VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
_______________
Phạm Thị Thảo
PHÁP LUẬT VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Hà Nội, năm 2014
2
VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
_______________
Phạm Thị Thảo
PHÁP LUẬT VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. PHẠM HỮU NGHỊ
Hà Nội, năm 2014
4
MỤC LỤC

Trang
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Như một quy luật của kinh tế thị trường và quá trình toàn cầu hóa, hoạt động

mặt pháp lý đối với loại hình dịch vụ này trong một văn bản pháp lý cao nhất, đồng
thời có các cơ chế để bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động cho thuê lại góp
phần tạo ra một sân chơi bình đẳng cho các chủ thể tham gia, cũng như giúp cho
Nhà nước quản lý thị trường lao động một cách có hiệu quả.
Đáp ứng yêu cầu đó, ngày 18/6/2012, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao
động năm 2012 thay thế Bộ luật Lao động năm 1994 ( sửa đổi, bổ sung năm 2002,
2006, 2007) và có hiệu lực từ 01/5/2013 đã kịp thời điều chỉnh để phù hợp với thực
tế thị trường lao động và quan hệ lao động hiện nay, trong đó nội dung “cho thuê lại
lao động” là hoàn toàn mới, được quy định tại mục 5, chương III về Hợp đồng lao
động gồm 6 Điều từ Điều 53 đến Điều 58.
Quy định này đã luật hóa một hiện trạng tồn tại từ lâu trong thực tế: doanh
nghiệp tuyển dụng lao động rồi cho doanh nghiệp khác thuê để sử dụng lao động,
hoạt động này đã mở ra một cơ hội mới và mang lại nhiều lợi ích cho bên cho thuê
lao động và bên thuê lại lao động.
Tuy nhiên, hoạt động cho thuê lại lao động là một chế định mới được quy
định trong Bộ luật Lao động năm 2012. Do vậy mà vẫn còn có một số điểm mà
pháp luật chưa dự liệu hết hoặc chưa quy định rõ, cụ thể, dẫn đến nhiều cách làm và
cách hiểu khác nhau và khi xảy ra tranh chấp thì việc áp dụng cơ sở để giải quyết
cũng sẽ gặp không ít khó khăn.
Mặt khác, đây còn là một chế định khá mới mẻ và được nhiều doanh nghiệp
cũng như nhiều người lao động quan tâm hiện nay.
Bởi vậy, mà tôi viết đề tài này nhằm làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về cho
thuê lại lao động vàđiều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động cũng như làm rõ
hơn thực trạng pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam hiện nay, từ đó đề ra
những kiến nghị để hoàn thiện hơn nữa về chế định này ở Việt Nam.
3
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Trong thời gian gần đây, khi Bộ luật Lao động năm 2012 chuẩn bị được
thông qua và đến nay khi Bộ luật Lao động năm 2012 đã có hiệu lực (từ 01/5/2013),
thì các bài viết trên các báo cáo xuất hiện khá nhiều và một số bài phát biểu tại hội

luật về cho thuê lại lao động đối với đời sống xã hội ở Việt Nam khi các quy định
đó có hiệu lực, hoặc một số bài mang tính chất nghiên cứu khi đưa ra các đề xuất
nhằm đóng góp vào quá trình pháp điển hóa các quy định pháp luật về cho thuê lại
lao động.
Trong giai đoạn chuẩn bị cho việc xây dựng các quy định của pháp luật về
cho thuê lại lao động trong Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ Lao động –Thương
binh và Xã hội và ILO đã phối hợp xuất bản cuốn “ Tài liệu nghiên cứu cho thuê lại
lao động”, đã tổng hợp được các kinh nghiệm của một số nước về vấn đề cho thuê
lại lao động và tổng hợp thực trạng hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam để
làm tài liệu tham khảo.
Năm 2010, Vụ pháp chế - Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã xuất bản
cuốn “ Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài” NXB Lao động – Xã hội,
đã đề cập khái quát một số quy định của Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc về cho
thuê lại lao động.
Năm 2011 trường Đại học Luật Hà Nội đã nghiệm thu đề tài nghiên cứu
khoa học cấp trường: Cho thuê lại lao động – Một hướng điều chỉnh của pháp luật
lao động Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, do TS.
Nguyễn Xuân Thu làm chủ nhiệm đề tài, đã đề cập đến một số vấn đề mang tính lý
luận pháp lý về cho thuê lại lao động, phân tích, đánh giá quy định của pháp luật
Việt Nam về hoạt động dịch vụ việc làm và kinh nghiệm của ILO và một số quốc
gia, đề xuất một số giải pháp cụ thể cho việc điều chỉnh của pháp luật đối với hoạt
động cho thuê lại lao động tại Việt Nam.
Các bài viết, các công trình nghiên cứu trên đây, đều nghiên cứu hoặc viết
khi các quy định của pháp luật Việt Nam về cho thuê lại lao động chưa có hiệu lực,
5
nhưng đều nhằm mục đích để nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về cho
thuê lại lao động ở Việt Nam hiện nay.
Hoặc còn có một số bài báo, các chuyên đề nghiên cứu của các học giả nước
ngoài như:
- Temporary Employment Relationships: Review of the Joint Employer

pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam”. Trong đó đã đưa ra được thực trạng
hoạt động cho thuê lại lao động và thực trạng pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt
Nam; khái quát về pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam cũng như các quy
định của pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam.
Tại chương 3: Đã đưa ra được “định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả
điều chỉnh của pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam.
Những kết quả mà Trịnh Xuân Tiến đã nghiên cứu được trong đề tài nêu trên
là đã rất thành công, đã giúp cho người đọc nói chung và bản thân tôi nói riêng có
được một cái nhìn rộng mở hơn về cho thuê lại lao động và pháp luật cho thuê lại
lao động ở một số nước trên thế giới cũng như ở Việt Nam hiện nay. Bản thân tôi
xin tiếp thu những thành quả đó.
Tuy nhiên, luận văn của Trịnh Xuân Tiến còn chưa đề cập một số vấn đề liên
quan đến lý luận và thực tiễn của pháp luật về cho thuê lại lao động. Chẳng hạn,
luận văn mới chỉ nghiên cứu một cách tổng quan về cho thuê lại lao động và pháp
luật cho thuê lại lao động chứ chưa nghiên cứu để làm sáng rõ các vấn đề lý luận về
cho thuê lại lao động và điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao
động; chưa chứng minh nhu cầu điều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động, cũng
như chưa lập luận các yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật về hoạt động
cho thuê lại lao động.
Vì vậy mà tôi muốn được tiếp tục nghiên cứu về đề tài này, trên cơ sở những
kết quả mà Trịnh Xuân Tiến đã nghiên cứu được, tôi đã đi sâu vào nghiên cứu theo
một hướng tiếp cận khác, như: đã phân tích cụ thể hơn những vấn đề lý luận về cho
thuê lại lao động, để từ đó đưa ra được những nhu cầu điều chỉnh pháp luật hoạt
động cho thuê lại lao động và đưa ra được những yêu cầu đặt ra đối với việc điều
7
chỉnh pháp luật hoạt động cho thuê lại lao động, đó là: phải bảo vệ được quyền lợi
cho người lao động và phòng ngừa rủi ro có thể xảy ra; phải đảm bảo được tính
công khai, minh bạch, rõ ràng, cân đối về mặt thông tin; phải ổn định và bền vững
công việc cho người lao động; phải đảm bảo được về tiêu chí kỹ thuật lập pháp
trong quan hệ lao động; phải dựa trên quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO)

để phục vụ cho công tác nghiên cứu của luận văn.
- Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các
quan điểm của các quốc gia khác, để từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm làm luận
cứ cho các đề xuất nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại lao
động ở Việt Nam.
- Phương pháp chứng minh: được dùng để chứng minh cho các luận điểm
được đưa ra trong luận văn.
- Phương pháp tổng hợp: được sử dụng để tổng hợp các luận điểm, căn cứ lý
luận được đưa ra trong luận văn để đưa ra các kết luận của từng chương và kết luận
chung của luận văn.
5. Ý nghĩa của luận văn
Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tài liệu tham khảo hữu ích tại các cơ
sở nghiên cứu và đào tạo về luật học, về lao động.
Các kiến nghị của đề tài có thể là tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ chức
khi nghiên cứu hoàn thiện pháp luật và tổ chức thực hiện pháp luật về cho thuê lại
lao động ở Việt Nam.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
2 chương:
- Chương 1: Những vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động và điều chỉnh
pháp luật đối với cho thuê lại lao động ở Việt Nam.
- Chương 2: Thực trạng pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam và một
số kiến nghị.
9
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
VÀ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở
VIỆT NAM
1.1. Khái niệm và bản chất của cho thuê lại lao động
1.1.1. Khái niệm về cho thuê lại lao động
Do sự biến chuyển của các nền kinh tế, đặc biệt vào các thời kỳ suy giảm

