ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ THỊ THANH TÂN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ THỊ THANH TÂN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

N ƣờ

ƣớn

n

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................ 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP................................................................ 8
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.................8
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên..................................... 8
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên.........................10
1.1.3. Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên..................................13
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP...........................................................................................15
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên.......................16
1.2.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên.................18
1.2.3. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên........................23
1.2.4. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên.................................... 35
1.2.5. Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên.................................. 36
1.2.6. Đƣa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá...........37
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN...............................................................................................................38
1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên trong............................................... 38
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài...............................................41


KẾT LUẬN CHƢƠNG 1...............................................................................42
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG CHI NHÁNH KON TUM
43
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG– CN KON
TUM................................................................................................................43
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển................................................. 43
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Vietinbank Kon Tum
45

3.1.1. Chiến lƣợc kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt
Nam đến 2020 ................................................................................................. 80
3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ nhân viên của Vietinbank đến
2020 ................................................................................................................. 82
3.1.3 Định hƣớng phát triển của VietinBank Kon Tum giai đoạn 2016 2018 ................................................................................................................. 84
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG – CN KON
TUM ................................................................................................................ 86
3.2.1. Hoàn thiện các mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên ............. 86
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên ..................... 87
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên ................... 90
3.2.4. Hoàn thiện việc tiến hành đánh giá thành tích nhân viên ......... 100
3.2.5. Hoàn thiện thảo luận kết quả đánh giá thành tích với nhân viên
....................................................................................................................... 101
3.2.6. Hoàn thiện việc hoàn tất và lƣu trữ hồ sơ đánh giá thành tích
nhân viên ....................................................................................................... 103


3.2.7. Các giải pháp hỗ trợ..................................................................103
KẾT LUẬN...................................................................................................108
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................135
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ v ết tắt

N ĩ T ến v ệt


Phòng giao dịch

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

VietinBank Kon Tum

Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Công Thƣơng
Việt Nam - chi nhánh Kon Tum

WTO

Tổ chức Thƣơng mại Thế giới

CĐ

Cao đẳng

ĐH

Đại học

LĐPT

Lao động phổ thông

ĐG TTNV

Đánh giá thành tích nhân viên


2.2.

Tình hình tài chính của đơn vị 2014-2016

50

2.3.

Cơ cấu lao động theo giới tính

51

2.4.

Cơ cấu theo tr nh độ

52

2.5

Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu 3 năm
2014 – 2016 của chi nhánh

53

2.6.

Điểm cho mức độ hoàn thành công việc


1.1.

Tiến tr nh đánh giá thành tích nhân viên

16

2.1.

Sơ đồ tổ chức Vietinbank Kon Tum

45


1

MỞ ĐẦU
1 Tín

ấp t ết ủ đề tà

Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới: Công nghiệp
hóa, hiện đại hóa là con đƣờng tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh
tế - xã hội, nhƣng để thực hiện điều này cần phải huy động mọi nguồn lực cần
thiết bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài lực, các ƣu thế và lợi thế về điều
kiện địa lý, thể chế chính trị…Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực (NNL)
là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác. Chính vì vậy, mọi nhà
quản trị đều đặt mối quan tâm về con ngƣời lên hàng đầu trong chiến lƣợc
xây dựng và phát triển tổ chức.
Khi nguồn nhân lực đƣợc xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo dựng
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc

- chi nhánh Kon Tum” làm luận văn tốt nghiệp của mình, nhằm đánh giá,
phát hiện những tồn tại trong công tác đánh giá nhân viên và đƣa ra một số
giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên tại Ngân hàng góp phần
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng .
2. Mụ t êu n



ên ứu

Hệ thống hoá các lý thuyết liên quan đến đánh giá thành tích nhân

viên.



Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại VietinBank Kon
Tum trong thời gian qua.



