ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

TRỊNH THỊ THÚY HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV
KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

TRỊNH THỊ THÚY HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV
KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG


Nguyên, các Anh/Chị tham gia khảo sát, phỏng vấn đã tận tình giúp đỡ tôi trong
việc thu thập số liệu, trả lời phỏng vấn một cách trung thực, nhiệt tình là cơ sở quan
trọng để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Sau cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cả gia đình và đồng nghiệp đã luôn
tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình tham gia học tập tại trường Đại học
Kinh tế & QTKD cũng như trong thời gian tôi thực hiện luận văn.
Do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên
luận văn của tôi không tránh khỏi tồn tại nhiều thiếu sót, kính mong nhận được sự nhận
xét, đóng góp ý kiến của Quý Thầy/Cô và các anh, chị học viên.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 07 năm 2018
Học viên

Trịnh Thị Thúy Hà


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ ...................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
4. Tổng quan tài liệu.................................................................................................... 2

Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN ... 38
3.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi
Thái Nguyên .............................................................................................................. 38
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .................................................. 38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động .................................................. 39
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty ................................................................ 40
3.1.4. Quy mô và cơ cấu lao động của công ty ......................................................... 42
3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty....................................... 45
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên ................................................................................................ 47
3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực ................................................. 47
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực ................................................ 53
3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ............................................... 55
3.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty .............................. 58
3.3.1. Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực .......................................................... 58
3.3.2. Về công tác tuyển dụng lao động .................................................................... 59
3.3.3. Về công tác bố trí, sử dụng lao động .............................................................. 63
3.3.3. Về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao ..................................................... 64


v

3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên ........................................................... 72
3.4.1. Môi trường bên ngoài công ty ......................................................................... 72
3.4.2. Môi trường bên trong công ty ......................................................................... 73
3.5. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
Khai thác thuỷ lợi Thái Nguyên ................................................................................ 77
3.5.1. Những kết quả đạt đuợc .................................................................................. 77

KH – TC
NL
NNL
LĐ
LLCT
QLNN
NLĐ
SXKD
SL
XS
TNHH MTV

CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ
Công nhân viên
Cán bộ công nhân viên
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
Cổ phần
Giáo dục và đào tạo
Khai thác thủy lợi
Khai thác công trình thủy lợi
Kế hoạch – tài chính
Nhân lực
Nguồn nhân lực
Lao động
Lý luận chính trị
Quản lý nhà nước
Người lao động
Sản xuất kinh doanh
Số lượng
Xuất sắc

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ........................................................... 42
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2015 - 2017 theo độ tuổi..... 44
Biểu đồ 3.2: Thâm niên công tác của lao động trong Công ty tại thời điểm ngày
31/12/2017 ............................................................................................... 52


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển kinh tế thị trường, hội
nhập quốc tế sâu rộng, cạnh tranh quyết liệt hơn bao giờ hết, việc quan tâm đầu tư cho
con người và đầu tư phát triển nâng cao nguồn nhân lực thật sự là chìa khóa dẫn đến
thành công cho mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và mỗi doanh nghiệp.
Có thể nói, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất cho sự
phát triển kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực không tốt thì nguồn tài nguyên,
vốn và công nghệ cũng sẽ trở thành bất hợp lý, lãng phí, không có đội ngũ nhân lực
quản lý và vận hành các nguồn lực đó và tất yếu dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp.
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, muốn phát triển nhanh và bền
vững thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là tiền đề quyết định sự phát triển
và tồn tại của các doanh nghiệp, chúng ta không những phải tạo dựng nguồn nhân
lực chất lượng cao mà phải có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay còn nhiều hạn chế về chất lượng về cơ cấu
và sự phân bổ thiếu hợp lý. Việc phân bổ và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã
được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố
quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp [2].
Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên là đơn vị có chức năng
quản lý, khai thác các công trình thủy lợi, phục vụ phát triển kinh tế dân sinh trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên và một số địa phương lân cận. Từ khi thành lập đến nay,

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian, đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi
Thái Nguyên.
+ Về thời gian, nghiên cứu thu tập tài liệu, số liệu ở Công ty trong giai đoạn từ
2015- 2017.
4. Tổng quan tài liệu
Đã có nhiều tác giả thực hiện nhiều công trình nghiên cứu trong đề tài về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà
nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Bắc
Sơn (2005) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực


