BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ NHƯ QUỲNH

NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN
PHÚC THỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ NHƯ QUỲNH

NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN
PHÚC THỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THANH TÚ


Từ khóa: giải pháp, nâng cao, lòng trung thành, nhân viên kinh doanh.
Increasing Sale Executives loyalty of Phuc Thinh Real Estate Investment Joint
Stock Company
EXECUTIVE SUMMARY
Phuc Thinh is an enterprise operating in the field of real estate business. This
company is in the process of developing and facing many great opportunities.
Therefore, building a strong and stable workforce, especially Sale Executive is very
important. In fact, Phuc Thinh has high turnover rate, the number of Sale Executive
who works for a long time with the company is very low. Consequently, this study
aims to identify which factors affect Sale Executive loyalty, analyze the situation of
the causes that negatively affect their loyalty and offer appropriate solutions. A mixed
method of qualitative and quantitative is used. As the result, the loyalty of Sale
Executive at Phuc Thinh is affected by 6 factor, including: Nature of work, Salary,
Benefit, Colleagues, Leadership, Training and promotion. At last, 4 solutions were
proposed to slove the core problem of low income of Sale Executive.
Keywords: solution, increasing, loyalty, sale executive.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT
ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH .....................................................................................1
1.1. Sơ lược về công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh ......................1
1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh ......1

SẢN PHÚC THỊNH ................................................................................................40
6. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC
THỊNH......................................................................................................................42
6.1. Giải pháp cho vấn đề thu nhập thấp xuất phát từ việc giữa nhân viên kinh
doanh và công việc chưa có sự phù hợp. ...............................................................42
6.2. Giải pháp cho vấn đề nhân viên có thu nhập thấp xuất phát từ hoạt động
đào tạo kém hiệu quả. .............................................................................................44
6.3. Giải pháp cho vấn đề nhân viên kinh doanh có thu nhập thấp xuất phát
từ các khoản giảm trừ lương. .................................................................................47
6.4. Giải pháp cho vấn đề nhân viên có thu nhập thấp xuất phát từ việc các
khoản hỗ trợ chi phí Marketing chưa phù hợp. ...................................................49


7. KẾ HOẠCH THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH .........................................................51
KẾT LUẬN ..............................................................................................................54
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤC LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tỷ trọng các nhóm nhân viên của công ty Phúc Thịnh ..............................3
Bảng 2.2: Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc của nhân viên kinh doanh công ty Phúc Thịnh
qua các năm (2016- 2018) ...........................................................................................5
Bảng 4.1:Số lượng mẫu và phiếu khảo sát tại Công ty Phúc Thịnh .........................15
Bảng 4.2: Kết quả khảo sát yếu tố Bản chất công việc .............................................16
Bảng 4.3: Thang điểm KPI đánh giá bậc xếp hạng của nhân viên kinh doanh ........20
Bảng 4.4: Kết quả khảo sát yếu tố Tiền lương ..........................................................21

1.

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT
ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH

1.1. Sơ lược về công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh
Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh được thành lập từ năm 2015
và hoạt động trong lĩnh vực phân phối sản phẩm từ các chủ đầu tư có tên tuổi trên thị
trường như: Trần Anh Group, Toàn Cầu Xanh, Tân Đô, … Sản phẩm là các dự án
phân lô bán nền, tập trung ở khu vực Tây – Tây Bắc Hồ Chí Minh và Long An- khu
vực được đánh giá là có nhiều tiềm năng phát triển trong tương lai từ đề án quy hoạch
vùng TP.HCM. Thông tin về các sản phẩm được trình bày trong Phụ lục 1
Kể từ khi thành lập với gần 30 nhân viên, hiện nay công ty đã có hơn 100 nhân
viên, năm 2016- 2017 công ty mở thêm 02 chi nhánh và đã phân phối được hơn 3,500
sản phẩm. Công ty hiện có trụ sở chính đặt tại: 105 Xuân Hồng, phường 12, quận Tân
Bình, TP. HCM và 02 chi nhánh tại 16-18 Xuân Diệu, phường 12, quận Tân Bình và
xã Đức Hòa Đông, huyện Đức Hòa, tỉnh Long An.
1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh
Đại HĐ Cổ đông
HĐQT
Ban kiểm soát
Tổng Giám Đốc

Khối VP Pháp lý

Giám đốc CN Tân Đô

Phó T. Giám Đốc

TP.

