TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

NGUYỄN THỊ THANH QUÝ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ KỸ SƯ
TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SƠN LA

HÀ NỘI - 2018


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

NGUYỄN THỊ THANH QUÝ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ KỸ SƯ
TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SƠN LA
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

Người hướng dẫn khoa học:

TS. NGUYỄN THỊ MINH

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện, không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

1.2.1.3 Đặc điểm..................................................................................................9
1.2.1.4 Phân loại.................................................................................................10
1.2.2. Tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất điện..........10
1.2.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản
xuất điện.................................................................................................................. 10
1.2.2.2 Các công cụ tạo động lực..............................................................................14
* Các công cụ tài chính......................................................................................14
Để công cụ này được thực hiện một cách có hiệu quả thì người quản lý cần xây
dựng hệ thống các quy định một cách cụ thể, rõ ràng dựa trên các quy định của
pháp luật như quy định về tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, các chương trình đào tạo,
bồi dưỡng cho cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm, quy trình, thủ tục đề bạt bổ nhiệm,
…. Có như vậy mới thực hiện được vai trò của đề bạt, thăng tiến là khai thác tối đa


sức lao động của NLĐ và tạo động lực khuyến khích NLĐ nỗ lực hơn nữa trong
công việc...................................................................................................................20
Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi.....................................................21
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà NLĐ phải tiếp xúc hàng ngày, trực tiếp
ảnh hưởng đến NLĐ về sức khỏe, khả năng làm việc, thái độ và hiệu quả công việc
của NLĐ. Tổ chức có môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ tạo động lực cho
NLĐ yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện thuận lợi để phát huy năng lực bản thân
và ngược lại, môi trường và điều kiện lamg việc không thuận lợi NLĐ sẽ cảm thấy
mệt mỏi, chán nản và hiệu quả làm việc sẽ bị ảnh hưởng........................................21
Chính vì vậy, các tổ chức, DN cần coi trọng việc tạo môi trường làm việc cho NLĐ
từ việc trang bị đầy đủ và khoa học cơ sở vật chất, trang thiết bị, … đạt tiêu chuẩn,
tạo không khí làm việc tập thể thân thiện, hợp tác, … đảm bảo cho NLĐ luôn được
làm việc trong môi trường thân thiện, an toàn, sức khỏe được bảo vệ....................22

1.2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực..................................................22
* Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp...............................................................22

tuyển dụng đồng loạt theo đợt để đào tạo thực tế từ giai đoạn chuẩn bị sản xuất của
dự án đầu tư xây dựng Nhà máy TĐSL và dự án Nhà máy Thủy điện Lai Châu.. . .42

2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Thủy điện Sơn La giai
đoạn 2015 - 2017......................................................................................................43
2.2. Thực trạng đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thuỷ điện Sơn La.............................45
2.2.1. Số lượng và cơ cấu.........................................................................................45
2.2.2. Chất lượng.....................................................................................................46
2.3. Thực trạng công cụ tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thuỷ điện
Sơn La................................................................................................................. 48
2.3.1. Công cụ tài chính...........................................................................................48
2.3.1.1 Tiền lương..............................................................................................48
STT...........................................................................................................................50
Xếp loại....................................................................................................................50
Mức độ đánh giá.......................................................................................................50
Hệ số phân loại lao động (Kt)..................................................................................50

2.3.1.2 Tiền thưởng............................................................................................53
2.3.1.3. Các khoản thu nhập có tính chất lương, phúc lợi và các khuyến khích tài
chính khác...........................................................................................................57
2.3.2. Công cụ phi tài chính.....................................................................................60
2.3.2.1 Phân công nhiệm vụ...............................................................................60
2.3.2.2 Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ...........................................................62
2.3.2.3 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực...........................................63
2.3.2.4 Môi trường, điều kiện làm việc...............................................................67
2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thuỷ điện
Sơn La................................................................................................................. 71
2.4.1. Điểm mạnh.....................................................................................................71
2.4.2. Điểm yếu........................................................................................................73



DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

DN

: Doanh nghiệp

EVN

: Tập đoàn điện lực Việt Nam

HĐTV

: Hội đồng thành viên

KTXH

: Kinh tế - xã hội


Bảng 2.12:
Bảng 2.13:
Bảng 2.14:
Bảng 2.15:
Bảng 2.16:
Bảng 2.17:
Bảng 2.18:

Cơ cấu lao động theo giới tính
Error: Reference source not found
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Error: Reference source not found
Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Error: Reference source not
found
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017
Error: Reference source not found
Cơ cấu đội ngũ kỹ sư Error: Reference source not found
Hệ số đánh giá, phân loại lao động (Kt)
Error: Reference source not
found
Hệ số phụ cấp trách nhiệm cho lao động quản lýError:
Reference
source not found
Tiền lương bình quân theo lao động
Error: Reference source not
found
Đánh giá của đội ngũ kỹ sư về tiền lương Error: Reference source not
found
Cơ cấu tiền thưởng Error: Reference source not found