Phát hiện những tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá nhân viên tại
Ngân hàng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại VietinBank Kon Tum trong thời gian tới.
3. Đố tƣợn và p ạm v n

ên ứu

Đố tƣợng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum.


a. Ý nghĩa khoa học
- Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến vấn đề đánh giá thành tích
nhân viên.
- Nghiên cứu các các yếu tố tác động đến việc đánh giá thành tích nhân
viên trong một tổ chức, từ đó tạo cơ sở cho việc trả lƣơng, thƣởng, đào tạo…
cho ngƣời lao động.
- Phân tích, đánh giá các nhân tố chủ quan, khách quan trong việc đánh
giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh Vietinbank Kon Tum trong thời gian
qua.
b.Ý nghĩa thực tiễn
-

Củng cố đội ngũ nhân sự, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt


4
động, góp phần tăng năng lực cạnh tranh và vị thế của Vietinbank trên địa
bàn.
- Đƣa ra các giải pháp đánh giá thành tích nhân viên và đề tài cũng có
thể áp dụng trong công tác đánh giá thành tích cho ngƣời lao động tại một số
Chi nhánh trong hệ thống Vietinbank.
6. Bố ụ đề tà
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, bảng biểu thì
đề tài đƣợc bố cục thành 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng
thƣơng mại cổ phần Công Thƣơng Việt Nam – chi nhánh Kon Tum
Chƣơng 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân

Bƣớc 2: Thiết lập tiêu chuẩn thành tích
Bƣớc 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích
Bƣớc 4: Tiến hành đánh giá thành tích
Bƣớc 5: Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá
Bƣớc 6: Thảo luận kế hoạch hành động tƣơng lai
Bắt đầu cho tiến tr nh đánh giá là phân tích công việc. Về nội dung đánh
giá, tài liệu nêu ra 3 loại đánh giá : Đánh giá dựa trên đặc điểm, đánh giá dựa
trên hành vi, đánh giá dựa trên kết quả. Mỗi loại đánh giá có những thuận lợi
và hạn chế.
“Giáo trình quản trị học” của TS. Lê Thế Giới – xuất bản năm 2007 –
NXB Tài Chính.
Hay “Giáo trình Quản trị nhân sự” - TS. Nguyễn Hữu Thân – xuất bản
năm 2008- NXB Thống kê. Cuốn sách này gồm 12 chƣơng, trong đó có
chƣơng “ Đánh giá thành tích công tác”, mục tiêu của chƣơng này là đánh giá
thành tích công tác, xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tác, mô tả các
phƣơng pháp đánh giá thành tích công tác…
“Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại
UBND Quận Hải Châu”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn
Thành Trung, năm 2010, ngƣời hƣớng dẫn khoa học PGS.TS. Bùi Quang


6
Bình. Luận văn đã dựa trên cơ sở phân tích thực trạng để đƣa ra một số giải
pháp giải quyết những tồn tại. Nhƣng luận văn chƣa chú trọng đến vai trò,
quan điểm của cá nhân, lãnh đạo trong đánh giá, bởi vì chính tâm lý không
đƣợc chuẩn bị trƣớc cho những sự thảo luận giữa lãnh đạo và cá nhân và sự
theo dõi sau kết quả đánh giá để giám sát sự khắc phục sai sót của nhân viên.
“Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3”, luận văn thạc sĩ
quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Giang, năm 2009. Luận văn
đã chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân trong công tác đánh giá thành tích nhân

Nh n chung các đề tài trên đã tập trung nghiên cứu công tác đánh giá
thành tích nhân viên trong phạm vi một tổ chức hay một doanh nghiệp cụ thể,
mỗi tác giả có một cách nh n nhận và giải quyết vấn đề theo một cách riêng
phù hợp với từng hoàn cảnh kinh tế, nhƣng nói chung các đề tài đều có sự gắn
kết lý luận và thực tiễn. Trong luận văn này tác giả kế thừa các nghiên cứu đã
có, đồng thời vận dụng một số tiêu chuẩn, phƣơng pháp và tiến tr nh đánh giá
thành tích nhân viên để áp dụng tại Ngân hàng thƣơng mại Cổ phần Công
Thƣơng - Chi nhánh Kon Tum (Vietinbank – CN Kon Tum), sau đó xem xét
đánh giá và đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại chi nhánh.