nghiệp này không có mối liên hệ về tổ chức với nhau mà phải là những đơn
vị độc lập.
- Doanh nghiệp cho thuê lao động vẫn là người sử dụng lao động nên doanh
nghiệp này vẫn phải gánh chịu các nghĩa vụ cũng như đảm nhận các rủi ro của
người sử dụng lao động [ 8, trang 49].
Hoặc ở Trung Quốc, thì đây cũng là một quốc gia có quy định về cho thuê lại
lao động nhưng được thực hiện dưới hình thức hợp đồng phái cử.
Theo các quy định tại Điều 57, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67 của Luật
Hợp đồng lao động của nước Cộng Hòa nhân dân Trung Hoa năm 2007 thì cho
thuê lao động (phái cử lao động) được hiểu là việc đơn vị phái cử tuyển dụng lao
động và có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động nhưng phái cử
lao động của mình sang làm việc tại một đơn vị khác. Hợp đồng giữa đơn vị phái
cử và người lao động được phái cử là hợp đồng lao động, còn hợp đồng giữa đơn
vị phái cử và đơn vị nhận phái cử là hợp đồng phái cử.
Còn theo EntrepreneurMedia Inc, tổ chức cho thuê lao động chuyên nghiệp,
đưa ra định nghĩa cho thuê lại lao động như sau:
“Cho thuê lại lao động là một thỏa thuận hợp đồng trong đó doanh nghiệp
cho thuê lao động cũng được biết như là một tổ chức cho thuê lao động chuyên
nghiệp (PEO), là người sử dụng lao động chính thức. Trách nhiệm thuê lao động
có đặc trưng là sự chia sẻ giữa người cho thuê lại lao động và người thuê lại lao
động. Người thuê lại lao động thực chất là người điều hành quản lý mọi công
việc mà người lao động được thuê thực hiện. Trong khi đó, người cho thuê lại
lao động có trách nhiệm thực hiện các công việc khác như khai báo bảng lương,
chi trả các khoản thuế cho người lao động. Trách nhiệm của người thuê lại lao
động là ký séc để chi trả phí cho người cho thuê lại lao động trong đó bao gồm
các khoản lương, thuế, các lợi ích và chi phí hành chính. Còn lại là trách nhiệm của
11
người cho thuê lại lao động”
1
.

does the teest. ( />2
Nguyên văn: A leased employee is a worker who is essentially rented on a long-term basis from an
agency that is responsible for employing the worker, paying the salary or wages and taxes, and providing
benefits for that employee. An employee leasing company is an organization in the business of leasing
employees to client firms. Under a typical agreement, an employer contracts with a leasing company and
dismisses some or all of its employees. These workers are then hired by the leasing company dan leased back
to the original eployer, now the client company, on a longterm basis. The leasing company pays both the
employees’ wages and associated payroll taxes, including UI. It also provides the workers with other fringe
benefits. This is done for a set fee ( usually a percent of payroll) as stipulated in the leasing contract. The
contract can be renewed any number of times.
12
Dispatching Undertaking and Improved Working Conditions for Dispatched
worker) của Nhật Bản đưa ra định nghĩa: “Lao động phái cử có nghĩa là người
( những) lao động làm thuê cho một người sử dụng lao động sau đó được thuê lại để
làm việc cho một người sử dụng lao động khác dưới sự quản lý điều hành của người
sử dụng lao động đó, trong khi vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao
động trước, trừ trường hợp người sử dụng lao động trước đồng ý với người sử dụng
lao động sau, trong trường hợp này người (những) lao động sẽ được người sử dụng
lao động sau tuyển dụng”
3
.
Tại Việt Nam, có một số tài liệu nghiên cứu về cho thuê lại lao động cũng đã
định nghĩa tương đối chính xác về khái niệm cho thuê lại lao động như:
Trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường của Đại học Luật Hà Nội:
“Cho thuê lại lao động – một hướng điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam
trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” đã khái quát và đưa ra khái
niệm như: “Cho thuê lại lao động là việc một doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng
lao động (ký hợp đồng lao động với người lao động) nhưng sau đó cho doanh
nghiệp khác thuê lại để sử dụng trong một thời gian nhất định. Trong thời gian làm
việc tại doanh nghiệp thuê lại lao động, quyền lợi của người lao động vẫn do doanh