3

quản lý Nhà nước để thấy rõ những ưu điển và hạn chế còn tồn tại của đội ngũ NNL
này, đồng thời, tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế trong việc sử dụng
đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước trong thời đại CNH- HĐH. Tuy nhiên, đây là
nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL trong quản lý Nhà nước chứ không phải
trong các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh.
Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng NNL phục vụ nhu cầu
CNH-HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000) chú trọng phân tích thực
trạng NNL trong nước và đưa ra các giải pháp có thể nâng cao chất lượng NNL
trong quá trình CNH-HĐH đất nước.
Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
thương mại TNG” của tác giả Nguyễn Công Tuấn (2014) đã đi sâu phân tích để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh thương mại.

doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
khai thác thủy lợi Thái Nguyên
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng là một khái niệm còn nhiều tranh cãi vì có nhiều quan điểm khác
nhau. Rất nhiều hội thảo, nghiên cứu được tổ chức với kỳ vọng thống nhất được một
khái niệm về chất lượng, tuy nhiên đến nay vẫn chưa có lời kết cho một khái niệm
chuẩn về chất lượng, tùy theo từng đối tượng và dưới mỗi góc độ khác nhau thì cách
nhìn nhận về chất lượng cũng có khía cạnh khác nhau.
Người sản xuất hàng hóa cho rằng chất lượng phải đảm bảo sự hài lòng theo
yêu cầu của nguời sử dụng hàng hóa đó. Người tiêu dùng lại quan niệm chất lượng
là tất cả những chức năng, tác dụng, hình thức, tuổi thọ.. của sản phẩm thỏa mãn
được mong muốn tiêu dùng của họ. Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa ISO đã đưa
ra khái niệm được chấp nhận và tương đối thống nhất “chất lượng là khả năng tập
hợp của đặc tính một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng được các yêu
cầu của khách hàng và các bên liên quan” (ISO 9001:2005)
Theo từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu
nhiều về ngôn ngữ học cho rằng chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một con người, một sự vật, sự việc.

và chưa bắt kịp với sự tiến bộ của khu vực và trên thế giới.
Theo quan điểm của tác giả, chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là:
+ Trạng thái sức khỏe của NNL (thể lực): là trạng thái thoải mái về thể chất
cũng như tinh thần của con người. Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống
vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể
khỏe mạnh thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng
được nhu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới trở thành lực
lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật
chất cho xã hội.
Trạng thái sức khỏe của lao động được biểu hiện cả về sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần. Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang
vác, sức lao động chân tay. Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt
động thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.
Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên, xã hội,
kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như tăng về:
chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng,
tình trạng bệnh tật,… Vì vậy khi đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động


7

không chỉ dựa trên những tiêu chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những
tiêu chí khác như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động
hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp… của người lao động trong kỳ.
+ Trình độ văn hóa của NNL: là chỉ tiêu biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của
NNL của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên. Trình độ văn
hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa


môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ
yếu vào cá tính của từng người.
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
Nâng cao chất lượng NNL là việc thực hiện một số hoạt động nào đó nhằm
dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có. Đó
là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân con người.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một mặt tạo ra một NNL có khả năng cao hơn
trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng NNL chất lượng cao trong quá trình phát triển
kinh tế - xã hội đang trên đà hội nhập quốc tế; một mặt tạo ra NNL tự tin hơn trong
môi trường làm việc nhằm tạo ra nhiều của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và
đồng thời tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất [3, tr27].
Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp là tổng thể các nội dung, cách
thức và phương pháp làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng NNL theo hướng
phát triển hợp lý về quy mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp ứng yêu
cầu về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao.
Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị con người, cả về giá trị vật chất
và tinh thần,cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như những kỹ năng nghề nghiệp, làm cho
con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn
đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Như vậy, nâng
cao chất lượng NNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc
và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Bao gồm:
+ Nâng cao trí lực: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng
làm việc, kinh nghiệm làm việc… đây là yếu tố quyết định căn bản đến nâng cao
chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
Để nâng cao trí lực cho nguồn nhân lực, ban lãnh đạo đơn vị cần làm tốt công
tác quy hoạch lao động, bố trí sắp xếp cho lao động được đi đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn, đồng thời thường xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt, hội thảo nhằm
tổng kết rút kinh nghiệm và bồi dưỡng cho đội ngũ nhân sự thêm những kinh

+ Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự hòa
đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi
chức trách của mình.
+ Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt
tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằm
cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.
Nâng cao thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu
hiện qua:
* Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với
nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất
công việc đó. Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích
thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của
chính bản thân.


