BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

PHẠM THỊ HẢO

TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

PHẠM THỊ HẢO

TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU…………………………..

1

1.1 Lý do chọn đề tài…………………………………………..…………..

1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu………………………………………...…………

2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………………………….…………

3

1.4 Phương pháp nghiên cứu………………………………………………

3

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài……………………..….……


10

2.4 Mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc của cá nhân……….……

11

2.5 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan……………………….… 12
2.5.1 Nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (1997)…...…………….…..

12

2.5.2 Nghiên cứu của Chelagat và cộng sự (2015)………………………

13

2.5.3 Nghiên cứu của Mohammad A.Al-Mahasned (2015)……….…….

14

2.6 Đề xuất mô hình nghiên cứu………………………………………….

14


Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……………………………

18

3.1 Quy trình nghiên cứu…………………………………………………


3.3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu……………………………………..….

25

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………………...

27

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu……….…………………………….

27

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronback’s Alpha……

29

4.2.1 Thang đo hành vi tận tình………………………..……………...….. 29
4.2.2 Thang đo Lương tâm………………...……………….…………….

29

4.2.3 Thang đo Lịch thiệp…………………..………...…………………..

30

4.2.4 Thang đo đạo đức nhân viên……………….…

31



43

4.6.1 Kiểm định T-test…………………………………………………...

44

4.6.2 Phân tích phương sai (ANOVA)…………………………………..

45


4.7 Kiểm định giả thuyết…..……………………………………………….

48

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ……………...……………

55

5.1 Kết luận…………………….………………………………………….

55

5.2 Hàm ý nhà quản trị……………………………………………………..

55

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo……………………


Cán bộ, công chức, viên chức

4

EFA

Exploratory Factor Analysis

5

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

6

OCB

Organizational citizenship behavior

7

SPSS

Statistical Package for the Social Scicences

8

UBND


………………

23

Bảng 3.5 Thang đo Cao thương (CT)………………………………………...

23

Bảng 3.6 Thang đo Kết quả làm việc cá nhân (KQ)…………………………. 24
Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu……………………………...………………...

28

Bảng 4.2 Cronback’s Alpha thang đo về Hành vi tận tình…………………...

29

Bảng 4.3 Cronback’s Alpha thang đo Lương Tâm…………………………... 30
Bảng 4.4 Cronback’s Alpha thang đo Lịch thiệp…...………………………..

31

Bảng 4.5 Cronback’s Alpha thang đo Đạo đức nhân viên………

31

………

Bảng 4.6 Cronback’s Alpha thang đo Cao thượng…………...........................



39

làm việc nhân viên……………………………………………………………
Bảng 4.15 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ảnh hưởng OCB đến kết quả 39
làm việc của nhân viên………………………………………………………
Bảng 4.16 Thống kê mô tả……..…………………………………………….

44

Bảng 4.17 Kiểm định phương sai………………………….……………….

45


Bảng 4.18 Bảng phân tích phương sai ANOVA về độ tuổi………….….…...

46

Bảng 4.19 Bảng phân tích phương sai ANOVA về trình độ học vấn………... 46
Bảng 4.20 Bảng phân tích phương sai ANOVA về chức danh/vị trí công tác.

47

Bảng 4.21 Bảng phân tích phương sai ANOVA về thâm niên công tác……..

