BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ CÁC DOANH NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG

ĐỐ THỊ THU HIỀN

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các
số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính xác, tin cậy và trung thực.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2018
Người cam đoan

Đỗ Thị Thu Hiền


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu, học tập để thực hiện xây dựng Luận văn thạc sỹ
chuyên ngành Luật Kinh tế về “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực
tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang”; em đã nhận được sự
giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các thầy giáo, cô giáo hiện đang giảng dạy, công tác tại
Viện Đại học Mở Hà Nội; sự giúp đỡ của Văn phòng Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Giang; Sở Lao động - Thương

thiết đến yếu tố con người cần thiết phải có một hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lưu
thông bình thường, thuận tiện, vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp các bên
trong quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội.
Trước hết, nó là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết hợp đồng lao động được coi là
vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Việc giao kết hợp đồng lao động
không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn ghi nhận trong hệ
thống pháp luật của các nước trên thế giới.
Bản thân tôi hiện đang công tác tại Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và
Xã hội tỉnh Bắc Giang, có thực hiện việc tham gia các đoàn thanh tra việc chấp
hành pháp luật về lao động về lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc
Giang. Quá trình công tác thực tế tại địa phương trong lĩnh vực này, tôi thấy rằng:
với vị trí địa lý thuận lợi và lực lượng lao động dồi dào, tỉnh Bắc Giang đã và đang
thu hút được nhiều dự án đầu tư từ các nhà đầu tư trong và ngoài nước; số lượng các
doanh nghiệp đầu tư vào tỉnh đang có chiều hướng tăng nhanh; cùng với đó, số
lượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp cũng tăng nhanh. Khi quan hệ lao
động giữa các doanh nghiệp và người lao động được xác lập thì hợp đồng lao động
là căn cứ pháp lý hết sức quan trọng, việc giao kết hợp đồng lao động là bước đầu
tiên và xuyên suốt trong quan hệ lao động giữa các bên. Trong thực tế, việc giao kết
hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động
còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ; thực tế thực hiện còn nhiều vướng mắc,
điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh
ngày càng nhiều.
Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của việc giao kết hợp đồng lao động từ
thực tiễn tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang; tôi chọn đề tài “Pháp luật về giao
1


kết hợp đồng lao động từ các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang” làm luận văn thạc sĩ



3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Luận văn phân tích một số vấn đề khái quát về hợp
đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động, đánh giá thực trạng quy định pháp
luật về giao kết hợp đồng lao động, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. Từ đó Luận văn đề xuất một số
kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và các
giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện từ kinh nghiệm ở tỉnh Bắc Giang.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, Luận văn
có những nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Làm rõ một số vấn đề lý luận, thực tiễn và nội dung của pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động. Phân tích, đánh giá một số quy định của pháp luật hiện hành về giao kết
hợp đồng lao động. Đánh giá thực trạng của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang. Làm rõ những thành công và hạn chế việc áp
dụng các quy định pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở
tỉnh Bắc Giang. Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong
các doanh nghiệp nói chung và trên địa bàn tỉnh Bắc Giang nói riêng.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng
lao động. Luận văn đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn 2013-2018.
Do điều kiện thực hiện nghiên cứu hạn chế về thời gian, Luận văn không nghiên
cứu về giao kết hợp đồng lao động với người nước ngoài và vấn đề giải quyết tranh
chấp liên quan giao kết hợp đồng lao động.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận nghiên cứu khoa học biện chứng duy vật và biện chứng
lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư duy, quan điểm, đường lối chủ đạo của Đảng,
nhà nước trong lĩnh vực lao động.

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và ý nghĩa hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Pháp luật lao động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam. So
với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trước đó quan hệ
lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự. Quan hệ lao động được
xác lập thông qua hợp đồng lao động là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của pháp luật
lao động
Trên thế giới, một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống
luật tư nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự chịu sự điều
chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất
khái quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là
“Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân
trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”.Ưu điểm của khái niệm này là
chi rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng hạn chế ở
việc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân.
Đối với nước ta, qua các thời kỳ khác nhau, hợp đồng lao động được ghi nhận
trong các văn bản pháp lý như trong sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc
tuyên chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công. Hợp đồng lao động
được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”.
Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành
Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành các
chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí
nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế
5


nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền

luật Lao động, hợp đồng lao động từng bước trở thành hình thức pháp lý chủ yếu
7


làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động trong cơ chế thị trường. Thông qua việc
ký kết hợp đồng lao động, người sử đụng lao động có quyền quản lý, điều hành,
kiểm tra giám sát chặt chẽ người lao động và cũng trên cơ sở của hợp đồng lao
động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện các cam kết của mình và được hưởng
các quyền lợi. Khi có hợp đồng lao động quan hệ lao động mới thực sự được thiết
lập, được các bên công nhận và được pháp luật bảo vệ và phù hợp với xu hướng
phát triển chung của các nước có nền kinh tế thị trường. Theo quy chế tuyển dụng
"Chỉ tiêu biên chế” , “Tổng quỹ lương” đều do cấp trên khống chế; điều này làm
hạn chế tính chủ động của các giám đốc xí nghiệp, thủ trưởng cơ quan tại thời điểm
đó trong việc tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực.
Đối với chế độ lao động, người lao động được tự do đi tìm việc làm phù hợp
với điều kiện của bản thân và người sử dụng lao động được tự do tuyển dụng nhân
lực có phẩm chất, trình độ, năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều chỉnh
chủ yếu thông qua hợp đồng lao động. Chế độ ký kết hợp đồng lao động được áp
dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yến phát sinh
quan hệ lao dộng ngày nay chính là hợp đồng lao động.
Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội năm 2017 “số
lao động giao kết hợp đồng lao động đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà nước
đạt khoảng 99,2%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%, các
doanh nghiệp còn lại đạt khoảng 93, 9%”, “Tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động không
xác định thời hạn khoảng 36,6%, xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
khoảng 4-6,8%, còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng 16,6%”.
Thứ hai, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự
do “ khế ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động.
Hợp đồng lao động luôn có tính chất của một khế ước do vậy việc thể hiện ý

đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề. Trong hợp đồng lao
động bao giờ cũng có đầy đủ những nội dung chủ yếu như; thời hạn và công việc
làm, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, điều kiện
về an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ đào tạo và
những thỏa thuận khác... (Điều 23 Bộ luật Lao động 2012). Chính vì vậy, trong quá
trình thực hiện hợp đồng, nếu có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra thì những nội
dung đã ký kết hợp đồng lao động, là cơ sở pháp lý quan trọng để cơ quan có thẩm
9


quyền giải quyết tranh chấp lao động một cách thỏa đáng phù hợp với lợi ích của
các bên khi tham gia quan hệ lao động. Rõ ràng, nội dung của hợp đồng lao động
trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định của pháp luật lao động.
Thứ tư, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý
lao động.
Việc ký kết một hợp đồng lao động cụ thể là một công việc, của từng người lao
động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, lao động là một vấn đề xã hội, Nhà
nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp
đồng đúng pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường, hợp đồng lao động là một hình
thức pháp lý chủ yếu để công dân thực hiện quyền tự do lựa chọn, việc làm cũng
như nơi làm việc cùa mình. Bên cạnh việc tạo thêm nhiều việc làm, tạo điều kiện
cho người lao động tham gia quan hệ lao động, Nhà nước còn phải đảm bảo sao cho
quan hệ ấy diễn ra đúng pháp luật. Thông qua hợp đồng lao động, Nhà nước nắm
được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội giúp cho Nhà
nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động,
quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh,
quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động, tạo lập một cơ cấu lao
động làm việc có hiệu quả. Thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra việc giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động, Nhà nước đánh giá được hiện trạng lao động, phát

quan hệ lao động. Giao kết hợp đồng lao động là hành vi pháp lý làm phát sinh
quan hệ lao động. Một mặt, giao kết hợp đồng lao động, là tiền đề ban đầu tạo
điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong
tương lai; mặt khác, đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của quan hệ lao
động sẽ được thiết lập. Giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Mục 1,
chương 3, từ điều 15 đến Điều 29 ở Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, có thể
nhận thấy từ quy định của pháp luật đến nhận thức và thực hiện có một khoảng
cách nhất định. Một trong những điều kiện để đạt được hiệu quả điều chỉnh của
pháp luật đó là cần có sự thống nhất về nhận thức giữa các chủ thể khác nhau về
cùng một quy định của pháp luật.
Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử
dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao
động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra
11


khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy định về
nguyền tắc giao kết, điều kiện, chủ thế, hình thức, nội dung...
1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Việc giao kết hợp đồng lao động muốn diễn ra một cách bình thường và có
hiệu quả cần phải tiến hành theo những nguyên tắc nhất định do pháp luật quy định.
Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyên
tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động với nhau.
Bộ luật Lao động 2012 quy định “Quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng thỏa thuận
theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao
kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập
thể và đạo đức xã hội” (Điều 17). Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận đảm
bảo cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so vớ i những quy định
của pháp luật lao động.