10

* Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có mà
còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác từ cách đặt vấn
đề, bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc. Nếu một
tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự
phát triển bền vững.
* Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt
buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp. Lợi ích của
tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của tổ chức, thể hiện
trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Nâng cao tính
đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè
phái, cục bộ trong tổ chức.
* Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng
vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ

nỗ lực hết mình về công việc, có thái độ và hành vi chuẩn mực.
1.1.2.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL
* Hoạt động tuyển dụng
Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến
vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không
nhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp. Thực hiện tốt công tác này,
doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo
đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong
doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn
được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lượng
NNL, thậm chí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến cho
hoạt động nâng cao chất lượng NNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời gian, kinh
phí hơn. [4,tr34]
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp
phần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và
yêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng
không đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu.
- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực
hiện đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi
để mọi ứng viên được biết. Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng
“con ông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên.
* Họat động đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện
các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của mình. Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL. Mục
tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của
người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm
thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của
doanh nghiệp.

- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao động khắc
phục các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm
vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận. Cùng với đó, người lao động
cũng lĩnh hội được các kiến thức và kĩ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kĩ thuật,
công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp. Các cách thức đào tạo thường áp dụng
trong trường hợp này gồm:
+ Chỉ dẫn trong công việc.
+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động.


13

+ Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc.
- Đào tạo cho công việc tương lai: việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêu
phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động. Hình thức đào
tạo này thường có 2 dạng chính:
+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp:
người lao động sẽ được cung cấp những kiến thức kĩ năng mà trong tương lai họ
cần phải có hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mới thực hiện được mục
tiêu đặt ra cho tương lai.
+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động:
doanh nghiệp sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức và kĩ năng cần thiết để
người lao động tỏng tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện
vọng của họ.
* Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
Sắp xếp, bố trí lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả
làm việc. Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL,
doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết quả
thục hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông
qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với

Trong trường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển người lao động hiện đang giữ một
chức danh công việc quan trọng nào đó sang vị trí công việc khác để dành chỗ làm
việc đó cho người mới tuyển. Nếu sau khi xem xét kĩ vẫn không có chỗ làm việc
trống nào thích hợp, có thể sắp xếp họ vào vị trí “trợ lý Giám đốc” hoặc “cố vấn”
hoặc một chức danh lãnh đạo cấp phó nào đó thích hợp mặc dù trên thực tế chưa
cần phải có chức danh này.
- Lao động dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy: trong trường hợp này có thể
lựa chọn một số hướng giải quyết như:
+ Lựa chọn những lao động đã đủ điều kiện nghỉ hưu do có thời gian đóng bảo
hiểm xã hội đáp ứng quy định hiện hành, khuyến khích họ nghỉ hưu sớm và có chế
độ thích đáng đối với họ.
+ Thực hiện đào tạo lại đối với những lao động dôi dư, bố trí công việc khác
thích hợp sau đào tạo.
+ Liên hệ với các trung tâm dịch vụ việc làm để đăng kí tìm việc cho họ hoặc
liên hệ với các tổ chức khác nhận họ vào làm việc.
+ Cho các tổ chức, doanh nghiệp khác thuê, mượn lại lao động.
+ Mở rộng hoạt động của tổ chức.
- Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức: tổ chức, doanh nghiệp cần bố trí
cho các sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trò phụ giúp hoặc trợ lý cho một
số chức danh công việc thích hợp, nên giao việc theo mức độ từ đơn giản đến phức tạp
để họ quen dần với công việc. Việc bố trí công việc cho sinh viên vừa có lợi cho cơ sở
đào tạo, vừa có lợi cho cá nhân sinh viên và có lợi cho tổ chức, doanh nghiệp đó.


15

* Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động
Trong quá trình lao động, dù ở môi trường và điều kiện lao động thủ công hay
máy móc kĩ thuật hiện đại đều có thể phát sinh và tiền ẩn những yếu tố nguy hiểm,
có thể gây hại, gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp cho người lao động. Vì