47

Bảng 4.22 Bảng Thống kê mô tả các biến quan sát với giá trị trung bình và


Cao thượng. Ngoài ra, kết quả phân tích cũng xác định được yếu tố Lịch thiệp tác
động mạnh nhất đến kết quả làm việc cá nhân, còn yếu tố Lương tâm tác động yếu
nhất.
Trên cơ sở mức độ tác động này, tác giả đề xuất các hàm ý nhằm giúp các nhà
quản trị cải thiện OCB để nâng cao kết quả làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ
quan nhà nước cấp tỉnh nói riêng và CBCCVC trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
nói chung.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong xã hội ngày càng phát triển, các tổ chức không ngừng phấn đấu để đạt
được thành công bằng cách nâng cao hiệu quả của tổ chức và kết quả làm việc của
nhân viên. Hiện nay, với những tiến bộ vượt bậc của thế giới và thị trường toàn cầu
đang bão hòa với sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao thì khả năng đạt được lợi
thế cạnh tranh nằm ở tài nguyên con người. Trước đây, yếu tố nguồn nhân lực dường
như bị lãng quên và xem nhẹ để nhường chỗ cho sự phát triển của công nghệ hiện
đại. Nhưng như chúng ta biết, nếu không có con người thì công nghệ sẽ chỉ là một
đống sắt vụn (Ivana Velickovska, 2017). Nhiều tổ chức đã khẳng định rằng thành
công của họ chính là nhờ vào các nhân viên của họ. Nếu không có nhân viên chăm
chỉ và sáng tạo, hầu hết các tổ chức sẽ không thành công như hiện nay. Những nhân
viên này không chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao mà họ còn làm việc vượt ra khỏi
mô tả công việc của họ để mang lại lợi ích cho tổ chức (Borman, 2004). Những hành
vi ngoài vai trò này được gọi là hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship
behavior - OCB).
Tổ chức sẽ được hưởng lợi từ việc khuyến khích nhân viên tham gia vào OCB
vì nó đã được chứng minh là làm tăng năng suất, hiệu suất và sự hài lòng của khách
hàng, giảm chi phí và tỷ lệ doanh thu và sự vắng mặt của nhân viên (Podsakoff và

hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc của công chức – Trường hợp các
cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” để qua đó góp phần giúp cho những
nhà lãnh đạo tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu hiểu được và tạo môi trường thuận lợi để thúc
đẩy cán bộ, công chức, viên chức tích cực thực hiện các hành vi công dân tổ chức
nhằm từng bước xây dựng nên hình ảnh một chính quyền Bà Rịa – Vũng Tàu thực sự
là của dân, do dân và vì dân.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu:
- Xác định các yếu tố thành phần của hành vi công dân tổ chức tác động đến
kết quả làm việc của công chức.
- Kiểm định mô hình ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm
việc của công chức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.


3

- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các quản trị có thể cải thiện hành vi
công dân tổ chức theo hướng tích cực, nhằm nâng cao kết quả làm việc của công
chức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: hành vi công dân tổ chức, kết quả làm việc của nhân
viên và mối quan hệ giữa chúng.
Đối tượng khảo sát: công chức đang làm việc tại các cơ quan nhà nước tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu.
Phạm vi nghiên cứu: giới hạn phạm vi nghiên cứu tại khu vực tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu và được thực hiện từ tháng 02/2018 đến 08/2018.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung

1.6 Cấu trúc luận văn
Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu – trình bày lý do hành thành đề tài, đối
tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên
cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Trình bày cơ sở lý
thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: Hành vi công dân tổ chức, kết
quả làm việc của nhân viên và mối quan hệ giữa các yếu tố này. Trên cơ sở đó, tác
giả xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giải thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm
định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt được.


5

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết
quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị liên quan đến các yếu tố của
hành vi công dân tổ chức nhằm nâng cao kết quả làm việc của công chức. Đồng thời
nêu lên những hạn chế đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này thông qua việc rà
soát và tổng hợp các nghiên cứu khác nhau về hành vi công dân tổ chức, trên cơ sở
đó phát triển “Mô hình lý thuyết” cho nghiên cứu của Đề tài. Các nội dung cụ thể của
Chương này sẽ phân tích và trình bày các vấn đề:

