BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ THỊ ANH TÀI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH
QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ THỊ ANH TÀI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH
QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: GS. TS Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng – Năm 2015


1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy……………………………………. 17
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG NGÀNH Y TẾ………………………………………………. 20
1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài……………………. 20
1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức, doanh nghiệp…………. 21
1.3.3 Các nhân tố thuộc về người lao động…………………………... 23
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ………. 25


2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ
ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC…………………………….25
2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức…………………………………… 25
2.1.2 Đặc điểm về các nguồn lực……………………………………… 25
2.1.3 Tình hình hoạt động của Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ…… 28

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ………………………………………. 32
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ….32
2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ CMNV nguồn nhân lực………….. 37
2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực…….. 44
2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực.………………... 49
2.2.5 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy……………………… 51

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ…………………………….. 57
2.3.1 Thành công và các hạn chế……………………………………… 57
2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế…………………………………… 58
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ…………………………... 62


Nguồn nhân lực

TP

Thành phố

TTYT

Trung tâm y tế

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Quy mô nguồn nhân lực tại TTYT TP Tam Kỳ thời gian qua

25



2.7

Cơ cấu NNL theo bộ phận qua các năm

32

2.8

Cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Trung tâm qua các năm

34

2.9

Tình hình lao động làm trái nghề tại Trung tâm

36

2.10

Cơ cấu NNL theo trình độ CMNV qua các năm

37

2.11

Sự biến động về trình độ CMNV qua các năm

38

45

2.17

Mức độ tăng giảm về cac kỹ năng cần thiết của NNL năm
2014 so với năm 2013

46

2.18

Kết quả khảo sát mức đáp ứng về kỹ năng NNL

47

2.19

Kết quả khảo sát về nhận thức của người lao động

50


2.20

Mức độ hài lòng với mức lương hiện tại của người lao động

54

2.21


3.4

Các kỹ năng cần có của người lao động tại TTYT TP Tam
Kỳ trong thời gian tới

72

3.5

Dự kiến nhu cầu về đào về kỹ năng của Trung tâm trong
giai đoạn 2016-2020

73


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một tổ chức,
đơn vị thì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ, con người
có trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, hành vi và thái độ đúng đắn thì sẽ
dẫn đến thành công.
Bất cứ một tổ chức, đơn vị nào dù có những cơ sở vật chất, nguồn lực về
tài chính, điều kiện môi trường làm việc tốt nhưng lại không có những có
người có thể sử dụng tốt những nguồn lực đó thì cũng không thể duy trì được
hoạt động và sự thành công trong công việc.
Trong ngành y tế thì NNL càng là yếu tố quan trọng bậc nhất. Chỉ một sơ
sẩy nhỏ của người thầy thuốc thì có thể ảnh hưởng tính mạng của người khác.
Đối với Trung tâm y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam thì vấn đề này

- Về không gian: nghiên cứu tại Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh
Quảng Nam.
- Về mặt thời gian: các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến
năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợp
nhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tác nghiệp


3
- Và các phương pháp khác…
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn
được bố trí thành 3 chương như sau:
Chương 1: Một số lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế
thành phố Tam Kỳ
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế
thành phố Tam Kỳ.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Ngày nay, các cơ quan, tổ chức doanh nghiệp lấy con người là trọng tâm
để phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, trên thế giới đã có nhiều công
trình nghiên cứu, nhiều tác giả đi sâu vào nghiên cứu. Cho đến nay, xuất phát
từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau. Nổi bật
trong các công trình nghiên cứu đó là:
Nghiên cứu ở nước ngoài:

hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian
nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng trong tạp chí khoa học và công nghệ,
đại học Đà Nẵng số 5(40), đã làm sáng tỏ được nội dung: Nguồn nhân lực là
nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành
bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và các đơn vị luôn tìm cách để
duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu
hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn


5
nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm sang tỏ các nội dung về phát triển nguồn
nhân lực và được tham khảo để làm cơ sở lý luận cho đề tài này.
- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”
của Ths. Nguyễn Văn Long trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng cũng
đã nêu bật được ý nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đẩy đối với
người lao động. Qua bài viết, cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà tổ
chức sử dụng để nâng cao hiệu quả bằng động lực thúc đẩy.
Qua việc nghiên cứu những tài liệu trên chúng ta cũng thấy được các nhà
nghiên cứu trong và ngoài nước đều có nhiều nghiên cứu về vấn đề NNL. Có
những nghiên cứu mang tầm vóc to lớn, nói về vấn đề chung của xã hội hiện
nay. Có những nghiên cứu chỉ đi vào chi tiết một lĩnh vực, ngành nghề nào đó.
Có những công trình chỉ đề cập đến khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển
nguồn nhân lực.
Cho đến hiện nay, vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về việc
phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm y tế thành phố Tam Kỳ. Trong khi
đây là việc cấp thiết cho Trung tâm hiện nay. Chính vì vậy, đề tài này đã được
hình thành và được kế thừa những thành tựu đi trước.




7
chất và tính thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trại thái động [15, tr 263].
Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự
tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào của người lao động.
Nguồn nhân lực là tổng khả năng lao động của những người lao động
trong tổ chức. Về mặt số lượng, khái niệm này có phạm vi rộng hơn khái niệm
nguồn lao động vì nguồn nhân lực bao hàm cả những người không nằm trong
độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật nhưng thực tế có tham gia lao
động. Về mặt chất lượng, khái niệm nguồn nhân lực mới theo nghĩa nhấn
mạnh, đề cao khía cạnh chất lượng của người lao động. Mặc dầu không thể
tách rời một cách máy móc giữa số lượng và chất lượng lao động, song để đáp
ứng yêu cầu công việc trong thời đại công nghệ khoa học bùng như hiện tại
thì khía cạnh chất lượng ngày càng hết sức quan trọng. Điều này đòi hỏi chất
lượng của người lao động và cơ cấu lao động phải phù hợp với yêu cầu của tổ
chức, phải tạo sự tương tác, phối hợp tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ
chức.
Tuy nhiên, trong đề tài này tác giả sử dụng khái niệm: nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm
năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức nhất định [15, tr.264].
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao
động theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi thay đổi và phát triển.




9
Đào tạo nguồn nhân lực là làm cho con người có những năng lực cần
thiết cho tổ chức, giúp cho người lao động có thể thực hiện được chức năng,
nhiệm vụ có hiệu quả hơn. Còn phát triển nguồn nhân lực chính là gia tăng
chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao
của tổ chức. Chính vì vậy, muốn phát triển nguồn nhân lực thì phải thông qua
đào tạo.
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết cho sự thành công của tổ
chức và phát triển chức năng của con người.[15, tr.264]
1.1.2 . Vai trò của phát triển nguồn nhân
lực a. Đối với tổ chức
- Đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao trong công việc.
- Thích nghi được với sự thay đổi công nghệ, máy móc, phương tiện
làm việc. Vận dụng được tiến bộ khoa học công nghệ vào tổ chức.
- Tạo được lợi thế cạnh tranh của tổ chức so với các đối thủ. Xây dựng
được vị thế vững vàng trên thị trường.
- Xây dựng được môi trường làm việc, thái độ, hành vi và tư tưởng
đúng đắn trong nhân lực tại tổ chức. Giảm thiểu những tranh chấp, xung đột,
mâu thuẫn.
- Giảm thiểu gánh nặng trong quản trị nhân lực.
b. Đối với người lao động
- Đáp ứng nhu cầu phát triển của mỗi bản thân.
- Nâng cao năng suất công việc, lao động của bản thân, đưa ra kết quả
thực hiện công việc cao.
- Giúp cho cá nhân mỗi người lao động sự tư duy, sáng tạo, những sáng
kiến mới trong công việc. Giúp công việc đạt kết quả cao.
1.2 . NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 . Xác định cơ cấu nguồn nhân lực