lao động không an tâm tin tưởng vào người sử dụng lao động. Do đó, việc chuẩn bị
đầy đủ những điều kiện cần thiết, giúp ngươi lao động tham gia giao kết hợp đồng lao
động từ các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động là rất cần thiết, có như vậy mới
thực hiện đúng nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác từ các bên khi
tham gia vào quan hệ pháp luật lao động này.
Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực là đảm bảo
cho vị thế của người lao động khi thỏa thuận với người sử dụng lao động. Theo
nguyên tắc này, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động người lao động và người
sử dụng lao động có sự tương đồng về vị trí và tư cách pháp lý. Tuy nhiên trong
thực tế, nguyên tắc này vẫn chưa được áp dụng triệt để. Bởi lẽ, khi tham gia giao
kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động luôn luôn ở vị thế mạnh vì họ vừa là
người quản lý, nắm vốn, khoa học công nghệ, có quyền tổ chức điều hành quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như phân phối lợi ích. Còn người lao động
thường ở vị thế thứ yếu bởi họ chỉ có thứ tài sản duy nhất để tham gia quan hệ này
là sức lao động, và chịu sự lệ thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động như về việc
làm, tiền lương, điều kiện lao động.... Trong mối tương quan như vậy có được sự
bình đẳng giữa các bên trong quá trình giao kết hợp đồng lao động là hết sức khó
khăn. Chính vì vậy nguyên tắc bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động được
nhấn mạnh chủ yếu về khía cạnh pháp lý của quan hệ lao động.
13


Bộ luật lao động 2012 nhấn mạnh nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động
và nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực. Việc quy định này không chỉ có ý
nghĩa nhấn mạnh sự cần thiết và quan trọng của nguyên tắc này, mà còn lưu ý các
chủ thể về đặc trưng của quan hệ hợp đồng lao động (sự thiện chí, hợp tác và trung
thực) khi ký kết và thực hiện trong tương lai. Đây coi là điểm đặc thù của quan hệ
hợp đồng lao động. Khác với giao dịch dân sự, kinh doanh, thương mại, hợp đồng
lao động thường được thực hiện trong thời gian dài, giữa hai chủ thể có mối quan hệ
mật thiết gắn bó về quyền lợi với nhau, như vậy yếu tố thiện chí, hợp tác là rất quan

điều chỉnh quan hệ quan hệ lao động. Vì vậy, khi tham gia giao kết hợp đồng lao
động nội dung của hợp đồng không được trái với những quy định của thỏa ước lao
động và đạo đức xã hội cụ thể. Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động trong quan hệ lao
động.
1.2.3. Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
1.2.3.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý,
các bên khi tham gia vào giao kết phải tuân thủ một số điều kiện nhất định.
Đối với người lao động:
Bộ luật Lao động 2012 qui định “Người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (Khoản 1 Điều 3).
Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực
pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người lao động phải đủ 15 tuổi trở
lên có khả năng lao động. Năng lực pháp luật lao động của người lao động là khả
năng người đó có quyền làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những
nghĩa vụ lao động năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy định của
pháp luật. Trong thực tế, để có năng lực pháp luật lao động công dân phải có khả
năng lao động. Ở Việt Nam, căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý của
con người mà pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên. Bộ
luật Lao động quy định: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao
động và có giao kết hợp đồng lao động...Khả năng lao động là một thuộc tính gắn
liền với mỗi người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người không phải là
thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động
15


của công đân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực
tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các


người sử dụng lao động giữ 1 bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3
tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
Điểm mới của Bộ luật Lao động 2012 là không buộc các bên phải tuân theo
mẫu hợp đồng lao động do nhà nước ban hành như trong Bộ luật Lao động 1994.
Về mặt pháp lý, việc giao kết hợp đồng lao động theo một mẫu nhất định là không
cần thiết vì pháp luật đã quy định các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trong thực tế, mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động - Thương binh và
xã hội ấn hành có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động, là bên yếu thế trong
quan hệ lao động và tạo điều kiện để các bên tuân thủ pháp luật trong giao kết hợp
đồng lao động.
Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, các trường hợp người lao động và người
sử dụng lao động bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản gồm :
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (không xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng).
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn thời hạn (thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng)
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn từ
03 tháng trở lên đến dưới 12 tháng
Ngoài ra, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản trong các trường
hợp ký kết với các người lao động đặc biệt và làm công việc nhất định như:
- Hợp đồng lao động đối với người lao động là người giúp việc gia đình
(khoản 1 Điều 180 Bộ luật Lao đông 2012 ).
- Hợp đồng lao động giao kết với người lao động : người lao động là người
chưa thành niên từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao động phải ký
kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với người đại diện theo pháp luật và được
sự đồng ý của người lao động (điểm a khoản 2 Điều 164 Bộ luật Lao động 2012)
- Hợp đồng lao động đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng do một nhóm người lao động cùng giao kết với một người sử
dụng lao động và ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết (khoản

hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.