Thuật ngữ OCB được đặt ra bởi Organ (1988), Ông chính là người đưa hai
khái niệm này lại với nhau và định nghĩa khái niệm này là hành vi công dân tổ chức.
Ông đã định nghĩa OCB là hành vi tùy ý, không trực tiếp hoặc không rõ ràng được
công nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức và nó thúc đẩy hoạt động hiệu quả
của tổ chức. Tức là hành vi đó không phải là yêu cầu bắt buộc trong bản mô tả công
việc đối với nhân viên, không có điều khoản xác định rõ ràng trong hợp đồng lao
động của nhân viên với tổ chức; Hành vi đó là do sự tự nguyện của từng cá nhân, do
đó nếu không thực hiện nó thì nhân viên cũng không phải chịu bất kỳ hình phạt nào.
Bên cạnh đó, Niehoff và Moorman (1993) đã định nghĩa OCB là các hành vi
không được quy định trong bản mô tả công việc của nhân viên. Van Dyne và cộng sự
(1994) đề xuất khái niệm OCB là “một khái niệm tổng thể bao gồm tất cả các hành vi
tích cực có liên quan đến tổ chức và các thành viên trong tổ chức” (Van Dyne và
cộng sự, 1994, trang 766).
Khái niệm OCB dựa trên nghiên cứu của Organ và các đồng nghiệp đã được
chấp nhận rộng rãi. Nhiều tài liệu xuất bản liên quan đến OCB thường dựa trên các
nghiên cứu của Organ và các đồng nghiệp, như Becker và Randall (1994), Dalton và
Cozie (1988), Love và Forret (2008), Pare và Tremblay (2007). Mặc dù một số nhà
nghiên cứu đã cố gắng đề xuất các định nghĩa OCB của mình, nhưng những định
nghĩa này có xu hướng cho thấy sự tương đồng rất lớn với các nghiên cứu của Organ
và các đồng nghiệp.
Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm về OCB của Organ và
cộng sự (1988) để thiết lập mô hình nghiên cứu.
2.1.2 Phân loại hành vi công dân tổ chức
Theo Williams và Anderson (1991), hai tác giả đã dựa vào mục đích của hành
vi công dân tổ chức, mà chia hành vi công dân tổ chức thành hai khía cạnh, đó là:


8

hành vi công dân hướng vào tổ chức (organization - directed citizenship behaviors,


một khái niệm OCB bao gồm 5 yếu tố thành phần là: tận tình, lịch thiệp, lương tâm,
cao thượng và đạo đức nhân viên.
Còn Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã
xác định OCB gồm 7 thành phần như sau: Hành vi tận tình (Altruism);Hành vi lương
tâm (Conscientiousness);Hành vi cao thượng (Sportmanship); Đạo đức nhân viên
(Civic virtue); Lịch thiệp (Courtesy);Trung thành (loyalty);Phát triển bản thân (selfdevelopment).
Như đã trình bày ở trên, nghiên cứu của Organ và cộng sự (1988) được các
nhà nghiên cứu khác kế thừa rộng rãi. Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận
khái niệm về OCB của Organ và cộng sự (1988) để thiết lập mô hình nghiên cứu.
2.2 Tầm quan trọng của OCB
Nhiều học giả và nhà nghiên cứu về OCB đã nhất trí về tầm quan trọng của
OCB đối với tổ chức và cá nhân là như nhau. Tầm quan trọng của OCB bắt nguồn từ
thực tế là nó đóng góp vào việc cải thiện hiệu suất tổng thể của tổ chức thông qua
việc tạo mối quan hệ trao đổi dựa trên những nhân viên trong các phòng, ban khác
nhau. OCB cũng góp phần giảm nhu cầu phân bổ các nguồn lực để bảo trì, duy trì sự
gắn kết và thống nhất của tổ chức. Nó cải thiện khả năng thực hiện nhiệm vụ của các
nhà quản lý và đồng nghiệp thông qua việc có thêm nhiều thời gian để lập kế hoạch
hiệu quả và giải quyết các vấn đề (Netemeyer, 1997; Motowidlo và cộng sự, (1991)).
Trong nghiên cứu của Ueda (2011) đã tìm thấy yếu tố kết quả công việc có tác động
trực tiếp đến cả lương tâm và hành vi tận tình, trong khi yếu tố cam kết công việc có
ảnh hưởng lớn đến cả hành vi tận tình và lòng cao thượng. Nghiên cứu thấy rằng, yếu
tố thu thập ảnh hưởng bởi cả hai khía cạnh của phẩm hạnh nhân viên và hành vi tận
tình. Một nghiên cứu khác cho thấy rằng có một mối quan hệ đáng kể và tích cực
giữa OCB và chất lượng và số lượng công việc đã đạt được. Giải thích về kết quả
này chỉ ra rằng đã có một số lý do như:
- OCB giúp chỉ đạo các nguồn lực ở quy mô lớn hơn để đạt được mục tiêu
sản xuất.