11
Cùng với sự phát triển của đơn vị, việc tiến bộ trong cơ chế quản lý, cơ
cấu nguồn nhân lực sẽ có những chuyển biến theo hướng phù hợp để tăng
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của từng đơn vị.
Thêm vào đó đạt được một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp cho các đơn
vị không những đạt được hiệu quả, mục tiêu hoạt động, sử dụng có hiệu quả
từng thành viên mà còn kích thích tích cực lao động của các thành viên trong
đơn vị…
Qua những phân tích trên có thể thấy được tầm quan trọng của cơ cấu
nguồn nhân lực. Vì nó đảm bảo cho hoạt động thông suốt và đạt được hiệu
quả cho tổ chức. Cũng chính vì vậy mà việc cơ cấu và tái cơ cấu là hết sức
quan trọng. Khi đưa ra một cơ cấu tổ chức phải tính đến các nhân tố và khả
năng tác động để đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm đạt được mục tiêu của
tổ chức.
- Tiêu chí để phản ảnh cơ cấu NNL bao gồm:
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận: là thành phần và tỷ lệ của
từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: là thành phần và tỷ lệ
của từng loại nhân lực theo ngành nghề trong tổng thể.
1.2.2 . Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
Khi nhắc đến chất lượng của nguồn nhân lực, điều đầu tiên phải được
xem xét chính là trình độ CMNV của người lao động.
Trình độ CMNV phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu về một lĩnh vực
nào đó của người lao động thông qua đào tạo. Kiến thức CMNV cùng với kỹ
năng và nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc và quyết
định nên chất lượng NNL. Đối với tổ chức thì năng lực làm việc của người
lao động tại mỗi vị trí làm việc phản ánh chất lượng của NNL. Chính vì vậy
cần phải nâng cao trình độ CMNV đề nâng cao năng lực của NNL.



13
tạo, tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của bản thân…
để họ có khả năng phát huy, cải thiên, nâng cao kiến thức cá nhân.
Trong thời đại khoa học và kỹ thuật phát triển như hiện nay, yêu cầu
người lao động phải có trình độ CMNV tốt nhằm tiếp thu được những kiến
thức và công nghệ mới. Người lao động phải làm việc một cách chủ động,
linh hoạt và sáng tạo, có khả năng tiếp thu và vận hành các công cụ, phương
tiện lao động tiên tiến, hiện đại.
Những tiêu chí đánh giá trình độ CMNV của nguồn nhân lực:
+ Trình độ CMNV được đánh giá thông qua khối lượng và trình
độ kiến thức CMNV được gia tăng qua từng thời kỳ của mỗi cá nhân cũng
như của tổ chức;
+ Tốc độ tăng về trình độ CMNV theo từng thời kỳ của từng loại
lao động cũng như tổng thể;
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm.
Dựa trên những tiêu chí nói trên, tổ chức có thể đánh giá, phát hiện sự
bất hợp lý của cơ cấu bậc đào tạo, sự chênh lệch về trình độ CMNV của người
lao động. Từ đó có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ
CMNV cho nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.3 . Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và
những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự
rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ
tay nghề [15, tr.266].
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là một nội dung căn bản trong phát triển
nguồn nhân lực. Bởi vì cho dù đạt được trình độ CMNV cao nhưng nếu thiếu
đi kỹ năng thì người lao động cũng không thể đạt được hiệu quả cao trong
công việc.



15
qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nguồn nhân
lực, nhằm đảm bảo một tổ chức có đủ trình độ để đáp ứng mực tiêu đã đề ra
của tổ chức.
- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm phát hiện
những vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa trong cac bộ phận của đơn vị.
Phải đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ của tổ chức. Đồng thời phải làm tốt công tác phân tích công việc, giúp
người lao động hiểu rõ, cụ thể và chi tiết về công việc phải làm, khắc phục
yếu kém.
Tổ chức có thể cải thiện kỹ năng của nguồn nhân lực bằng cách:
- Bố trí công việc hợp lý, phù hợp với ngành nghề đã được đào tạo.
- Đào tạo: cử hoặc khuyến khích người lao động đi học, tham gia các
khóa đào tạo kỹ năng, các buổi tập huấn do các chuyên gia có kinh nghiệm
đảm nhận…
- Tự đào tạo: Tạo các điều kiện thực tế để người lao động ứng dụng, tích
lũy kinh nghiệm. Tổ chức các tổ tự học, để các nhân viên có thể tự trao đổi,
thảo luận với nhau để nâng cao kỹ năng cá nhân.
Kỹ năng được hình thành và phát triển trong quá trình đào tạo và tự đào
tạo trong thực tế hoạt động. Cũng phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm của người lao động.
1.2.4 . Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực
- Nhận thức là mức độ hiểu biết về trách nhiệm của cá nhân người lao
động khi thực hiện công việc. [15, tr.268].
- Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực chính là tăng mức độ
hiểu biết về trách nhiệm của cá nhân người lao động khi thực hiện công việc.


16