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................4
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho đội
ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất điện..................................................5
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty
Thủy điện Sơn La..............................................................................................5
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho đội
ngũ kỹ sư tại Công ty Thủy điện Sơn La.........................................................5
1.1.1. Động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp........................6
1.1.2. Khái niệm....................................................................................................6
1.1.3. Mục tiêu và các chỉ số đo lường động lực...................................................7
1.2.1. Đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất điện........................................8
1.2.1.1 Khái niệm.................................................................................................8
1.2.1.2 Vai trò, nhiệm vụ......................................................................................8
1.2.1.3 Đặc điểm..................................................................................................9
1.2.1.4 Phân loại.................................................................................................10
1.2.2. Tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất điện..........10
1.2.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản
xuất điện.................................................................................................................. 10
1.2.2.2 Các công cụ tạo động lực..............................................................................14
* Các công cụ tài chính......................................................................................14
Để công cụ này được thực hiện một cách có hiệu quả thì người quản lý cần xây
dựng hệ thống các quy định một cách cụ thể, rõ ràng dựa trên các quy định của
pháp luật như quy định về tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, các chương trình đào tạo,
bồi dưỡng cho cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm, quy trình, thủ tục đề bạt bổ nhiệm,
…. Có như vậy mới thực hiện được vai trò của đề bạt, thăng tiến là khai thác tối đa


sức lao động của NLĐ và tạo động lực khuyến khích NLĐ nỗ lực hơn nữa trong
công việc...................................................................................................................20

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Thủy điện Sơn La......................................38
2.1.3.2 Đặc điểm về lao động tại Công ty Thủy điện Sơn La.............................41
Qua bảng số liệu trên cho thấy, lực lượng lao động tại Công ty TĐSL chủ yếu là lực
lượng lao động trẻ ở độ tuổi dưới 40 chiếm đại đa số. Lao động ở độ tuổi từ 30 tuổi


trở xuống chiếm tỷ lệ khá cao: năm 2016 là 41,55%, năm 2017 là 33,33% và đến
tháng 5/2018 là 26,57%, lao động từ 31 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất: năm 2016 là
46,58%, năm 2017 là 52,87% và đến tháng 5/2018 là 57,81%. Với đặc thù hoạt
động sản xuất kỹ thuật công nghệ cao, có thể thấy lực lượng lao động tại Công ty
TĐSL trong giai đoạn này là “lực lượng vàng”, là độ tuổi lao động có độ “chín” về
kỹ năng nghề nghiệp, có sức khỏe dẻo dai, có kinh nghiệm sau hơn mười năm quản
lý vận hành Nhà máy thủy điện lớn nhất Đông Nam Á. Có được lực lượng lao động
trẻ với tỷ lệ cao như vậy là do Công ty TĐSL mới được thành lập, lao động được
tuyển dụng đồng loạt theo đợt để đào tạo thực tế từ giai đoạn chuẩn bị sản xuất của
dự án đầu tư xây dựng Nhà máy TĐSL và dự án Nhà máy Thủy điện Lai Châu.. . .42

2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Thủy điện Sơn La giai
đoạn 2015 - 2017......................................................................................................43
2.2. Thực trạng đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thuỷ điện Sơn La.............................45
2.2.1. Số lượng và cơ cấu.........................................................................................45
2.2.2. Chất lượng.....................................................................................................46
2.3. Thực trạng công cụ tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thuỷ điện
Sơn La................................................................................................................. 48
2.3.1. Công cụ tài chính...........................................................................................48
2.3.1.1 Tiền lương..............................................................................................48
STT...........................................................................................................................50
Xếp loại....................................................................................................................50
Mức độ đánh giá.......................................................................................................50
Hệ số phân loại lao động (Kt)..................................................................................50

NSLĐ........................................................................................................................80

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty
Thủy điện Sơn La................................................................................................81
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện các công cụ tài chính....................................................81
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác tiền lương...............................................................81
3.2.1.2 Hoàn thiện công tác khen thưởng...........................................................82
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện các công cụ phi tài chính..............................................83
3.2.2.1 Hoàn thiện công tác phân công nhiệm vụ...............................................83
3.2.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.........................85
3.2.2.3 Hoàn thiện công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.........................................88
3.2.2.4 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc................................................88
3.3. Kiến nghị.....................................................................................................89


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

NGUYỄN THỊ THANH QUÝ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ KỸ SƯ
TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SƠN LA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

