Trờng đại học kinh tế quốc dân

TH M DUYấN
TO NG LC CHO I NG GING VIấN
TI TRNG CAO NG S PHM KLK
Chuyên ngành: quản trị DOANH NGHIệP
ngời hớng dẫn khoa học: pgs.ts. TRƯƠNG ĐOàN THể
Hµ Néi - 2014
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sỹ quản trị Kinh doanh và Quản lý “Tạo
động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk” là công
trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Trương
Đoàn Thể.
Các thông tin, số liệu và tài liệu mà tác giả sử dụng trong luận văn là trung
thực, có nguồn gốc rõ ràng và không vi phạm các quy định của pháp luật.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công
bố trong bất kỳ các ấn phẩm, công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả
Đỗ Thị Mỹ Duyên
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh
tế quốc dân đã tận tình giảng dạy tôi trong suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin chân thành cảm PGS.TS Trương Đoàn Thể, Thầy đã dành nhiều thời
gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu, giúp tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Viện Đào tạo Sau đại học, khoa
Quản trị Kinh doanh về những ý kiến đóng góp cho luận văn.
Cảm ơn Ban lãnh đạo Trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk, cán bộ viên chức
tại các Khoa, Phòng, Tổ bộ môn thuộc trường đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình
thực hiện khảo sát và điều tra thu thập số liệu.
Cuối cùng tôi xin được cảm ơn anh chị em học viên lớp Cao học K21 Tây

SƠ ĐỒ
2. Hoàn thiện công tác quỹ tiền lương vii
2. Hoàn thiện công tác quỹ tiền lương vii
3. Hoàn thiện công tác khen thưởng và phúc lợi viii
3. Hoàn thiện công tác khen thưởng và phúc lợi viii
4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực viii
4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực viii
5. Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc viii
5. Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc viii
6. Xây dựng môi trường làm việc tích cực viii
6. Xây dựng môi trường làm việc tích cực viii
7. Điều kiện làm việc viii
7. Điều kiện làm việc viii
2.4.2.4 Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện 37

Trêng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n

ĐỖ THỊ MỸ DUYÊN
TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM ĐẮKLẮK
Chuyªn ngµnh: qu¶n trÞ DOANH NGHIÖP
Hµ Néi - 2014
ii
Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu
quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Trong một trường đại
học hay cao đẳng, giảng viên chính là bộ mặt của nhà trường, là đội ngũ tạo nên uy
tín và chất lượng đào tạo. Để lực lượng này lao động có hiệu quả, nhà trường cần có
những tác động phù hợp nhằm làm tăng động lực làm việc của đội ngũ này. Đây
cũng là vấn đề tác giả quan tâm đối với trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk, vì vậy
tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Cao

động lực là thỏa mãn nhu cầu và lợi ích của người lao động.
Bên cạnh đó tác giả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động
lực và nội dung hoạt động tạo động lực cho người lao động như:
* Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động
- Môi trường bên ngoài
- Môi trường bên trong
- Bản thân công việc
- Bản thân người lao động
* Nội dung hoạt động tạo động lực cho người lao động
- Xây dựng hệ thống tiền lương thỏa đáng
- Xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp
- Xây dựng hệ thống phúc lợi
- Tăng cường tính hấp dẫn của công việc
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Tạo cơ hội thăng tiến
- Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
ii
Chương 3: Thực trạng về tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường
Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk.
Để có thông tin phục vụ cho nghiên cứu, tác giả thực hiện điều tra 129 mẫu
bằng phiếu câu hỏi gởi trực tiếp đến các giảng viên trong trường cao đẳng Sư phạm
Đắk Lắk, ngoài ra tác giả còn sử dụng thông tin thứ cấp qua Báo cáo Hội nghị Cán
bộ Công chức của trường, qua tài liệu về Chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn
2010 – 2020 và qua các luận văn của một số tác giả.
Phân tích dựa vào cơ sở lý luận và thực trạng để nêu bật lên được những vấn
đề cần nghiên cứu và giải quyết; tác giả sử dụng phương pháp phân tích số liệu
bằng thống kê mô tả.
Tác giả nghiên cứu đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng tới hoạt động tạo
động lực cho đội ngũ giảng viên nhà trường tập trung vào hai yếu tố
Đặc điểm về nhân sự và đặc điểm về phong cách lãnh đạo, văn hóa của nhà