CSKH

TN&
NVKD

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Phúc Thịnh
Nguồn: Phòng Hành chính nhân
sự


2

Hiện tại, công ty được chia làm 2 khối: khối kinh doanh và khối văn phòng.
Trong đó, khối văn phòng bao gồm các phòng ban Phòng pháp lý- kế toán; Phòng
hành chính- nhân sự và Phòng chăm sóc khách hàng. Khối kinh doanh hiện có 05
phòng ban: 01 phòng kinh doanh dưới sự quản lý trực tiếp của Tổng giám đốc tại trụ
sở chính- Xuân Hồng, 03 phòng kinh doanh do Phó tổng giám đốc công ty phụ trách
tại chi nhánh số 2- Xuân Diệu và 01 phòng kinh doanh tại chi nhánh Long An.
Trong một phòng kinh doanh, trưởng phòng kinh doanh là người chịu trách
nhiệm cao nhất, cấp dưới trực tiếp của trưởng phòng là các trưởng nhóm kinh doanh
quản lý một nhóm từ 5- 15 NVKD.
2. XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ
2.1. Đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần đầu tư bất động sản
Phúc Thịnh
Theo từ điển Businessdictionary, nhân viên kinh doanh là một cá nhân bán hàng
hóa hay dịch vụ cho các thực thể khác. Sự thành công của họ được đo lường bằng số
lượng hàng bán ra trong một khoảng thời gian nhất định. Thù lao của họ có thể giảm
hoặc tăng dựa trên số lượng hàng hóa bán ra. Tùy thuộc vào từng công ty mà nhân
viên kinh doanh sẽ có những vai trò, nhiệm vụ khác nhau. Tuy nhiên nhìn chung,
nhân viên kinh doanh là nhóm người duy nhất có thể tiếp xúc với khách hàng, có

khối kinh doanh. Các nhân viên này được chia làm 05 phòng ban: 01 phòng kinh
doanh dưới sự quản lý trực tiếp của Tổng giám đốc tại trụ sở chính- Xuân Hồng, 03
phòng kinh doanh do Phó tổng giám đốc công ty phụ trách tại chi nhánh số 2- Xuân
Diệu và 01 phòng kinh doanh tại chi nhánh Long An.
2.2. Thực trạng lòng trung thành của nhân viên kinh doanh của Công ty cổ
phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh
Tuy giữ vai trò trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của công ty, đội
ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty Phúc Thịnh vẫn đang có nhiều hạn chế như:
nhân viên còn thiếu kinh nghiệm, đội ngũ NVKD thiếu ổn định vì lòng trung thành
của nhân viên còn thấp. Lòng trung thành theo Trần Thị Kim Dung (2005) của nhân
viên ở đây được định nghĩa là sự gắn bó lâu dài, mong muốn duy trì là một thành viên
của tổ chức, họ không nỗ lực tìm kiếm các cơ hội việc làm khác tốt hơn.
31-45 4%

25-30 39%
57%

Dưới 25

Hình 2.1: Tỉ lệ nhân viên kinh doanh Công ty Phúc Thịnh theo độ tuổi tính đến
tháng 8/2018
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự


4

Số liệu từ Hình 2.1 cho thấy tỉ lệ nhân viên dưới 25 tuổi chiếm đến gần 60% do
đó có có thể nói NVKD của Phúc Thịnh phần lớn đang trong độ tuổi trẻ, năng động,
ham học hỏi và nhiệt huyết. Tuy nhiên đây cũng là độ tuổi mà nhân viên chưa có
nhiều kinh nghiệm và đang cần định hình công việc phù hợp với bản thân. Thống kê


Bảng 2.2: Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc của nhân viên kinh doanh công ty Phúc
Thịnh qua các năm (2016- 2018)
Năm