HÀ NỘI - 2018


i


ii

Một là, Xác định khung nghiên cứu về tạo động lực lao động cho đội ngũ
kỹ sư.
Hai là, Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại
công ty TĐSL thông qua các công cụ tạo động lực, rút ra những mặt đã đạt được
cũng như những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực cho lao động.
Ba là, Đề xuất những quan điểm và giải pháp đồng bộ và phù hợp với thực
trạng nhằm tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL.
Trong nghiên cứu luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
gồm số liệu đã được công bố trên sách, báo, tạp chí và các báo cáo tổng kết, các
công trình nghiên cứu, các website, … và phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
gồm các số liệu khảo sát được thu thập thông qua phiếu khảo sát các kỹ sư làm việc
tại Công ty. Cách thức xử lý và phân tích dữ liệu để phân tích, đánh giá, bình luận…
tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh; để hình thành các giải
pháp tác giả lựa chọn phương pháp ngoại suy.
Nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương ngoài phần mở đầu và
kết luận, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho đội
ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất điện. Ở chương này, tác giả trình bày cơ sở
lý luận chung về công tác tạo động lực cho NLĐ trong DN nói chung, đội ngũ kỹ sư
nói riêng cũng như sự cần thiết phải tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong DN sản
xuất điện. Trong chương 1 này, luận văn tập trung trình bày ba nội dung chính:
Một là, các khái niệm cơ bản về tạo động lực cho NLĐ trong DN,
Hai là, đội ngũ kỹ sư và động lực lao động của đội ngũ kỹ sư trong DN sản
xuất điện. Ở nội dung này, tác giả tìm hiểu khái niệm, vai trò và các đặc điểm cơ
bản của kỹ sư trong DN sản xuất điện, phân tích sự cần thiết phải tạo động lực cho
đội ngũ kỹ sư, các công cụ tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư và NLĐ trong DN, bao
gồm: các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và các khoản thu
nhập khác, ... và các công cụ phi tài chính như phân công nhiệm vụ, đề bạt, bổ

tạo động lực làm việc, vai trò của đội ngũ kỹ sư cũng như vai trò của việc tạo động
lực cho đội ngũ kỹ sư tại công ty
Hai là, Công ty đã sử dụng tốt trong việc sử dụng các công cụ tài chính trong
việc tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư. Công ty đã xây dựng và thực hiện được một hệ


iv

thống các quy chế, quy định liên quan đến các công cụ tài chính và nhờ thực hiện tốt
các quy chế này đã mang lại khoản thu nhập lớn cho đội ngũ kỹ sư trong công ty.
Ba là, việc sử dụng các công cụ phi tài chính để tạo động lực cho đội ngũ kỹ
sư đã được công ty thực hiện tốt. Công ty đã sử dụng đầy đủ các công cụ phi tài
chính cơ bản như coi trọng việc phân công nhiệm vụ đúng người, đúng việc, quan
tâm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng như công tác đề bạt, bổ nhiệm
cán bộ và đầu tư cơ sở vật chất, tạo môi trường làm việc tốt cho NLĐ.
Chính những kết quả đạt được của công tác tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư
tại công ty nên lực lượng này đã có những đóng góp quan trọng trong việc thực hiện
nhiệm vụ SXKD của công ty, giúp công ty đạt được nhiều thành tựu nổi bật so với
các công ty phát điện hạch toán phụ thuộc EVN và các công ty khác trong ngành
điện, những năm qua Công ty TĐSL luôn là đơn vị dẫn đầu trong EVN về sản
lượng điện sản xuất, số lượng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật đạt giải cao, 2 năm liên
tiếp 2016, 2017 công ty được Tổng liên đoàn lao động Việt Nam công nhận danh
hiệu “doanh nghiệp vì người lao động” và đón nhận nhiều phần thưởng cao quý của
Nhà nước, của Chính phủ, các bộ ngành, địa phương và EVN.
Những điểm yếu:
Một là, mặc dù mức tiền lương bình quân của đội ngũ kỹ sư là khá cao (cao
nhất so với các lực lượng lao động khác) nhưng vẫn còn một bộ phận kỹ sư chưa
hài lòng với tiền lương được nhận do việc phân chia giữa các chức danh của Công
ty còn có chỗ chưa hợp lý.
Hai là, các mức thưởng theo danh hiệu thi đua còn quá nhỏ không có tác

Bốn là, Các giải pháp tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư được lựa chọn tại công
ty phải nằm trong khuôn khổ các quy định của EVN và của pháp luật, không được
vượt quá năng lực tài chính của công ty và phải tạo ra hiệu quả cuối cùng là nâng
cao NSLĐ.
Về giải pháp:
Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tiền lương
Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác khen thưởng
Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác phân công nhiệm vụ
Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Giải pháp 5: Hoàn thiện công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ


vi

Giải pháp 6: Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc
Và một số giải pháp khác
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, ứng dụng vào việc phân tích thực tế công
tác tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại công ty TĐSL, luận văn đã đạt được các kết
quả nổi bật, đó là: Hoàn thành được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra; chỉ ra cách tiếp
cận với tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL tập trung vào các công cụ
tạo động lực đang sử dụng tại công ty; lấy mức độ hài lòng của đội ngũ kỹ sư trong
công việc làm tiêu chí đánh giá hiệu quả việc sử dụng các công cụ tạo động lực thực
tế sử dụng tại công ty; Trên cơ sở đó, xác định các định hướng và đề xuất một số
giải pháp để hoàn thiện tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại công ty TĐSL.