8
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. K á n ệm đán

á t àn tí

nhân viên

Nhân viên là một ngƣời cụ thể đảm nhận một vị trí công việc nào đó
trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Thành tích là việc hoàn thành công tác của một cá nhận hoặc một nhóm
lao động theo định kỳ.
Đánh giá là một sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức
độ thành công của một ngƣời hay một cái g đó. Mọi hoạt động của con ngƣời

Đánh giá thành tích là tiến tr nh khoa học có tính hệ thống, đánh giá
những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn nào đó. Đánh
giá thành tích là ch a khóa giúp cho các tổ chức có cơ sở để hoạch định, chiêu
mộ, tuyển chọn, phát triển nghề nghiệp và tƣơng quan nhân sự.[2]
Sự đánh giá có hệ thống ở đây là sự đánh giá toàn diện, đánh giá tất cả
các mặt của tình hình thực hiện công việc rồi mới xem xét đến kết quả của
quá trình thực hiện công việc. Nhƣ vậy, đánh giá có hệ thống tức là đánh giá
về mặt khối lƣợng, chất lƣợng công việc và đánh giá ở các khía cạnh khác có
liên quan nhƣ năng lực chuyên môn, tr nh độ làm việc và phẩm chất cá nhân
của ngƣời lao động. Sự đánh giá có hệ thống còn đƣợc thể hiện thông qua
phƣơng pháp đánh giá đƣợc xác định một cách khoa học và tuân thủ theo một
chu kì nghiêm ngặt mà tổ chức quy định.
Đánh giá có tính chính thức tức là việc đánh giá đƣợc ban hành thông
qua văn bản công khai và đƣợc ngƣời đứng đầu tổ chức phê chuẩn. Đồng thời
đánh giá chính thức tức là phải có sự thảo luận thống nhất giữa ngƣời quản lý
với ngƣời lao động một cách công khai, rõ ràng mà không phải là chỉ có ý
kiến chủ quan của ngƣời quản lý.[1]
Đánh giá thành tích công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm
mà một ngƣời quản lý DN giỏi cần phải thực hiện tốt. Bất cứ một hệ thống
đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của DN thông qua việc
đảm bảo rằng mọi cá nhân trong DN đều cố gắng tối đa khả năng của mình.


10
Cụ thể đánh giá thành tích công việc nhằm ba mục đích sau:
- Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng đƣợc thƣởng hoặc tăng lƣơng
hay không (khen thƣởng);
- Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm
yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chƣa sử dụng đến của
các cá nhân và xây dựng những chƣơng tr nh đào tạo, tập huấn phù hợp, cần

Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo


11
hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lƣợc của
tổ chức. Trong tất cả các mối quan hệ giữa đánh giá hiệu quả công việc và các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác th không có mối quan hệ nào quan
trọng hơn mối quan hệ giữa đánh giá thành tích và cơ hội việc làm b nh đẳng,
đặc biệt là khi áp dụng nó cho những trƣờng hợp thăng chức hay sa thải lao
động. Nếu công ty không xem xét các đánh giá một cách công bằng và đƣa ra
các quyết định đối xử tôn trọng với ngƣời lao động th sẽ làm phát sinh nhiều
mâu thuẫn khắc nghiệt.
Trong tất cả cá mối quan hệ giữa đánh giá hiệu quả công việc và các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực khác th không có mối quan hệ nào quan trọng
hơn mối quan hệ giữa đánh giá thành tích và cơ hội việc làm b nh đẳng, đặc
biệt là khi áp dụng nó cho những trƣờng hợp thăng chức hay sa thải lao động.
Nếu công ty không xem xét các đánh giá một cách công bằng và đƣa ra các
quyết định dối xử tôn trọng với ngƣời lao động th sẽ làm phát sinh nhiều mâu
thuẫn khắc nghiệt. Mục tiêu quan trọng cần quan tâm trong đánh giá thành
tích là làm sao cho ngƣời lao động hiểu rằng việc đánh giá thành tích là thực
sự có ý nghĩa, hữu ích, công bằng và trung thực. Lợi ích mà đánh giá thành
tích đem lại thực sự lớn và rất khó đo lƣờng đƣợc. Đó là lợi ích đối với tổ
chức và đối với từng cá nhân trong tổ chức đó.
a. Đối với tổ chức
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát hiện sự dƣ thừa
hay thiếu hụt về chất và lƣợng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh
nghiệp tránh đƣợc t nh trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. Thông thƣờng
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, ngƣời quản lý thƣờng có ấn
tƣợng về thành tích công việc cá nhân của nhân viên cấp dƣới một cách ngẫu
nhiên hoặc t nh cờ (có thể là do những thành công hay thất bại rất đáng chú ý