2016

2017

2018

Tỉ lệ nghỉ việc

51%

49%

46%

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Cũng theo chị Nguyễn Thị Hạnh, nhân viên nghỉ việc nhiều gây tốn kém chi phí
tuyển dụng, đào tạo đã và sẽ bỏ ra để đào tạo nhân viên, đồng thời gia tăng áp lực cho
bộ phẩn tuyển dụng phải liên tục tìm kiếm nhân viên thay thế. Còn theo Hinkin &
Tracey (2000), lòng trung thành thấp còn gây ra nhiều chi phí vô hình mà doanh
nghiệp khó có thể đo đếm như: phần năng suất mất đi cho đến khi nhân viên mới đạt
được mức năng suất của nhân viên đã nghỉ việc, những hiểu biết về đối tượng khách
hàng, thị trường của nhân viên. Đồng thời khi nhân viên rời đi, họ có thể mang theo
khách hàng và những bí mật kinh doanh của công ty. Ngoài ra, Martensen &
Gronholdt (2006) cho rằng tồn tại mối quan hệ thuận chiều giữa lòng trung thành của
nhân viên, lòng trung thành của khách hàng và khả năng sinh lời của doanh nghiệp.

thực hiện tại một chuỗi khách sạn quốc tế nhằm phát triển và ứng dụng mô hình lòng
trung thành của nhân viên. Hai tác giả cũng đề cập đến Internal marketing- tiếp thị
nội bộ, ví nhân viên như là khách hàng nội bộ và xem công việc của họ là sản phẩm
mà công ty cung cấp nhằm thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên nhưng
vẫn đáp ứng được mục tiêu của tổ chức.
Nghiên cứu xác định các ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên gồm:
(1) Lãnh đạo, (2) Mối quan hệ và giá trị con người, (3) Phát triển năng lực cá nhân,
(4) Bản chất công việc, (5) Sự sáng tạo và đổi mới và (6) Định hướng khách hàng.
Theo đó, yếu tố Lãnh Đạo và Phát triển năng lực cá nhân có tác động mạnh nhất đến
lòng trung thành của nhân viên, ở chiều hướng ngược lại là các yếu tố Mối quan hệ
và giá trị con người, Bản chất công việc.
Nghiên cứu: “Analysing the factors influencing employee loyalty in the
hotel industry in Takoradi, Ghana” của Seky at el. (2016).
Nghiên cứu được các tác giả thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng
đế lòng trung thành của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn. Khảo sát được thực hiện
tại sáu khách sạn ở thành phố Takoradi, Ghana với các vị trí nhân viên khác nhau:
quản lý, giám sát, nhân viên, bồi bàn,…


7

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có bốn yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên tại các khách sạn bao gồm: (1) Lương và thưởng, (2) Truyền thông và sự
tham gia của nhân viên, (3) Đồng nghiệp và (4) Điều kiện làm việc. Trong đó, Lương
thưởng cùng Truyền thông và sự tham gia của nhân viên là 2 yếu tố có ảnh hưởng lớn
nhất đến lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu: “The influence of human resource management practices on
the retention of core employees of Australian organisations” của Chew (2004).
Nghiên cứu được tác giả Chew thực hiện tại nhằm xác định sự ảnh hưởng của
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức ở đất nước Australian đến khả năng

thành đến sự cam kết của nhân viên, nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp
tại Bến Tre” của Nguyễn Thành Long (2006).
Nghiên cứu nhằm nâng cao mức độ gắn kết và lòng trung thành của các nhóm
nhân viên khác nhau tại các doanh nghiệp tại Bến Tre trong điều kiện nguồn nhân lực
có hạn, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Tác giả kết luận có 6 yếu tố tạo nên lòng trung thành của nhân viên trong điều
kiện của Bến Tre: (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) Điều kiện làm việc, (3) Hành
vi lãnh đạo; (4) Chế độ đãi ngộ; (5) Quan hệ đồng nghiệp, (6) Bản chất công việc.
Nghiên cứu: “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động
với doanh nghiệp” của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013).
Nghiên cứu của hai tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào xem xét
lòng trung thành ở khía cạnh là một thành phần của sự gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức. Nghiên cứu nhằm xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại
Công ty Cổ phần Đông Á. Theo đó, nghiên cứu chỉ ra 7 yếu tố tác động đến lòng
trung thành của nhân viên bao gồm: (1) Tuyển dụng, (2) Phân tích công việc, (3) Đào
tạo, (4) Đánh giá nhân viên, (5) Đãi ngộ và lương thưởng, (6) Hoạch định nghề
nghiệp, cơ hội thăng tiến và (7) Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố (1) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (2)
Chế độ đãi ngộ lương thưởng, (3) Hệ thống bản mô tả công việc và (4) Đánh giá nhân
viên có tác động đến đối tượng nghiên cứu. Mức độ tác động của các yếu tố sắp xếp
theo mức độ giảm dần lần lượt là (1), (2), (3) và (4).


