TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒ ÁN HỌC PHẦN QUẢN TRỊ II
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – HSC
Giảng viên hướng dẫn: TS.TRẦN THỊ NGỌC LAN
Sinh viên thực hiện:

PHẠM THÁI DÙNG

Khóa:

06

Lớp:

06DHQT3


TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2018


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒ ÁN HỌC PHẦN QUẢN TRỊ II
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

thời em cũng xin cảm ơn quý Thầy Cô giảng viên trong khoa Quản trị kinh doanh đã
truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian học tập tại trường để em có thể hoàn
thành tốt hơn đề tài nghiên cứu của mình.
Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh – trường
Đại học Công nghiệp Thực phẩm Thành phố Hồ Chí Minh lời chúc sức khỏe, công tác
tốt. Kính chúc Công ty Cổ phần Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh ngày càng phát
triển thịnh vượng!
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện

Phạm Thái Dùng


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên: Phạm Thái Dùng

MSSV: 2013150256

Khóa: 06
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
TPHCM, Ngày… Tháng … Năm 2018.
(Ký và ghi rõ họ tên)


quá trình thu hút và tuyển chọn một đội ngũ với hàng ngàn nhân viên làm việc dưới
chung một mái nhà bằng cả một trái tim mong muốn được cống hiến vì mục tiêu chung
của công ty.
2. Mục tiêu của đề tài:
2.1. Mục tiêu chung:

Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
2.2.

Mục tiêu cụ thể:
9


Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh
- HSC.
Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn trong
công các tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Thành phố Hồ
Chí Minh - HSC.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh - HSC.
3.2.

Phạm vi nghiên cứu:

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Thành phố

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.................................................Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1................................................................................Các Khái niệm

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực song có thể thấy khái
niệm này bao gồm các yếu tố sau:
– Nhân lực : bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
– Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể
lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó
là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…
– Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định,
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng…
– Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng
của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ
quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng
hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp.
Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang
thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần
phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.
53


-

nhân lực được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau:
Khả năng về sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái về thể chất cũng như tinh thần

-

của con người.
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu đánh giá kiến thức phổ thông của
nguồn nhân lực về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, số lượng nhân
lực tham gia vào các lớp học…). Trình độ văn hóa của nguôn nhân lực tạo ra khả năng
tiếp thu và vận dụng một cách sáng tạo trình độ khoa học kỹ thuật vào các hoạt động
của tổ chức.
53


-

Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: Là sự hiểu biết và khả
năng thực hiện về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, thể hiện ở cơ
cấu lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cơ cấu
lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là cơ cấu quan
trọng nhất quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng

-

trình độ khoa học kỹ thuật vào tổ chức.
Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được hiểu là số lượng lao động ở các độ tuổi khác
nhau. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả, kết quả công việc



Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực, do ảnh hưởng cách tiếp cận
và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị
nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan
có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “.
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân
lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào
mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá
nhân“.
1.1.2.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai
trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với
kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động
để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và
điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm
tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định
các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc
có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội
dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước
là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,


-

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng
và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực

-

hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân
của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành

công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
1.1.4. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực
53


Phần mềm quản lý nguồn nhân lực là ứng dụng giúp doanh nghiệp phát huy sức
mạnh nguồn lực của mình. Nguồn lực trong mỗi doanh nghiệp là tài nguyên vô giá,
việc đánh giá một doanh nghiệp phát triển hay không thì phần lớn xem con người hoạt
động trong doanh nghiệp với các yếu tố: Năng lực; Khát vọng; Được làm công việc
đúng thế mạnh; Tinh thần cống hiến; Cảm kích với doanh nghiệp.
Phần mềm quản lý nguồn nhân lực trên cơ sở nghiên cứu 5 yếu tố trên và xem xét
lại quy trình sử dụng nhân lực có hợp lý chưa để tối ưu cho tinh gọn, tiết kiệm chi phí,
hiệu quả trong hoạt động cho doanh nghiệp. Phần mềm quản lý nguồn nhân lực được
triển khai từng phần hoặc tích hợp đầy đủ tùy theo nhu cầu và quy mô của doanh
nghiệp. Phần mềm quản lý nguồn nhân lực có thể được triển khai dưới nhiều dạng khác
nhau như: Phần mềm quản lý nguồn nhân lực desktop; Phần mềm online tập trung;
Phần mềm nhúng trong thiết bị giám sát.
Doanh nghiệp phần mềm thường phát triển phần mềm quản lý nguồn nhân lực như

đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Lập kế hoạch nguồn
nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được những khó khăn và tìm biện pháp
khắc phục, xác định rõ khoảng cách hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức. tăng
cường sự tham gia của người quản lí trực tiếp vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược,
nhận thấy rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.1.3. Tiến trình lập chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu
chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn
nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn
nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của nó.
Bước 2: Phân tích mơi trường dựa trên 4 yếu tố: 1 mức độ không chắc chắn, 2
tần suất của sự biến động, 3 mức độ thay đổi , 4 tính phức tạp. Một tổ chức đối mặt với
những chỉ số cao của 4 yếu tố nói trên phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh
hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh. Ngược lại một tổ chức có môi trường với các chỉ số
thấp thì có thể có lợi từ một chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công
việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng… Việc phân tích 4 yếu tố của mơi trường được sử
dụng trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức:
- Tính đa dạng của lực lượng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch.
- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng trình
độ, kỹ năng, bằng cấp.
53


