ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƢƠNG HIỂN TRUNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH QUẢNG NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thủy
Phản biện 2: TS. Lâm Minh Châu

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

Xuất phát từ những yêu cầu trên, tác giả quyết định tiến hành
nghiên cứu với tên đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến


2
việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam - Chi nhánh Quảng Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về giữ chân nhân viên của tổ
chức.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam
và mức độ tác động của từng yếu tố đó đến việc giữ chân nhân viên
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao việc giữ chân nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh
Quảng Nam
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Bao gồm các đối tượng cụ thể là: (1) Công tác giữ chân nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh
Quảng Nam, (2) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên
tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng
Nam, (3) Các là nhân viên văn phòng tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt nội dung: Đề tài xác định phạm vi nghiên cứu tập trung
vào các yếu tố của việc giữ chân nhân viên ảnh hưởng đến công tác
giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Quảng Nam viên
Về mặt thời gian: Toàn bộ nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu
lý thuyết và khảo sát thực tế được thực hiện trong 8 tháng

c. Tham gia đối thủ cạnh tranh


4
d. Các nhân viên làm việc trong một khoảng thời gian dài sẽ
quen thuộc hơn với chính sách, hướng dẫn của công ty và do đó
họ sẽ có những điều chỉnh tốt hơn
e. Mỗi cá nhân đều cần thời gian để điều chỉnh thích ứng với
người khác
f. Điều quan trọng là tổ chức phải giữ lại những nhân viên có
giá trị tiềm năng
1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc giữ chân nhân viên của
tổ chức
a. Thù lao
b. Phần thưởng và sự ghi nhận
c. Cơ hội thăng tiến
d. Tham gia quá trình ra quyết định
e. Sự cân bằng cuộc sống và công việc
f. Môi trường làm việc
g. Việc đào tạo và phát triển
h. Lãnh đạo
i. An toàn lao động
1.2. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.2.1. Nghiên cứu của John P. Hausknecht, Julianne M.
Rodda và Michael J. Howard (2009)
1.2.2. Nghiên cứu của Bidisha Lahkar Das, Dr. Mukulesh
Baruah (2013)
1.2.3. Nghiên cứu của Barry A. Friedman and Lisa M.
Schnorr (2016)
1.2.4. Nghiên cứu của Hussin Jose Hejase, Ali El Dirani,

Cơ hội thăng tiến
Tham gia quá trình ra quyết định
Sự cân bằng cuộc sống công việc

GIỮ CHÂN
NHÂN VIÊN

Môi trường làm việc
Đào tạo và phát triển
Lãnh đạo
An toàn lao động

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hệ thống giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Thù lao có tác động tích cực đến việc giữ chân
nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H2: Phần thưởng và sự ghi nhận có tác động tích
cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến việc
giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H4: Tham gia quá trình ra quyết định có tác động
tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H5: Sự cân bằng cuộc sống và công việc có tác động
tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng


7
Giả thuyết H6: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến
việc giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H7: Việc đào tạo và phát triển có tác động tích cực

sạch dữ liệu, mã hoá dữ liệu với công cụ phân tích là phần mềm
SPSS 20.0
2.3.4. Mô hình nghiên cứu chính thức
Thù lao
Phần thưởng và sự ghi nhận
Cơ hội thăng tiến
Tham gia quá trình ra quyết định
Sự cân bằng cuộc sống công việc

GIỮ CHÂN
NHÂN VIÊN

Môi trường làm việc
Đào tạo và phát triển
Lãnh đạo
An toàn lao động

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu chính thức
Bảng 2.12. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân
viên
Thành
BQS
Chỉ báo
phần
Công ty trả lương phù hợp với công sức của
Thù lao
TL1
anh/chị



quá trình
ra quyết
định

CH1
CH2
CH3
TG1
TG2
TG3
CB1

Sự cân
bằng cuộc
sống và
công việc

Chỉ báo

CB2
CB3

Cấp trên luôn có những lời khen kịp thời, chính
xác, chân thành ngay khi nhân viên đạt thành tích
Cấp trên luôn tuyên dương những nhân viên hoàn
thành tốt công việc trong những buổi họp
Các buổi tôn vinh, công nhận thành tích được tổ
chức trang trọng, để lại ấn tượng sâu sắc đối với
nhân viên
Cấp trên luôn quan tâm và trân trọng sự cống hiến