9

3.3. Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Qua phân tích và tổng hợp, tác giả nhận thấy các yếu tố Bản chất công việc,
Tiền lương, Phúc lợi, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo và thăng tiến, và Điều kiện
làm việc là những yếu tố được kiểm định ở phần lớn các nghiên cứu có liên quan đến

Bên cạnh đó, việc trải nghiệm những niềm vui, sự thú vị trong công việc cũng
có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên (Trần Thị
Kim Dung, 2005).
Đề tài kế thừa các thang đo từ nghiên cứu của tác giả Kim Dung. Cụ thể, thang
đo cho yếu tố bản chất công việc như sau:
- Công việc cho phép Anh/ chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
- Công việc rất thú vị.
- Công việc có nhiều thách thức.
3.3.2. Tiền lương
Tiền lương theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là sự trả công hoặc thu nhập
có thể biểu hiện bằng tiền, do người sử dụng lao động trả cho người lao động và được
ấn định bằng thỏa thuận giữa hai bên theo hợp đồng cho một công việc/ dịch vụ đã
thực hiện hay sẽ thực hiện. Đây là một yếu tố quan trọng của quản trị nguồn nhân lực,
giữ vai trò lớn trong việc thu hút và giữ chân những nhân sự tài năng.
Theo Parker & Wright (2000) trích trong Chew (2004), việc trả lương công
bằng là nền tảng của việc kí kết và đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động, đồng thời tiền lương cũng ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên.
Chính sách tiền lương đóng vai trò quan trọng, tuy nhiên việc truyền thông chính
sách lương thưởng đó cũng đóng vai trò quan trọng không kém (Chew, 2004).
Thang đo về yếu tố Tiền lương của tác giả Trần Thị Kim Dung (2005) sau khi
kiểm định chính thức còn lại 2 biến quan sát: (1) Tiền lương tương xứng với kết quả
công việc và (2) Tiền lương, thu nhập được trả công bằng. Tuy nhiên, tại Công ty
Phúc Thịnh, mức lương thực nhận thấp nhất đối với một NVKD là 4 triệu đồng/ tháng.
Ngoài ra, ở công ty còn một số khoản giảm trừ lương khác. Nghĩa là nếu nhân viên
không thực hiện được giao dịch nào trong tháng thì tiền lương của một nhân viên ở
có thể là dưới 4 triệu đồng. Số tiền này so với mức chi tiêu bình quân đầu người một
tháng của người dân thành thị nói chung tính đến năm 2016 là 3,059,000 đồng theo


11



12

Việc nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ từ đồng nghiệp giúp nhân viên cảm thấy hạnh
phúc trong công việc, ngược lại việc bị xa lánh, nói xấu có thể là một nguồn gốc tạo
ra căng thẳng, áp lực cho nhân viên (Martense & Gronhold, 2006). Một mối quan hệ
tốt giữa đồng nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc nhân
viên có ở lại công ty hay không, họ có nói về về công ty một cách tích cực và giới
thiệu công ty với người khác như một nơi lý tưởng để làm việc, và nhân viên có nỗ
lực để tạo ra nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp.
Thang đo về đồng nghiệp:
- Đồng nghiệp của anh/ chị thoải mái và dễ chịu.
- Anh/ chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt.
- Những người mà anh/ chị làm việc thường giúp đỡ lẫn nhau.
3.3.5. Lãnh đạo
Yếu tố lãnh đạo tác động đến lòng trung thành của nhân viên được đề cập trong
nghiên cứu của tác giả Kim Dung bao gồm các vấn đề có liên quan đến các mối quan
hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách
lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
Trong nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang
(2007) liên quan đến sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến lòng trung thành của
nhân viên, hai tác giả tìm thấy phong cách lãnh đạo mới về chất như: hấp dẫn, truyền
cảm hứng, khuyến khích trí tuệ, quan tâm đến các cá nhân có tác động tích cực đến
lòng trung thành của nhân viên. Tác giả Logan (1984) nhấn mạnh đến việc các nhà
lãnh đạo đã truyền đạt những mục tiêu chung của tổ chức, những điều tốt đẹp mà
công ty đang theo đuổi và thấm nhuần điều đó trong tâm trí của mọi thành viên. Điều
đó khiến các nhân viên đều tự hào vì được thực hiện công việc, gắn bó với công ty
và nỗ lực hết mình để biến mục tiêu của tổ chức thành hiện thực, ngay cả khi họ
không được nhiều lợi ích như mong đợi. Theo đó, một nhà lãnh đạo trước hết phải có

để nhân viên được trau dồi và phát triển những những kiến thức, kỹ năng liên quan
đến công việc thông qua đào tạo. Nhiều công ty hàng đầu nhận thức được rằng, việc
cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp và kỹ năng là chìa khóa để
thu hút và giữ chân nhân sự.