Như vậy, có thể thấy theo quan điểm của ILO cũng như pháp luật của Việt
Nam và các nước khác thì dù được tiếp cận dưới góc độ nào thì nhìn chung cho
thuê lại lao động đều có một số dấu hiệu sau:
- Doanh nghiệp cho thuê lao động tuyển dụng ký kết hợp đồng lao động đối
với người lao động nhưng sau đó lại cho doanh nghiệp khác thuê lại trong một thời
gian nhất định theo hợp đồng cho thuê lại giữa hai doanh nghiệp.
- Quyền lợi của người lao động cho thuê lại vẫn do doanh nghiệp cho thuê
lao động thực hiện và đảm bảo (doanh nghiệp cho thuê lao động vẫn là chủ sử
dụng lao động).
- Trong thời gian làm việc ở doanh nghiệp thuê lại lao động, người lao động
phải chịu sự giám sát điều hành của doanh nghiệp thuê lại lao động.
Từ các phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm về cho thuê lại lao động như
sau: Cho thuê lại lao động là một hoạt động kinh doanh, được thực hiện bởi người
cho thuê lao động, tuyển dụng người lao động, thông qua hợp đồng lao động, sau
đó cho người thuê lại lao động thuê lại, thông qua hợp đồng hoặc thỏa thuận dịch
14
vụ một thời gian nhất định. Trong thời gian làm việc cho người thuê lại lao động,
người lao động cho thuê chịu sự điều hành, giám sát của người thuê lại lao động,
nhưng vẫn giữ mối quan hệ lao động với người cho thuê lao động.
1.1.2. Bản chất và các hình thức cho thuê lại lao động
- Bản chất cho thuê lại lao động:
Cho thuê lại lao động về bản chất là quan hệ ba bên (quan hệ mang hình tam
giác) với sự tham gia của ba bên: bên cho thuê lao động (doanh nghiệp cho thuê lao
động), người lao động được cho thuê lại và bên thuê lại lao động (doanh nghiệp
thuê lại lao động).
Nên thực chất trong việc cho thuê lại lao động sẽ gồm ba mối quan hệ:
+ Thứ nhất là: Quan hệ giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và người lao
động được cho thuê lại:
Quan hệ này thực chất là quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của hợp
đồng lao động . Doanh nghiệp cho thuê lao động tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao

dịch vụ (hợp đồng cho thuê lại lao động) giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và
doanh nghiệp thuê lại lao động. Hai hợp đồng này phải có sự thống nhất với
nhau về những quy định về điều kiện lao động và sử dụng lao động đối với người
lao động, có như vậy thì mới đảm bảo được quyền lợi cho người lao động và hạn
chế được các tranh chấp phát sinh.
- Các hình thức cho thuê lại lao động:
Cho thuê lại lao động là một hoạt động tương đối phong phú và đa dạng về
hình thức cũng như về mục đích cho thuê lại lao động. Có doanh nghiệp cho thuê
lại lao động với mục đích để kinh doanh kiếm lời, có doanh nghiệp cho thuê lại lao
động vì doanh nghiệp đó không có việc làm cho người lao động, ngược lại cũng có
doanh nghiệp cho thuê lao động với tính chất đan xen. Do vậy mà cũng cần phải
phân loại rõ các trường hợp để áp dụng pháp luật cho phù hợp.
Trên thực tế, có thể chia hình thức cho thuê lại lao động thành hai trường
hợp chính, đó là cho thuê lại lao động không với tư cách là hoạt động kinh doanh và
cho thuê lại lao động với tư cách là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Cho thuê lao động không với tư cách là hoạt động kinh doanh là trường
16
hợp doanh nghiệp tuyển dụng người lao động để vào doanh nghiệp làm việc nhưng
trong quá trình sử dụng lao động có thể cho doanh nghiệp khác thuê lại lao động
trong một thời gian nhất định. Hoạt động cho thuê lại lao động này xuất hiện đan
xen trong quá trình người lao động làm việc chính thức tại doanh nghiệp đó. Trong
trường hợp này thì doanh nghiệp giao kết hợp đồng với người lao động với mục
đích để sử dụng lao động là chính, còn việc cho thuê lại lao động là việc phát sinh
trong quá trình sử dụng lao động, chứ không phải vì mục đích chính của doanh
nghiệp, vì vậy vấn đề lợi nhuận không hẳn là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp.
+ Trường hợp cho thuê lại lao động với tư cách là hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp:
Đây là trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng lao động không nhằm mục đích
sử dụng mà nhằm mục đích để cho doanh nghiệp khác thuê lại để tìm kiếm lợi
nhuận, nên đây có thể nói là hoạt động kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp. Cho

các điều kiện chung theo pháp luật về kinh doanh thương mại. Còn ngược lại đối
với doanh nghiệp cho thuê lao động thì ngoài điều kiện chung như vậy thì còn phải
đáp ứng được các điều kiện riêng khác như: điều kiện về vốn pháp định, ký quỹ, địa
điểm đặt trụ sở, người đứng đầu doanh nghiệp,… và điều kiện quan trọng nhất là
phải được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Mối quan hệ pháp luật này được thể hiện thông qua hợp đồng cho thuê lại lao
động được ký kết giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và doanh nghiệp thuê lại
lao động. Những nội dung liên quan đến việc làm phát sinh, thay đổi, hủy bỏ, hoặc
chấm dứt quan hệ pháp luật giữa hai doanh nghiệp này được thực hiện theo quy định
của pháp luật về kinh doanh thương mại và các quy định pháp luật có liên quan khác.
- Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp thuê lại lao động với người lao
động được thuê lại:
Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp thuê lại lao động với người lao động
được thuê lại được hình thành trên cơ sở hợp đồng cho thuê lao động giữa doanh
nghiệp cho thuê và doanh nghiệp thuê lại lao động.
Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp thuê lại lao động và người lao động
18
được thuê lại sẽ chấm dứt khi: Hợp đồng cho thuê giữa doanh nghiệp cho thuê và
doanh nghiệp thuê lại lao động hết hạn; người lao động được thuê lại bị doanh
nghiệp thuê lại lao động trả lại cho doanh nghiệp cho thuê; doanh nghiệp thuê lại
lao động chấm dứt hoạt động; người được thuê lại lao động chết
1.2.1.2. Xuất phát từ vai trò của hoạt động cho thuê lại lao động
Cho thuê lại lao động có ý nghĩa và vai trò quan trọng đối với đời sống xã
hội trên các phương diện kinh tế, chính trị xã hội. Hoạt động này không chỉ mang
lại lợi ích kinh tế chung cho xã hội mà nó còn khiến cho thị trường lao động trở lên
linh hoạt và năng động hơn. Người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm được việc làm,
còn đối với doanh nghiệp chuyên kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động, thì
hoạt động này đã mang lại nguồn lợi nhuận chính cho doanh nghiệp, đối với những
doanh nghiệp sản xuất không chuyên kinh doanh cho thuê lại lao động thì hoạt động
này sẽ không chỉ giải quyết được vấn đề việc làm, tiền lương cho người lao động

thuê lại lao động
1.2.2.1. Bảo vệ được quyền lợi cho người lao động và phòng ngừa rủi ro
có thể xảy ra
Như đã phân tích ở trên, hoạt động cho thuê lại lao động đã mang lại rất
nhiều lợi ích cho các chủ thể tham gia quan hệ này nhưng đồng thời cũng gây ra
nhiều rủi do, hạn chế, thách thức cho các chủ thể tham gia hoạt động này nhất là đối
với người lao động.
Thực tế, vì nhu cầu việc làm mà không ít người lao động không cần biết
hoặc không quan tâm đến thỏa thuận giữa doanh nghiệp thuê lại lao động và doanh
nghiệp cho thuê lao động mà chỉ quan tâm đến thỏa thuận về mức lương mà mình
đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động với bên công ty cho thuê mà mình ký hợp
đồng. Do vậy, mà những rủi ro người lao động phải gánh chịu là không ít, chẳng
hạn như: việc làm bấp bênh, không ổn định vì doanh nghiệp thuê lại lao động
thường là thuê với những công việc có thời hạn ngắn, tạm thời, theo mùa vụ; thu
nhập với đối tượng lao động cho thuê thường là rất thấp, vì do tính chất thời vụ của
công việc, chi phí khi doanh nghiệp phải bỏ ra ngoài tiền lương (phí thuê lại), tiền
thưởng theo thời gian làm việc… dẫn đến tiền lương của người lao động không
được đảm bảo như những đối tượng lao động khác. Những chế độ phúc lợi, khen
20
thưởng… mà chủ sử dụng lao động thực hiện với người lao động cũng có sự phân
biệt nhất định đối với nhóm lao động đi thuê so với người lao động chính thức của
doanh nghiệp. Quyền lợi của người lao động trong việc tham gia đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, thất nghiệp cũng gần như không được thực hiện vì những đối
tượng này thường là lao động phổ thông, nhận thức pháp luật hạn chế nên các
doanh nghiệp cung ứng lao động thường tìm cách lẩn tránh hoặc lập lờ về nghĩa vụ
này nhằm bớt xén, trốn tránh với những giải thích về hình thức khoán việc, hoặc chỉ
ký hợp đồng lao động có thời hạn ngắn dưới 03 tháng. Mặt khác, nguy cơ bị tai nạn
lao động cũng cao hơn do không được thông tin đầy đủ về rủi ro trong công việc, và
nếu có tai nạn lao động xảy ra, thì giữa hai doanh nghiệp lại thường đùn đẩy trách
nhiệm cho nhau gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động,… Trong khi đó