18


So với quy định của Điều 27 Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi, Điều 22 Bộ luật
Lao động 2012 không thay đổi về thời hạn hợp đồng lao động và cũng đưa ra khái
niệm tương ứng với từng loại thời hạn hợp đồng lao động và việc giải quyết hậu quả
pháp lý về thời hạn khi hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn mà các bên vẫn
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Như vậy Bộ luật Lao động 2012 không có sự thay đổi đáng kể nào so với quy
định Bộ luật Lao động 1994 (qua các lần sửa đổi) ngoại trừ một số chỉnh sửa về câu
chữ và thay đổi tại Khoản 2 Điều 22 đó là: khi hợp đồng lao động xác định thời hạn
hết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên
phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động
mới thì hợp đồng lao động đã giao kết 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng
lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động; đã giao kết theo mùa vụ
hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao
động có thời hạn 24 tháng.
Về loại hợp đồng lao động như Bộ luật Lao động hiện hành đã làm cho các
quy định về thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và điều quan trọng là
tránh sự lệ thuộc quá nhiều vào văn bản hướng dẫn khi thực hiện.
Thứ hai, về các thỏa thuận khác (ngoài các nội dung chủ yếu theo quy định tại
Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012) trong hợp đồng lao động. Đó có thể là các
thỏa thuận sau:
- Trường hợp người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có
quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí

các bên.
* Đề nghị giao kết hợp đồng lao động
Đề nghị giao kết hợp đồng là sự thể hiện ý chí của một bên về ý định giao kết
hợp đồng với bên đã được xác định cụ thể. Pháp luật lao động không có quy định cụ
thể về vấn đề này, tuy nhiên, pháp luật dân sự đã có quy định khá cụ thể. Theo pháp
luật dân sự, đề nghị giao kết hợp đồng là việc thể hiện rõ ý định giao kết hợp đồng
và chịu sự ràng buộc về đề nghị này của bên đề nghị đối với bên được đề nghị (Điều

20


386 Bộ luật dân sự năm 2015).
Bên đề nghị giao kết hợp đồng lao động phải xác định rõ những nội dung chủ
yếu của hợp đồng lao động trong lời đề nghị giao kết và chịu sự ràng buộc về lời đề
nghị đối với bên đã được đề nghị. Khi một bên đưa ra lời đề nghị giao kết hợp đồng
có thể nêu rõ thời hạn trả lời hoặc không. Trường hợp đề nghị giao kết hợp đồng có
nêu rõ thời hạn trả lời, nếu bên đề nghị lại giao kết hợp đồng với người thứ ba trong
thời hạn chờ bên được đề nghị trả lời thì phải bồi thường thiệt hại cho bên được đề
nghị mà không được giao kết hợp đồng nếu có thiệt hại phát sinh (Điều 386 Bộ luật
dân sự năm 2015).
Đề nghị giao kết hợp đồng có thể được thực hiện theo phương thức trực tiếp
hoặc gián tiếp. Trong phương thức đề nghị trực tiếp, các bên trực tiếp gặp nhau để
đề nghị và nghe đề nghị. Bên được đề nghị có thể trả lời ngay về việc chấp nhận
hoặc không chấp nhận lời đề nghị của bên đề nghị. Các bên có thể thỏa thuận một
thời gian để trả lời và nhận trả lời cho đề nghị giao kết hợp đồng lao động. Trong
phương thức đề nghị gián tiếp, các bên không gặp mặt trực tiếp mà việc gửi và nhận
đề nghị được thực hiện một cách gián tiếp, thông qua người thứ ba hoặc qua một
phương tiện hay cách thức được bên đưa ra đề nghị thừa nhận. Thời hạn chờ trả lời
đề nghị xác định theo phương thức này do bên đề nghị ấn định. Nếu bên đề nghị
không ấn định thì đề nghị giao kết hợp đồng có hiệu lực kể từ khi bên được đề nghị