14

Những nhân viên cảm thấy có ít cơ hội thăng tiến sẽ có thái độ tiêu cực về công
việc và tổ chức của họ. Cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng tác động đến sự hài
lòng của nhân viên, sau đó ảnh hưởng đến lựa chọn ở lại hay rời bỏ tổ chức.
Thang đo yếu tố Đào tạo và thăng tiến:
- Anh/ chị được cung cấp kiến thức/ kỹ năng cần thiết cho công việc.
- Công ty tạo cho Anh/ chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
- Công ty giúp cho Anh/ chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển
nghề nghiệp cá nhân.
- Anh/ chị được biết những điều kiện để được thăng tiến.
- Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
4.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH
Sau khi tham khảo các nghiên cứu có liên quan, tác giả tiến hành thảo luận với

3 nhóm đối tượng nhằm xác định đúng và đủ các nguyên nhân đang tác động đến
lòng trung thành của NVKD tại Công ty Phúc Thịnh. Các nhóm thảo luận bao gồm:
- Nhóm 1- Các cấp quản lý gồm: trưởng phòng Hành chính- Nhân sự, 02
trưởng phòng kinh doanh và 02 trưởng nhóm kinh doanh.
- Nhóm 2- gồm 06 NVKD đang làm việc tại Phúc Thịnh


3
CN Long An

Số phiếu phát ra

40

20

20

Số phiếu hợp lệ (mẫu n=68)

33

19

16

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát
Theo đó, số lượng phiếu khảo sát phát ra là 80 phiếu, có 68 phiếu hợp lệ. Đặc
điểm mẫu khảo sát như sau:
Về giới tính: nam giới có tỉ lệ cao hơn trong tổng số mẫu, chiếm 65%.
Về độ tuổi: Độ tuổi dưới 25 chiếm 59%, độ tuổi từ 25-30 chiếm 37%, 4% còn
lại thuộc độ tuổi 31- 45.
Về học vấn, tỉ lệ phân bố giữa 4 trình độ trung học, trung cấp, cao đẳng và đại
học không khác biệt quá lớn, lần lượt là: 24%, 21%, 29% và 26%.
Về thâm niên: có đến 79% nhân viên có thời gian làm việc dưới 6 tháng, kế đến
là các nhân viên làm việc từ 1-2 năm với 10%, trên 2 năm chiếm 6% và 4% nhân viên

0.95

Công việc của Anh/ chị có nhiều thách thức.

4.11

0.77

3.31

0.81

Công việc Anh/ chị đang làm phù hợp với bản thân (về tính
cách, năng lực, kỹ năng)

Bản chất công việc

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát
Nhìn chung, các NVKD đánh giá yếu tố Bản chất công việc ở mức trung bình,
đạt 3.31. Trong đó, các biến quan sát về sự phù hợp giữa công việc và cá nhân hay
cảm nhận sự thú vị của công việc có số điểm thấp, lần lượt là 2.36 và 2.84. Biến
“Công việc của Anh/chị có nhiều thách thức” được đánh giá cao hơn, đạt 4.11.
Mô tả công việc của nhân viên kinh doanh công ty Phúc Thịnh
Hiện tại công ty đã hoàn thiện Bản mô tả công việc cho vị trí NVKD. Bản mô
tả công việc này được trình bày trong Phụ lục 5, dưới đây tác giả tóm tắt những công
việc chính mà một NVKD đảm nhiệm, bao gồm:
Tìm kiếm khách hàng tiềm năng (hoạt động Marketing): Để tìm kiếm khách
hàng, NVKD của Phúc Thịnh phối hợp thực hiện nhiều phương thức khác nhau: Đăng
tin quảng cáo sản phẩm trên các trang web chuyên về bất động sản như
www.batdongsan.com, www.123nhadat.vn, www.nhadat.net,... Đây cũng là kênh tìm