lượng giảng viên nhằm góp phần đáp ứng được điều kiện nâng trường lên thành
trường đại học.
- Lãnh đạo nhà trường quan tâm đến kết quả đánh giá, quan tâm đến sự công
bằng trong đánh giá, có xây dựng tiêu chí đánh giá nên việc đánh giá có cơ sở.
- Nhà trường đã đầu tư mua phần mềm đào tạo từ năm 2013 đưa vào sử dụng
giúp cho công tác quản lý giảng dạy và học tập theo hệ thống tín chỉ được thuận lợi
và chính xác.
- Việc chuyển đổi từ học phần sang học tín chỉ đã tạo sự đồng thuận và quyết
tâm trong toàn thể GV trong việc áp dụng mô hình giảng dạy mới. Đội ngũ GV nhà
trường cũng được chú trọng đầu tư nâng cao nghiệp vụ, trình độ chuyên môn đáp
ứng yêu cầu giảng dạy.
Hạn chế:
Qua nghiên cứu và khảo sát cho thấy nhà trường còn một số hạn chế trong
iv
công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên như sau:
Đãi ngộ về vật chất chưa thoả đáng, Một số giảng viên chưa hài lòng với mức
lương, thưởng và phúc lợi hiện tại của nhà trường, ngoài tiền lương, tiền thưởng
không đáng kể, chỉ mang tính chất động viên. Thu nhập thấp khiến đời sống của
GV mà đặc biệt là những GV công tác dưới 5 năm chỉ ở mức trung bình thấp trong
xã hội.
Việc thực hiện thanh toán theo quy chế chi tiêu nội bộ của nhà trường được
điều chỉnh hàng năm cũng còn bất cập, như giáo viên tham gia giảng dạy học sinh
chính quy của nhà trường, là những sinh viên được ngân sách cấp kinh phí nhưng
nếu vượt quá 200 tiết thì không được thanh toán. Số giờ coi thi, chấm thi sau khi
quy đổi đưa vào cân đối chung với các nhiệm vụ, số giờ vượt mới được thanh toán
theo quy chế chi tiêu nội bộ.
Việc đánh giá kết quả lao động của GV ở từng bộ phận còn mang tính trừu
tượng, chưa cụ thể, cần có tiêu chí rõ ràng, khi thực hiện phải mang tính đồng nhất.
Môi trường làm việc và điều kiện làm việc chưa đáp ứng nhu cầu giảng dạy.
Nguồn tài liệu giáo trình ở thư viện chưa được cập nhật đổi mới theo yêu cầu