trên và cấp dƣới trong thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra. Tóm lại,
đánh giá thành tích nhân viên là căn cứ để ngƣời quản lý đánh giá hiệu quả
các chƣơng tr nh tuyển dụng, đào tạo và phát triển, là cơ sở để nhà quản lý
đƣa ra các quyết định quản lý.
Công tác đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất to lớn đối với nhà
quản lý và ngƣời lao động trong tổ chức bởi:
Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, doanh nghiệp có đƣợc


13
một bức tranh hoàn chỉnh hơn về nguồn nhân lực tại doanh nghiệp của mình.
Hiểu rõ những ƣu điểm và hạn chế trong quá trình thực hiện công việc của
ngƣời lao động để từ đó đƣa ra những chính sách phù hợp hơn giúp ngƣời
lao động có thể phát huy hết năng lực của mình, giúp doanh nghiệp có sự phát
triển ổn định hơn.
Công tác đánh giá thực hiện công việc giúp đảm bảo lợi ích cho ngƣời
lao động. Mọi kết quả đánh giá thực hiện công việc đƣợc lƣu vào hồ sơ nhân
viên vì vậy việc đánh giá đúng năng lực sẽ ảnh hƣởng tới những quyền lợi mà
họ có thể nhận đƣợc trong tƣơng lai nhƣ tiền lƣơng, thăng tiến, đào tạo…V
thế, hoạt động đánh giá có hợp lý, khách quan sẽ đảm bảo lợi ích cho ngƣời
lao động từ đó tạo động lực khiến họ muốn phấn đấu hơn nữa. Công tác đánh
giá cũng tạo động lực để ngƣời lao động ý thức trách nhiệm làm việc tốt hơn
và tạo ra bầu không khí làm việc lành mạnh.
Nhƣ vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc giúp cho ngƣời lao động
hăng say làm việc hơn, tạo bầu không khí lành mạnh, nhà quản lý dành đƣợc
mục tiêu hiệu quả công tác của mình, tổ chức ngày càng đi lên – đó chính là
những ý nghĩa to lớn mà công tác đánh giá thực hiện công việc đem lại.

1 1 3 N uyên tắ


tiêu chuẩn, tiến tr nh và thủ tục vào đầu năm.
Để ngăn chặn ý đồ tƣ lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với
nhân viên cũng cần đƣợc thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh t nh trạng lãnh đạo sử
dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu nhƣ lãnh đạo
có thành kiến đối với nhân viên đó.


Nguyên tắc chính xác

Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng
khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định
lƣợng th việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công
bằng hơn, sẽ tránh đƣợc những lỗi thiên vị, thành kiến, tƣ lợi…v…v.. trong
việc đánh giá.


Nguyên tắc hiệu chỉnh

Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, ngƣời đánh giá, ngƣời
đƣợc đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phƣơng pháp
thực hiện đánh giá v..v…. Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt đƣợc sự công
bằng cần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có
thể linh hoạt điều chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc
đánh giá chính xác và phù hợp.


Nguyên tắc tiêu biểu

Nguyên tắc tiêu biểu đƣợc hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu

sâu sắc đƣợc lợi ích của hệ thống đánh giá thành tích công việc, phải nắm bắt
đƣợc những nguyên tắc cơ bản, những mấu chốt để có đƣợc một hệ thống
đánh giá thành tích hiệu quả. Hy vọng rằng qua khái quát về hệ thống đánh
giá thành tích công việc nhƣ trên có thể gợi mở cho những nhà quản lý của
chúng ta có thêm phƣơng tiện nâng cao hiệu quả SXKD của DN m nh.
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP
Theo R.Wayne Mondy và Robert M.Noe, 1999, tiến tr nh đánh giá thành
tích nhân viên đƣợc thể hiện ở hình 1.1: