả công ty.
+ Số lượng thành viên nữ trong HĐQT cũng được chứng

Tuan Nguyen, Stuart
Locke

và

Krishna

Reddy (2012)


Caspar Rose (2007)

(yêu cầu phải là thành viên của công đoàn, hiệp hội, liên
hiệp) yêu cầu sự đồng hóa về thái độ và hành vi của
thành viên HĐQT nam là điều chắc chắn xảy ra, dẫn đến
phủ nhận các lợi thế đa dạng hóa HĐQT.
+ HĐQT có nhiều phụ nữ sẽ tạo ra những tác động tốt

Adams, R,B,, Ferreira, hơn so với những đồng nghiệp nam khác tại các công ty
D,, (2009)

kiểm tra, giám sát. Nhưng, tồn tại quan hệ ngược chiều
của thành viên nữ trong HĐQT đến chỉ số Tobin’s Q và