ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ VĂN DẦN
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG -
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
(ĐỐI VỚI CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH) NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG -
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC Hà Nội – Năm 2014
2.3.3 Phân tích các nguyên nhân ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực
của Công ty Điện lực Hải Dƣơng 54
Chƣơng 3: Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực
Hải Dƣơng 59
3.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc 59
3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo 60
3.2.1 Đào tạo cán bộ quản lý 60
3.2.2 Đào tạo nhân viên 62
3.2.3 Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo 63
3.2.4 Sử dụng lao động sau đào tạo 64
3.3 Nâng cao chất lƣợng, hiệu quả tuyển dụng 64
3.4 Giải quyết tốt các mối quan hệ nhân sự trong công ty 65
3.5 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 67
KẾT LUẬN 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO 74
PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2
Thống kê kết quả cơ cấu phiếu thu thập phỏng
vấn tại ĐLHD
39
6
Bảng 2.6
Kết quả thống kê bảng câu hỏi
Phụ lục 05
42
5
Hình 2.4
Kết quả điều tra tiêu chí kỹ năng nhóm cán bộ quản lý
45
6
Hình 2.5
Kết quả điều tra tiêu chí kỹ năng nhóm nhân viên
47
7
Hình 2.6
Kết quả điều tra tiêu chí thái độ làm việc nhóm cán bộ
quản lý
50
8
Hình 2.7
Kết quả điều tra tiêu chí thái độ làm việc nhóm nhân
viên
51
9
Hình 3.1
Mô tả việc thực hiện xác định giải pháp
58
cầu của con ngƣời, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lƣợng
guồn nhân lực hiện nay.
Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng là một Công ty trực thuộc
Tổng Công ty điện lực Miền Bắc, với nhiệm vụ rất lớn đóng góp vào sự ổn
định chính trị, sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dƣơng trong những
năm vừa qua. Công ty thực hiện khâu cuối cùng của hệ thống điện đó là phân
phối điện đến ngƣời sử dụng cuối cùng, từ nhà dân vùng xa hẻo lánh nhất
trong tỉnh, đến các doanh nghiệp lớn trong và ngoài nƣớc thuộc các khu công
nghiệp. Chính vì vậy, trong xu thế giảm dần sự độc quyền và tiến tới thị
trƣờng cạnh tranh (Thị trƣờng điện sẽ phát triển theo 3 giai đoạn: thị trƣờng
phát điện cạnh tranh - đến năm 2014; thị trƣờng bán buôn cạnh tranh phát
triển từ năm 2015-2022 và thị trƣờng bán lẻ cạnh tranh từ sau 2022) thì Công
ty cần xây dựng chiến lƣợc phát triển phù hợp. Trong đó, việc nâng cao hơn
nữa chất lƣợng nguồn nhân lực là đòi hỏi cấp thiết để ổn định và phát triển
trong tƣơng lai. Chính vì vậy tôi chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương - Thực trạng và giải
pháp" làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của
mình. Đề tài này chƣa đƣợc ai nghiên cứu trong phạm vi hoạt động của Công
ty nên tôi mong rằng luận văn sẽ đóng góp một số giải pháp để hoàn thiện
công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty.
2. Tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực và ảnh hƣởng
của nó đến sự phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Tuy
nhiên các nghiên cứu thƣờng đề cập đến chất lƣợng nguồn nhân lực ở tầm vĩ
mô, đặc biệt với các doanh nghiệp 100% vốn nhà nƣớc thì vấn đề nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa thực sự đƣợc nghiên cứu chuyên sâu. Nhận
thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc và
nghiên cứu cụ thể về năng lực làm việc của nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng dựa trên những khảo sát và đánh giá thực
tế, đây là điều khác biệt so với những nghiên cứu đã có.
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm chung nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế nƣớc ta, nhƣng cho đến nay, quan điểm về vấn đề này vẫn chƣa thống
nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có những nhận thức khác nhau về
nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau:
- “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất
lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1. Tr. 12].
- “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi
con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4. Tr 8].
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến
khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy
đủ và rõ ràng đến những đặc trƣng khác nhƣ thể lực, yếu tố tâm lý - tinh
thần,
Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong
một tổ chức nếu họ đƣợc động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận
văn này khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là
động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu
thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy
một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc
phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, nhu cầu của con ngƣời
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,
chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp
muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao
hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,
hạ giá thành sản phẩm nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng. Làm đƣợc điều này
đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị
hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời
công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng ngày càng bị rút ngắn. Bởi
vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời
với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lƣợng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần
thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn
là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp, ở một khía cạnh khác,
đầu tƣ vào con ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả
năng tăng trƣởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng
lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và
giảm bớt tai nạn lao động.
Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng cao chính là lối
ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào
trong tiến trình phát triển và hội nhấp quốc tế.
Khả năng của con ngƣời là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai thác
hết đƣợc. Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theo
doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển
và duy trì một lực lƣợng lao động làm việc có hiệu quả. Sự thành công của
công tác đó bị ảnh hƣởng nhiều bởi chất lƣợng nguồn nhân lực mà họ quản lý.
Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trƣớc sự thành công, ít
nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau
đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời
đại.
Một cơ cấu tổ chức cần phải đƣợc thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc
gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với
việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công
việc gây ra và để tạo điều kiện cho các mạng lƣới ra quyết định và liên lạc
phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp. Nhƣ vậy nói tới tổ
chức sản xuất là nói tới con ngƣời, và công tác này thành công tới mức nào
còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con ngƣời đó mà trong một tập thể
nó đƣợc hiểu là chất lƣợng của một nguồn nhân lực.
1.2. Tiêu chí đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2.1. Tiêu chí về sức khoẻ của người lao động
Sức khoẻ là vốn quý của con ngƣời, là tài sản vô giá của con ngƣời.
Ngƣời lao động phải đảm bảo sức khoẻ tốt để hoàn thành công việc đƣợc
giao. Ngƣời lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực
tiếp hoặc gián tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập
trung cao vào công việc.
Một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao phải là một nguồn nhân lực có trạng
thái sức khoẻ tốt. Bởi nếu một ngƣời có trình độ cao đến đâu mà luôn ốm yếu
thì sẽ không thể đảm bảo hoàn thành công việc. Sức khỏe cần đƣợc hiểu là
trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ đơn
thuần là sự phát triển bình thƣờng của cơ thể không có bệnh tật. Sức khỏe là
sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm vi một tổ chức,
doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực đƣợc đánh giá dựa vào các
chỉ tiêu nhƣ chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi
Một doanh nghiệp nếu số lƣợng nhân lực có trình độ đại học hoặc trên đại
học quá nhiều, số lƣợng công nhân bậc cao, lành nghề ít hoặc ngƣợc lại cũng
không phải là một điều tốt cho doanh nghiệp bởi nó sẽ dẫn đến tình trạng thừa
thầy thiếu thợ hoặc thiếu đội ngũ nhân lực trình độ cao. Trên thế giới tỉ lệ hợp
lý là 1 đại học, cao đẳng- 4 trung cấp - 10 công nhân lành nghề.
* Cơ cấu về độ tuổi và giới tính:
- Sử dụng ngƣời lao động thuộc hai giới tính là rất cần thiết. Tỷ lệ
ngƣời lao động nam và nữ phù hợp với đặc điểm, tính chất sẽ góp phần vào
thành công của Công ty.
- Cơ cấu về độ tuổi trong doanh nghiệp cũng đóng một vai trò rất quan
trọng. Nếu một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực quá nhiều ngƣời trẻ thì thì
mặc dù lƣợng này ham học hỏi, có khả năng sáng tạo, tinh thần sẵn sàng làm
việc và khả năng thích ứng cao nhƣng kinh nghiệm thực tế của họ lại thấp,
hoạt động quản lý sẽ bị ảnh hƣởng. Ngƣợc lại nếu một doanh nghiệp có quá
nhiều ngƣời già thì dù họ có rất nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu trong
hoạt động quản lý và ngoại giao nhƣng họ lại suy giảm về sức khỏe và năng
suất làm việc.
1.2.3. Năng lực làm việc của người lao động
Năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con ngƣời hay
một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó. Năng lực làm việc chính là
yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Do đó trong
khuôn khổ của luận văn, đây là phần trọng tâm mà luận văn sẽ tập trung
nghiên cứu.
1.2.3.1 Các tiêu chí đánh giá năng lực làm việc
Có nhiều phƣơng pháp để đánh giá năng lực làm việc của mỗi ngƣời.
Tuy nhiên mô hình năng lực ASK dƣới đây là một mô hình phổ biến nhất để
thể hiện năng lực cá nhân của một con ngƣời.
kinh nghiệm vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đƣa ra những quyết
định quản lý kịp thời, chính xác và giải pháp cụ thể cho từng tình huống.
Trình độ chuyên môn bao gồm các mặt:
+ Năng lực hoạch định chiến lƣợc sản xuất kinh doanh và tổ chức thực
hiện nhằm đạt đƣợc kết quả một cách tối ƣu nhất.
+ Năng lực thực tế, phân tích các tình huống, giải quyết kịp thời, nhanh
nhất các vấn đề phát sinh trong quát trình điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
+ Có khả năng và kinh nghiệm thức tế, kịp thời nắm bắt đƣợc biến
động của thị trƣờng, nắm rõ nhu cầu của thị trƣờng cũng nhƣ nhu cầu và khả
năng sử dụng các sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất của khách hàng để có
quyết định sản xuất kinh doanh đứng, sử dụng hiệu quả các nguồn lực một
cách tối ƣu, không gây ra sự lãng phí.
Kỹ năng về tổ chức quản lý: Đây là yếu tố quan trọng của cán bộ làm
công tác quản lý, kỹ năng tổ chức quản lý đƣợc thể hiện qua các mặt:
+ Năng lực tổ chức, chỉ huy, phân công và khả năng lôi cuốn, thúc đẩy
mọi ngƣời thực hiện công việc và hoàn thành nhiệm vụ. Có khả năng thấu
hiểu và nắm đƣợc tâm lý của ngƣời lao động, có khả năng sử dụng lao động
phù hợp với chuyên môn sở trƣờng và sở thích để mang lại hiệu quả lao động
cao nhất.