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

NGUYỄN THỊ THANH QUÝ

công nghiệp năng lượng quan trọng của đất nước.
Công ty TĐSL là DN nhà nước trực thuộc EVN hoạt động trong lĩnh vực sản xuất
điện năng từ thủy điện với hai nhà máy sản xuất đa mục tiêu là Nhà máy TĐSL (công
suất 2400MW lớn nhất Đông Nam Á) và Nhà máy Thủy điện Lai Châu (công suất
1200MW lớn thứ 3 Việt Nam). Mặc dù mới được thành lập và đi vào hoạt động được
hơn 7 năm nhưng Công ty TĐSL đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, thể hiện vai trò
đặc biệt quan trọng hệ thống điện Quốc gia, góp phần không nhỏ vào sự phát triển
của ngành điện Việt Nam.
Trên cơ sở nhận thức được tầm quan trọng của việc quản lý, vận hành sản xuất 2
Nhà máy thủy điện quan trọng có liên quan đến an ninh Quốc gia, Công ty TĐSL đặc
biệt chú trọng công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả sản xuất, làm
chủ công nghệ do đó đã thu hút được lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ
thuật cao, đặc biệt là đội ngũ kỹ sư trẻ, có trình độ cao đến từ mọi miền của Tổ quốc.


2

Với đặc thù hoạt động sản xuất ra sản phẩm hàng hóa đặc biệt, sử dụng hệ thống
công nghệ nhà máy thủy điện hiện đại bậc nhất Việt Nam nên lực lượng lao động có
trình độ chuyên môn kỹ thuật trong Công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao
động, trong số đó đội ngũ kỹ sư có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc vận hành,
làm chủ công nghệ sản xuất. Thêm vào đó, điều kiện làm việc ở vùng sâu vùng xa,
vùng đặc biệt khó khăn của đất nước tuy nhiên những chính sách khuyến khích vật
chất và tinh thần còn có những hạn chế nhất định nên vẫn còn tình trạng lao động
chưa chuyên tâm vào công việc, thậm chí có những kỹ sư có trình độ cao rời bỏ
Công ty. Việc hoàn chỉnh các chính sách, hình thức khuyến khích vật chất và tinh
thần hợp lý để tạo động lực làm việc cho lực lượng lao động của Công ty TĐSL nói
chung, đội ngũ kỹ sư nói riêng là hết sức cần thiết, nếu không được hoàn thiện, điều
chỉnh kịp thời sẽ dẫn đến nguy cơ đe dọa việc phát triển lâu dài và bền vững của
công ty.

Tạo động lực lao động trong DN không phải là một vấn đề mới mà đã được
nhiều tác giả nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau. Nhưng chưa có tác giả nào
nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL.
Với đặc thù công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có ảnh hưởng
lớn đến hệ thống điện của Quốc gia. Hơn nữa kỹ sư ở các Nhà máy Thủy điện lớn của
đất nước đòi hỏi phải có sức khỏe tốt, tính kỷ luật lao động cao, trình độ kỹ thuật và
nghiệp vụ vững vàng. Chính vì vậy, việc nghiên cứu công tác tạo động lực cho đội ngũ
kỹ sư trong ngành điện cần phải được quan tâm để khuyến khích họ hăng say lao động,
gắn bó với công việc và tránh hiện tượng “chảy máu chất xám”.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu tổng quát nghiên cứu của đề tài là giải pháp tạo động lực cho đội
ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL. Mục tiêu cụ thể gồm: xác định khung nghiên cứu về
tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư; phân tích và đánh giá thực trạng tạo động
lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL, rút ra những mặt đã đạt được cũng như
những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực cho lao động và đề xuất những
quan điểm và giải pháp đồng bộ, phù hợp với thực trạng nhằm tạo động lực cho đội
ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL.


4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài có đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty
TĐSL trong đó nhấn mạnh đến các công cụ tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư. Với
phạm vi nghiên cứu về không gian được thực hiện tại Công ty TĐSL, về thời gian:
số liệu thứ cấp được sử dụng trong phạm vi 3 năm (2015 - 2017). Số liệu sơ cấp
được tiến hành điều tra từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2018. Giải pháp được đề xuất
đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Qui trình nghiên cứu