MT2
MT3
MT4
ĐT1

Đào tạo và
phát triển

ĐT2
ĐT3
LĐ1
LĐ2

Lãnh đạo

LĐ3

Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho
công việc
Thời gian làm việc phù hợp
Các thành viên luôn có tinh thần hợp tác và làm
việc theo nhóm
Nhân viên được định hướng và đào tạo khi gia
nhập ngân hàng
Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để nhân viên được
phát triển bản thân và phát triển nghề nghiệp
Ngân hàng có những hoạt động giúp anh/chị hiểu
hơn về khả năng, mục tiêu cũng như điểm mạnh,
điểm yếu của mình
Lãnh đạo cơ quan luôn quan tâm đến cấp dưới

GC3

Anh/chị muốn làm công việc hiện tại càng lâu
càng tốt
Anh/chị muốn giữ mối tinh thần với đồng nghiệp
của mình
Anh/chị tự hào là thành viên của Ngân hàng


11
2.4. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
2.4.1. Mẫu điều tra
Theo Hair & ctg (2006), kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn
là 100 và tỉ lệ số quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là cứ mỗi biến
đo lường cần tối thiểu 5 quan sát. Nghiên cứu có 34 biến đo lường,
do vậy kích thước mẫu phải là 5 x 34 = 170 (Nguyễn Đình Thọ,
2014). Do số lượng lao động trực tiếp tại Ngân hàng là 178 người
nên nghiên cứu này sẽ tiến hành điều tra tổng thể mẫu là 178 người
để đảm bảo số lượng và chất lượng bản câu hỏi.
2.4.2. Kết cấu bản câu hỏi khảo sát
- Phần A, tập trung vào thu thập thông tin cá nhân của nhân viên
bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí công tác, thời
gian công tác tại ngân hàng.
- Phần B, đo lường mức độ đồng ý của người được khảo sát với
các phát biểu thuộc các yếu tố trong mô hình, gồm 34 mục hỏi
(items) đều được đánh giá theo thang điểm Likert 7 lựa chọn
2.4.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Một số phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong
nghiên cứu này gồm:
- Phương pháp thống kê mô tả

cứu (9 biến độc lập) đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến quan sát
này cho thấy như sau:
- Hệ số KMO khá cao (bằng 0,775 > 0,5), chứng tỏ phân tích
nhân tố là thích hợp để sử dụng.
- Tại các giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 với phương pháp trích rút


13
Principal components và phép quay varimax, phân tích nhân tố đã
trích được 9 nhân tố từ 31 biến quan sát và với phương sai trích rút là
77.088% (lớn hơn 50%) nên đạt yêu cầu (Gerbing and Anderson,
1988).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ta đã rút ra được 9 nhân tố.
 Nhân tố số 1 bao gồm bốn biến LD1, LD2, LD3 và LD4. Đây
là bốn biến thuộc yếu tố Lãnh đạo.
 Nhân tố số 2 bao gồm bốn biến TGN1, TGN2, TGN3 và
TGN4. Đây là bốn biến thuộc yếu tố Phần thưởng và sự ghi nhận.
 Nhân tố số 3 bao gồm bốn biến TL1, TL2, TL3 và TL4. Đây
là bốn biến thuộc yếu tố Thù lao.
 Nhân tố số 4 bao gồm ba biến TG1, TG2, TG3. Đây là bốn
biến thuộc yếu tố Tham gia quá trình ra quyết định.
 Nhân tố số 5 bao gồm ba biến CH1, CH2 và CH3. Đây là ba
biến thuộc yếu tố Cơ hội thăng tiến.
 Nhân tố số 6 bao gồm ba biến CB1, CB2 và CB3. Đây là ba
biến thuộc yếu tố Sự cân bằng cuộc sống và công việc.
 Nhân tố số 7 bao gồm bốn biến MT1, MT2, MT3 và MT4.
Đây là bốn biến thuộc yếu tố Môi trường làm việc.
 Nhân tố số 8 bao gồm ba biến AT1, AT2 và AT3. Đây là ba
biến thuộc yếu tố An toàn lao động.