vượt quá thẩm quyền của lãnh đạo nhà trường. Nhiều công việc còn phụ thuộc vào
chỉ đạo và quy định của cơ quan cấp trên như chỉ tiêu tuyển dụng mới, triển khai
xây dựng thêm phòng học mới, trang bị thêm điều kiện làm việc tốt hơn, Vì
những quy định khá chặt chẽ về quản lí các khoản chi do cơ quan cấp trên ban hành
mà nhiều chính sách hỗ trợ về mặt vật chất và cải thiện điều kiện làm việc cho cán
bộ GV không được thực hiện.
Chính sách ràng buộc tuyển sinh các ngành sư phạm phải là người có hộ khẩu
tại tỉnh trong khi tuyển dụng viên chức cho các ngạch GV cấp tiểu học và Trung
học cơ sở thì không ràng buộc hộ khẩu địa phương nào nên tỷ lệ sinh viên sau khi
ra trường không xin được việc làm khá cao, điều này làm ảnh hưởng đến tâm lý
của sinh viên lẫn giảng viên.
vi
Nguyên nhân chủ quan: từ phía các cấp lãnh đạo nhà trường thì thấy chính sách
đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ GV phụ thuộc vào cái tâm, cái tài của người đứng
đầu. Khi người lãnh đạo quan tâm tới đời sống, tâm tư nguyện vọng của cán bộ thì họ
sẽ có cách để hỗ trợ thu nhập cho anh em mà vẫn phù hợp với quy định, với cơ chế.
Người lãnh đạo tài giỏi, có phương pháp quản lí, điều hành khoa học thì mọi việc trong
trường từ chuyên môn đến chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho GV đều được thực
hiện tốt và ngược lại. Đồng thời, vai trò của cấp quản lí trung gian như phó Hiệu
trưởng, Trưởng/Phó phòng, khoa cũng khá quan trọng trong việc động viên, khuyến
khích cán bộ GV thông qua việc phân công công việc, nhận xét đánh giá cán bộ và tạo
không khí làm việc tích cực cho tập thể. Nếu tại một bộ phận nào đó GV kém hài lòng
hơn những GV thuộc các bộ phận khác thì nguyên nhân cần được xem xét là phong
cách quản lí, năng lực làm việc của người lãnh đạo trực tiếp.
Ngoài ra, một nguyên nhân không kém phần quan trọng khiến cho công tác
tạo động lực chưa hiệu quả là xuất phát từ phía GV. Có những người không hài
lòng với các chính sách động viên của nhà trường là do họ đòi hỏi quá nhiều mà
chưa làm tròn trách nhiệm hoặc không có ý thức xây dựng. Có những cán bộ năng
lực làm việc hạn chế, phương pháp làm việc thiếu khoa học, giao tiếp kém, không
biết cách giải toả căng thẳng dẫn đến hiệu quả làm việc thấp mà sinh ra chán nản,

toán, Tài chính ngân hàng, Quản trị văn phòng… qua đó chất lượng đào tạo sẽ tốt
hơn, giảng viên cũng hứng thú hơn trong công tác giảng dạy.
Tỉnh Đắk Lắk cần có những chính sách thiết thực khi tuyển dụng viên chức
ngạch giáo viên cho các trường học cấp tiểu học và trung học cơ sở tại Tỉnh. Khi
tuyển sinh các ngành sư phạm yêu cầu của Trường chỉ tuyển thí sinh có hộ khẩu tại
Tỉnh Đắk Đắk. Nhưng khi tuyển dụng thì không ràng buộc hộ khẩu ở địa phương
nào. Chính vì thế tình trạng sinh viên tại trường sau khi ra trường bị thất nghiệp
viii
hiện đang chiếm tỷ lệ rất cao.
Kiến nghị đối với Trường CĐSP Đắk Lắk
* Về cơ sở vật chất:
Nâng cấp cơ sở vật chất để đáp ứng nhu cầu đào tạo theo phương thức tín chỉ của
sinh viên, như mở rộng các phòng học, có phòng dành cho sinh viên tự học và làm việc
nhóm, các phòng đều được lắp đặt các thiết bị hiện đại phục vụ cho giảng dạy.
Thư viện cần liên tục bổ sung nguồn tài liệu mới, xây dựng thư viện điện tử,
trang bị các thiết bị phục vụ việc tra cứu thông tin nhanh chóng, chính xác, đồng
thời cần có đội ngũ cán bộ thư viện phục vụ chuyên môn hóa cáo.
* Về nguồn nhân lực đã và đang công tác tại trường
+ Đảm bảo đủ số lượng cán bộ từng bộ phận, phát huy năng lực hoạt động của
từng người
+ Cán bộ, giảng viên tham gia công tác quản lý thì 100% đều qua đào tạo về
nghiệp vụ quản lý.
+ Đối với đội ngũ giảng viên: Đảm bảo đủ chuẩn đứng lớp theo đúng tiêu
chuẩn giảng viên Cao đẳng và đảm bảo đủ số lượng đáp ứng nhu cầu đào tạo các
ngành của nhà trường.
- Về phương thức đào tạo: Đào tạo chính quy, không chính
quy, mở các lớp tập huấn; khuyến khích người học lấy thêm chứng chỉ hoặc chưa
có việc làm sẽ tiếp tục học thêm văn bằng hai, dưới hình thức học thêm thời gian
cho chuyên ngành cùng khối để nhanh chóng có đội ngũ lao động đảm bảo chất
lượng đào tạo theo chương trình quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