- Phân tích xu hướng tồn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức; đào tạo
mang tính quốc tế; thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài.
- Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê mướn, trả công,
phúc lợi, an tồn lao động trong tổ chức. Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà
quản lý nguồn nhân lực lĩnh hội được những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động trong
tương lai, dự đoán xu hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là rủi ro đối với

nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định.
1.2.2. Định biên

Chức năng quản lý của việc xác định biên chế hay định biên được định nghĩa là
việc sắp xếp các cương vị trong cơ cấu tổ chức qua việc xác định những đòi hỏi về
nhân lực, dự trữ nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, sắp xếp, đề bạt, đánh giá bồi hoàn và
đào tạo con người. Đây là hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý khi xây dựng
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Định biên bao gồm các hoạt động: Tuyển mộ, lựa
chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực
Đây là tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến nộp hồ sơ và tìm việc làm. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút
đủ số lượng và chất lượng nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Để có hiệu quả, quá
trình tuyển mộ cần theo sát các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và
kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở
rộng của tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn nguồn nhân
lực, trong thực tế nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn
vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc không có điều kiện và cơ hội nộp đơn xin
việc. Công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực đồng
thời ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá sự
thự hiện công việc, chế độ thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
Mọi nhà quản lý đều mong muốn có được nguồn nhân lực có chất lượng nhưng
không phải lúc nào họ cũng có được điều đó vì những ràng buộc về nguồn lực như chi
phí, thời gian, tài chính…Do đó ngày nay khi thực hiện công tác tuyển mộ các nhà
quản lý cần căn cứ vào các nguồn lực mà tổ chức mình có đồng thời cũng phải xác
định rõ nhu cầu cần đáp ứng của các người được tuyển mộ.

53


nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những
53


người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Nói cách khác nếu như tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển
chọn là quyết định xem ai trong số những ứng viên ấy có đủ những tiêu chuẩn cần thiết
để trở thành nhân lực của tổ chức.
Yêu cầu của quá trình tuyển chọn:
* Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
* Tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt
tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt.
* Tuyển chọn được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc của
tổ chức.
Tuyển chọn nhân lực là công việc rất quan trọng. Nếu như công tác tuyển chọn
nhân lực được tiến hành cẩn thận tỉ mỉ thì sẽ tránh khỏi những sai lầm đáng tiếc và đem
lại hiệu quả to lớn cho tổ chức. Ngược lại, nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai ,
tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó thì sẽ dẫn đến hậu quả khó
lường. Để cho việc tuyển chọn có hiệu quả thì thông thường các nhà quản lý tiến hành
theo các bước sau:
* Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những công
việc đó về đặc điểm kĩ thuật, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí hay chức vụ
làm việc.
* Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực trong tổ chức.
* Thông báo các yêu cầu tuyển chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn, đồng
thời phải tuân theo các quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển chọn.
* Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem những ứng
viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn tuyển, như
các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm tuổi

nhập, nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ
chức và có thể thu nhận các quan điểm sai lệch về mục đích công việc trong tổ chức.
Công tác làm hòa nhập người lao động bao gồm hai công đoạn đó là:
* Quá trình hòa nhập của nhân viên mới. Quá trình này chia làm ba giai đoạn:
Giai đoạn “dự kiến”: Mục đích của giai đoạn này là làm cho nhân viên có những
thông tin sát thực về công việc, triển vọng của tổ chức và môi trường làm việc của tổ
chức.
53


Giai đoạn “gặp gỡ”: Mặc dù đã được giới thiệu về các thông tin trên nhưng họ
vẫn cần những thông tin về thủ tục chính sách và các nguyên tắc của tổ chức.
Giai đoạn “ổn định”: Nhân viên mới bắt đầu cảm thấy họ là một phần của tổ
chức. Nhưng giữ được sự ổn định trong các mối quan hệ là rất cần thiết. Lúc này tổ
chức cần phải thiết lập các mối quan hệ cố vấn tư vấn giữa nhân viên cũ và mới để giữ
được sự ổn định trong tổ chức.
* Chương trình hòa nhập vào môi trường làm việc: Chương trình hòa nhập vào
môi trường làm việc gồm những vấn đề cơ bản:
Chương trình tổng quát: giới thiệu tổng quát về tất cả các vấn đề mà một nhân
viên mới cần quan tâm.
Chương trình chuyên môn: giới thiệu chức năng của các phòng ban, chính sách,
thủ tục, điều lệ, quy định…..
Theo dõi và đánh giá: bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ phận khác trong tổ
chức để theo dõi động viên và trả lời các thắc mắc của họ.
1.2.2.4. Lưu chuyển nhân lực
Lưu chuyển nhân lực là việc di chuyển người lao động từ công việc này sang
côn gviệc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. Đây là một nghệ thuật di chuyển
người lao động từ một công việc đã được giao trước đó. Lưu chuyển nhân lực bao
gồm: lưu chuyển nội bộ, đề bạt và các hoạt động sa thải lao động, nghỉ hưu, kết thúc
hợp đồng lao động hay xin nghỉ việc.

1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự
thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc.
Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản
hồi cho nhà quản lý nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công
việc. Mặt khác, thông tin đánh giá sự thực hiện là những nguyên liệu cần thiết cho quá
trình hoạch định tài nguyên nhân lực, cho quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi
dưỡng tài nguyên nhân lực, đồng thời, là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng và đãi
ngộ, quản lý lưu chuyển nhân lực trong tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc của bất kỳ một người nào trong tổ chức đều không
dễ dàng. Do đó, nên đánh giá theo quá trình sau:
- Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc: Vì do nhiều hạn chế cả về
thời gian lẫn nguồn lực nên nhà quản lý cần phải lựa chọn ra những mục tiêu quan
53