Kết quả phân tích hồi quy với phần mềm SPSS (phiên bản 20.0)
với phương pháp hồi quy Stepwise ta có kết quả như sau:
- Hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) = 0.750 nghĩa là mô
hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là
75,0%.
- Kết quả kiểm định Durbin – Watson có d = 1.958, với 6 biến
độc lập và 173 quan sát sẽ có dU < d < 4 – dU (Miền chấp nhận giả
thuyết không có tương quan chuỗi bậc nhất ). Do đó ta có thể kết luận


15
là không có tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình nghiên cứu
(Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Nhà xuất bản thống kê
năm 2005, tr. 198 – 199).
- Đại lượng thống kê F trong bảng phân tích phương sai
(ANOVA) được dùng để kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy
với tổng thể. Ta thấy trong kết quả kiểm định theo bảng ANOVA
này có mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.01 (α = 0.01) nên cho thấy mô
hình hồi quy đa biến vừa xây dựng là phù hợp với tổng thể nghiên
cứu và có thể được sử dụng.
Tiếp tục xem xét trên các kết quả của phương pháp hồi quy, Ta
có các kết quả sau:
- Khi tiến hành xem xét giả định về phân phối chuẩn của phần
dư thì thấy phân phối này có Mean  0, Std. Dev. = 0.982 tức gần
bằng 1, do đó ta có thể kết luận giả định phân phối chuẩn không bị vi
phạm.
- Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor –
VIF) rất nhỏ (nhỏ hơn 5) nên cho thấy các biến độc lập trong mô
hình nghiên cứu không có quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có
hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Do vậy, mối quan hệ giữa các biến

việc giữ chân nhân viên của ngân hàng.
Giả thuyết này có t = 4.358, sig. = 0.000 < 0.05 và hệ số hồi quy
riêng phần = 0.137 > 0 nên giả thuyết này được chấp nhận.
- Giả thuyết H6: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến
việc giữ chân nhân viên của ngân hàng.
Giả thuyết này có t = 4.770, sig. = 0.000 < 0.05 và hệ số hồi quy
riêng phần = 0.144 > 0 nên giả thuyết này được chấp nhận.
- Giả thuyết H7: Việc đào tạo và phát triển có tác động tích cực
đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng.
Giả thuyết này có t = 3.436, sig. = 0.000 < 0.05 và hệ số hồi quy


17
riêng phần = 0.120 > 0 nên giả thuyết này được chấp nhận.
- Giả thuyết H8: Lãnh đạo có tác động tích cực đến việc giữ
chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết này có t = 3.956, sig. = 0.000 < 0.05 và hệ số hồi quy
riêng phần = 0.149 > 0 nên giả thuyết này được chấp nhận
3.3.3. Phân tích phƣơng sai (ANOVA)
a. Giữa các nhóm nhân viên khác nhau về giới tính
- Giả thuyết H10: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo giới tính
- Kết quả phân tích:
Từ kết quả Kết quả kiểm định Independent Samples Test_giới
tính ở bảng 3.17 cho thấy, với kiểm định Levene có sig.= 0.316 >
0.05 nên có thể cho rằng phương sai của giữ chân nhân viên giữa các
nhóm nhân viên có giới tính khác nhau là không có sự khác nhau
một cách có ý nghĩa thống kê.
Bên cạnh đó, với kết quả phân tích cho thấy sig.T-test = 0.345 >
0.05 (mức ý nghĩa được chọn) nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ H10.

- Giả thuyết H13: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo trình độ
- Kết quả phân tích:
Từ kết quả kiểm định phương sai (kết quả kiểm định Levene) ở
bảng 3.22 với sig. = 0.314 > 0.05 nên có thể cho rằng phương sai của
giữ chân nhân viên giữa các nhóm nhân viên có trình độ khác nhau là
không có sự khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Kết quả phân tích ANOVA (bảng 3.23) cho thấy sig. = 0.415 >
0.05 (mức ý nghĩa được chọn là 0.05) nên không có cơ sở để bác bỏ
H13 hay nói cách khác là không có sự khác biệt về giữ chân nhân
viên giữa các nhóm nhân viên khác nhau về trình độ