dục đào tạo.
Trong một trường học muốn nâng cao chất lượng đào tạo, tạo được uy tín
của nhà trường thì việc tạo ra đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, nhiệt
tình với công việc, sáng tạo trong công tác giảng dạy là điều đáng phải quan tâm.
Chính vì vậy trong các trường học cần quan tâm tạo động lực làm việc nhằm phát
huy năng lực góp phần làm cho giáo dục nước nhà phát triển.
Đối với trường CĐSP Đắk Lắk việc tạo động lực làm việc cho người lao
động là sự cần thiết đang được ban Giám hiệu quan tâm. Bởi công tác này tạo điều
kiện cho nhà trường phát huy và khai thác những nguồn lực hiện có để đạt được
những mục tiêu quan trọng giúp nhà trường vượt qua những khó khăn trước mắt
cũng như lâu dài.
Trong những năm qua Trường cao đẳng Sư phạm Đắklắk đã quan tâm đến
công tác tạo động lực cho đôi ngũ giảng viên nhưng vẫn còn nhiều hạn chế nhất
định chưa đáp ứng kịp thời với yêu cầu phát triển của giai đoạn mới hiện nay cũng
như đến đời sống tinh thần .
1
Từ thực tiễn đó, nhận thức được tầm quan trọng công tác tạo động lực cho
đội ngũ giảng viên trong tình hình hiện nay nên sau một thời gian nghiên cứu, tìm
hiểu tôi đã chọn đề tài “ Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường cao
đẳng sư phạm ĐắkLắk ” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của
mình. Góp phần thực hiện nhiệm vụ chiến lược về xây dựng động lực cho đội ngũ
giảng viên nhằm phát huy sức mạnh tập thể, tạo ra một tập thể vững mạnh bằng
cách sử dụng các chính sách cụ thể để thắt chặc hơn sợi dây liên kết, gắn bó đội ngũ
giảng viên với nhà trường.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực cho giảng viên tại các
trường cao đẳng và đại học tạo khung lý thuyết cho nghiên cứu đề tài
Phân tích thực trạng việc tạo động lực cho giảng viên tại Trường CĐSP
ĐắkLắk trong thời gian qua.
Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho đội ngủ giảng viên tại Trường CĐSP

Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động cho người lao động làm việc
Chương 3:Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường cao đẳng
Sư Phạm Đắklắk
Chương 4: Một số giải pháp nhằm tạo động lực việc cho đội ngũ giảng viên tại
Trường cao đẳng Sư Phạm Đắklắk
3
CHƯƠNG I

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1 Các công trình nghiên cứu có liên quan
Trong thời gian qua, lĩnh vực tạo động lực cho người lao động đã có nhiều đề
tài, công trình nghiên cứu. Tuy nhiên, tùy từng đặc thù của từng đơn vị và địa bàn
hoạt động nên mỗi đơn vị có những thuận lợi và khó khăn khác nhau như :
Nghiên cứu của Trịnh Văn Nguyên ( 2011) “ Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty may Núi thành – Quảng Nam – Luận văn thạc sỹ , Trường Đại
Học Đà Nẵng. Đề tài đã đưa ra được hệ thống lý thuyết và phân tích thực trạng công
tác tạo động lực cho người lao động vì đây là Công ty may mặc có số lao động nữ
chiếm 96.52% trong tổng số lao động trong Công ty. Nhưng mức lương quá thấp so
với mức sống hiện nay có đến 18.7% người lao động có mức thu nhập dưới 2 triệu
đồng/ tháng và 55,2% người lao động có mức thu nhận từ 2-3 triệu đồng/tháng.
Cuối cùng đề tài đã đưa ra được những giải pháp đặc thù cho công ty như sau:
- Tăng thu nhập bình quân tháng cho người lao động
- Cải tiến hình thức trả lương hợp lý
- Điều chỉnh kết cấu tiền lương hợp lý
- Xây dựng chế độ giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý
- Phân công hợp lý phù hợp với trình độ chuyên môn
- Khuyến khích một số hình thức phúc lợi tự nguyện