+ Có khả năng quan sát để tổ chức cho doanh nghiệp hoạt động đồng
bộ, có hiệu quả.
+ Biết tự chủ, có nhiều sáng kiến, giải pháp phục vụ cho hoạt động sản
xuất kinh doanh.
+ Phản ứng nhanh nhạy, quyết đoán trong công việc, dám nghĩ, dám
làm, dám chịu trách nhiệm. Có khả năng chớp thời cơ và khả năng dự báo và
biết dùng đúng tiềm lực vào thời điểm và bộ phận thích hợp.
+ Có khả năng huy động sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý cấp chức
năng, các đơn vị bạn.
Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, mối quan hệ với mọi người.
luyện nhƣ thế nào
+ Công việc của các nhân viên có bị quá tải không
Kỹ năng, kinh nghiệm làm việc
Tiêu chí này thể hiện ở khả năng làm việc độc lập, làm việc theo nhóm,
sự sáng tạo trong công việc của ngƣời lao động. Các doanh nghiệp hiện nay
luôn đề cao kỹ năng, sự sáng tạo của ngƣời lao động để nâng cao hiệu quả
công việc.
+ Khả năng làm việc độc lập
+ Khả năng làm việc cùng theo nhóm
+ Sẵn sàng nhận uỷ quyền của cấp trên và chịu trách nhiệm về kết quả
của công việc mình làm
+ Có thể huấn luyện, giúp đỡ ngƣời khác cùng công tác không
Thái độ đối với công việc
Đây là một yếu tố rất quan trọng ảnh hƣởng đến năng lực làm việc của
ngƣời lao động, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp chƣa có bảng mô tả công
việc cụ thể, việc trả lƣơng thƣởng vẫn theo hình thức “cào bằng”. Với nhân
viên mới thì thái độ đối với công việc là yếu tố quan trọng nhất, ảnh hƣởng
trực tiếp đến năng lực làm việc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Khi thực
hiện đánh giá có thể dựa trên các biểu hiện:
+ Sự hứng thú về công việc đƣợc giao
+ Tính tự giác trong quá trình làm việc
+ Sự nhiệt tình với công việc và giúp đỡ mọi ngƣời cùng thực hiện
+ Tinh thần hăng say học tập nâng cao tay nghề để vƣơn lên
+ Thái độ muốn làm công việc cho xong hay làm cho tốt
Ngoài ra cần quan tâm đến các yếu tố:
+ Mức độ khen thƣởng đang áp dụng có khích lệ làm việc không
+ Cán bộ quản lý cấp trên có quan tâm, tạo điều kiện làm việc không
+ Sự tin tƣởng tôn trọng và ủng hộ cán bộ quản lý cấp trên…
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực
1.3.1. Các nhân tố chính thuộc nội tại của doanh nghiệp
hoặc trình độ của họ.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
b/ Yếu tố về tuyển dụng và thu hút người tài
Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào
quá trình tuyển mộ, tuyển chọn vì thông qua quá trình này doanh nghiệp sẽ
tuyển đƣợc những lao động có chuyên môn phù hợp với công việc của mình,
hơn nữa ngƣời lao động đƣợc tuyển đƣợc làm những công việc đúng với sở
trƣờng của bản thân nên năng suất lảm việc sẽ đạt kết quả cao. Doanh nghiệp
cũng sẽ giảm đƣợc chi phí đào tạo lại, thời gian tập sự, hạn chế đƣợc các sự
cố xảy ra trong sản xuất, chất lƣợng sản phẩm sẽ đảm bảo hơn. Để có đƣợc
đội ngũ ngƣời lao động nhƣ ý, các nhà quản lý phải tiến hàng công việc tuyển
dụng lao động cho phù hợp với công việc. Doanh nghiệp hoạt động trong một
môi trƣờng không ngừng biến động, cùng với sự biến động của các yếu tố
nhƣ thị trƣờng, khách hàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật Những
đòi hỏi về nguồn nhân lực cũng đồng thời biến động theo. Các nhà quản lý
phải nắn đƣợc sự biến động này từ đó lập kế hoạch nhân sự một cánh họp lý,
chính xác. Thông thƣờng, trong khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý
thấy rằng cần phải thêm nhân sự, và sau khi đã tìm các giải pháp khác xem có
đáp ứng nhu cầu về nhân sự không, nhà quản lý mới quyết định thực hiện quá
trình tuyển dụng.
Do đó yêu cầu đối với công tác tuyển dụng phải đảm bảo:
- Doanh nghiệp phải có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với chiến
lƣợc sản xuất kinh doang và kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình.
- Doanh nghiệp phải xây dựng đƣợc các tiêu chí tuyển dụng để đảm bảo tìm
đƣợc đúng các nhân viên mới đáp ứng đƣợc các yêu cầu của hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiêu chí tuyển dụng là tổng hợp những
kiến thức, kỹ năng, hành vi để có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể
Copyright: Tài liệu đại học ©