19
e. Giữa các nhóm nhân viên khác nhau về vị trí công tác
- Giả thuyết H14: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo vị trí công tác
- Kết quả phân tích:
Từ kết quả Kết quả kiểm định Independent Samples Test_vị trí ở
bảng 3.24 cho thấy, với kiểm định Levene có sig.= 0.319 > 0.05 nên
có thể cho rằng phương sai của giữ chân nhân viên giữa các nhóm
nhân viên có vị trí công tác khác nhau là không có sự khác nhau một
cách có ý nghĩa thống kê.
Bên cạnh đó, với kết quả phân tích cho thấy sig.T-test = 0.550 >
0.05 (mức ý nghĩa được chọn) nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ H14.
Từ các kết quả nghiên cứu được trình bày trong bảng 3.24 có nói
là không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân viên giữa các nhóm
nhân viên có vị trí công tác là nhân viên và nhóm nhân viên có vị trí
công tác là nhà quản lý
3.4. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN

5.95
TGN2
5.61
DT2
6.02


20
TGN3
TGN4
CH1
CH2
CH3

5.62
5.60
5.40
5.38
5.52

DT3
LD1
LD2
LD3
LD4

5.87
5.67
5.77
5.68

21
- Phần thưởng và sự ghi nhận (hệ số hồi quy riêng phần =
0.113);
Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho thấy không có sự
khác biệt (có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa là 0.05) về việc giữ
chân nhân viên giữa những nhóm nhân viên có giới tính hoặc độ tuổi
hoặc vị trí công tác khác nhau hoặc giữa những nhóm nhân viên có
thời gian công tác khác nhau.
4.2. ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH
4.2.1. Về vấn đề thù lao
- Lương
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Quảng
Nam phải biết xây dựng một hệ thống bậc mức lương hợp lý và đảm
bảo tính công bằng. Đồng thời, ngân hàng nên triển khai các hình
thức trả lương phù hợp đối với từng đối tượng để tiền lương là động
lực thúc đẩy và nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc.
Đồng thời thực hiện theo nguyên tắc “trả lương như nhau cho lao
động như nhau”.
- Phụ cấp
Với những phụ cấp đang được áp dụng, ngân hàng cần thực hiện
đầy đủ và chính xác, đặc biệt là đối với các khoản phụ cấp mới.
- Chính sách thưởng
Cần xây dựng những tiêu chí xét thưởng cụ thể và rõ ràng, có sự
thảo luận của nhân viên trong ngân hàng để từ đó đưa ra chính sách
thưởng thỏa đáng. Hạn chế về thường xuyên thay đổi tiêu chí xét
thưởng theo từng năm khiến nhân viên không nắm rõ, không có động
lực để phấn đấu đạt danh hiệu.
- Chính sách phúc lợi



23
Bên cạnh đó, cần phải xây dựng những mục tiêu chung thống
nhất để giúp các nhân viên giữa các phòng ban khác nhau có thể trao
đổi, phối hợp với nhau cùng thực hiện để đạt được kết quả tốt nhất.
Ngoài ra, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi
nhánh Quảng Nam nên tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh
lành mạnh.
4.2.5. Về vấn đề đào tạo phát triển năng lực
Nên đầu tư mạnh vào việc đào tạo, phát triển nhân viên và khích
lệ nhân viên và chính ngân hàng sẽ hưởng lợi ích từ những điều đó.
4.2.6. Về vấn đề phần thƣởng và sự ghi nhận
Nên xây dựng văn hóa công nhận cho tổ chức của mình. Đồng
thời, đưa ra những phần thưởng cho những biểu hiện xuất sắc; điều
này sẽ cho nhân viên có cơ hội được tỏa sáng khi làm tốt công việc.
4.3. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO
4.3.1. Những hạn chế của đề tài
Hạn chế 1: Do hạn chế về thời gian và kinh phí nên nghiên cứu
này mới chỉ tập trung vào khảo sát nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam.
Hạn chế thứ 2: Do điều kiện khách quan, tổng số nhân viên tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam
chỉ có 173 nhân viên nên kích thước mẫu được chọn để nghiên cứu
vẫn khá nhỏ. Điều này cũng có thể ảnh hưởng không tốt đến độ tin
cậy của kết quả nghiên cứu.
-

Hạn chế thứ 3: Hệ số R2 trong mô hình hồi quy bằng 0.758

tức những nhân tố trong mô hình nghiên cứu chỉ mới giải thích được