11

Kết quả là một phạm trù được sử dụng rộng rãi trong tất cả các lĩnh vực kinh
tế, kỹ thuật, xã hội. Kết quả công việc là một khái niệm rất được quan tâm, là một
yếu tố quan trọng để đạt được chiến lược, mục tiêu của tổ chức. Kết quả làm việc của
nhân viên nói chung và của công chức nói riêng luôn là một lĩnh vực rất được quan
tâm của các tổ chức dù là tổ chức tư hay tổ chức công. Kết quả làm việc của nhân
viên được được xem như là tiêu chí đánh giá khả năng, năng lực của người nhân
viên. Kết quả công việc là việc người nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ được giao
và kết quả của việc hoàn thành các nhiệm vụ này phục vụ cho mục tiêu, chiến lược
của tổ chức (Murphy, 1989). Kết quả công việc của nhân viên là “kết quả các hoạt
động liên quan đến mục tiêu mà tổ chức đã đề ra” (McCloy và cộng sự, 1994).
Theo Williams và Anderson (1991) kết quả công việc của nhân viên được
công nhận bởi các hệ thống khen thưởng chính thức và là một phần của các yêu cầu
được mô tả trong bản mô tả công việc. Williams đã đưa ra thang đo về kết quả công
việc của cá nhân, và nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo của Williams để khảo
sát, phân tích.
2.4 Mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc của nhân viên
Các nghiên cứu cho thấy, OCB có tác động tích cực đối với cả hai phía:
những người thực hiện OCB và những người không thực hiện OCB. Ví dụ, nhân viên
có hành vi công dân tổ chức sẽ được những người quản lý đánh giá cao hơn so với
những người không thực hiện hành vi này (Mackenzie và cộng sự, 1999). Bên cạnh
đó, trong các nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự, 2000 hay Organ và cộng sự,
2006 còn lập luận rằng các hành vi công dân tổ chức có thể được các cấp trên đánh
giá là hữu ích và có lợi cho các thành viên khác trong tổ chức cũng như toàn bộ tổ
chức, cấp trên có thể cảm thấy có trách nhiệm phải đền đáp những đóng góp tích cực
này của nhân viên và có thể đưa ra đánh giá kết quả làm việc cao hơn cho những
người thực hiện nó.
Khi người quản lý ngầm tin rằng có sự liên kết chặt chẽ giữa OCB và kết quả



13

Hành vi tận
tình

+
+

Kết quả làm
việc của
nhóm

Hành vi cao
thượng
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự, (1997)
Nguồn: Podsakoff và cộng sự, (1997), (Vol 82, No 2, 262-270)
2.5.2 Nghiên cứu của Chelagat và cộng sự (2015)
Các tác giả đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức
đến kết quả làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Hạt Nairobi, Kenya.
Nghiên cứu đặc biệt thiết lập mối quan hệ giữa hành vi tận tình (altruism) và
sự lịch thiệp (courtesy) đối với kết quả làm việc của nhân viên. Trong tổng số 748
nhân viên của 25 ngân hàng trong khu trung tâm Nairobi, nghiên cứu đã chọn mẫu
ngẫu nhiên bằng cách sử dụng bảng câu hỏi đối với 173 nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, hành vi tận tình và sự lịch thiệp có tác
động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu kết luận rằng, hành vi
công dân tổ chức là yếu tố quan trọng để tăng cường kết quả làm việc của nhân viên
trong tổ chức.


việc của
nhân viên

Lịch thiệp

Đạo đức
nhân viên
Cao thượng
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohammad A. Al-Mahasned, (2015)
Nguồn: Mohammad A. Al-Mahasned, (2015) (Vol.7, No.36).

2.6. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Từ cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước, kế thừa mô hình nghiên
cứu của Mohammad A. Al-Mahasned, (2015), tác giả đề xuất mô hình các yếu tố của
OCB tác động tới kết quả làm việc của nhân viên bao gồm 05 yếu tố: Hành vi tận
tình, Lương tâm, Lịch thiệp, Đạo đức nhân viên và Cao thượng. Trong đó: