VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ THỊ THU HẰNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ THỊ THU HẰNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 8.34.01.01

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN

Hà Nội, 2019
1

giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên vẫn còn hạn chế. Hơn nữa đội ngũ
2


giảng viên phần lớn còn trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu
khoa học. Do đó, nhà trường rất quan tâm đến việc phát triển đội ngũ giảng viên hiện
tại. Vì thế, nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng
viên tại trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Thành Phố Hồ Chí Minh" sẽ giúp
nhà trường có được thông tin phản hồi, đánh giá của đội ngũ giảng viên đối với nhà
trường thông qua mức độ thỏa mãn của họ giúp nhà trường có thêm thông tin cơ sở
xây dựng các chính sách nâng cao chất lượng giảng dạy. Với ý nghĩa đó, tôi lựa chọn
chủ đề trên làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài dựa trên Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường để
làm thỏa mãn nhu cầu người lao động làm việc tại Trường hiện nay qua đó góp phần
vào việc sửa đổi, bổ sung Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường phù hợp hơn đối với
nhu cầu người lao động đang làm việc tại Trường hiện nay.
Tuy nhiên, đề tài chỉ tập trung vào phân tích các yếu tố làm thỏa mãn nhu cầu
của Giảng viên nên cần có thêm thời gian để phân tích hết các yếu tố có liên quan đến
quy chế chi tiêu nội bộ như (Nhân viên – Chuyên viên khối hành chính,….).
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở hệ thống lý luận về quản trị nhân lực và tạo động lực cho đội ngũ
giảng viên, đề tài sẽ tập trung phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường Đại học Tài nguyên và Môi
trường Thành Phố Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đáp ứng các nhu
cầu và nâng cao hiệu quả công việc cho giảng viên từ đó giúp nâng cao chất lượng
đào tạo tại trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Tp.HCM.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực (vai trò, mục

- Đề tài sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; và các
phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp và
phân tích. Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phương pháp chuyên gia) và
phân tích định lượng (Phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến). Trong
đó tập trung chính phân tích nội dung chính của nghiên cứu bằng phương pháp định
lượng như sau:
4


 Kiểm định độ tin cậy thang do Cronbach Alpha xác định mức độ thỏa mãn
 Phương pháp phân tích nhân tố EFA, xắp xếp, chọn lọc các nhân tố và tạo
các nhân tố mới ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
 Phương pháp hồi quy đa biến xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn
Số liệu sử dụng gồm:
 Số liệu thứ cấp từ các báo cáo và thông tin đã công bố của cơ quan.
 Số liêu sơ cấp thu thập bằng phương pháp khảo sát điều tra sử dụng bảng
hỏi các đối tượng nghiên cứu. Bao gồm phỏng vấn sâu chuyên gia, và phỏng vấn trực
tiếp giảng viên.
Công cụ xử lý số liệu: sử dụng phần mềm thống kê SPSS 22.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Nghiên cứu đóng góp cho cơ sở xây dựng chính sách quản lý hiệu quả nguồn
nhân lực cho trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Tp.HCM. Cụ thể, kết quả
nghiên cứu góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và tạo cơ chế khuyến
khích giúp giảng viên thực hiện tốt công việc của họ gián tiếp nâng cao chất lượng
đào tạo của nhà trường.
7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo
luận văn được bố cục gồm 5 chương:

giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức,
vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Mọi kết quả quản lý của tổ
chức suy đến cùng đều thực hiện bởi con người.
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng của tổ chức với mục đích để
thu hút nguồn nhân lực; Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu
phát triển của tổ chức; Tổ chức sử dụng lao động sau đó đánh giá hiệu quả nguồn
nhân lực; Cuối cùng vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giữ gìn lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Do vậy,
6


quản trị nhân lực có vai trò lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh và quyết định
đến kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Cụ thể một số vai trò của quản trị
nguồn nhân lực tại các daonh nghiệp như sau:
- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập quy chế, chính sách: quy chế làm việc các
phòng, ban, nhân viên; quy chế tuyển dụng nhân viên; quy chế về kỷ luật lao động;
chính sách chế độ lương bổng, phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng, thăng tiến; chính sách
đào tạo.
- Thực hiện và phối hợp thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong
tổ chức: Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì duy trì nguồn nhân lực.
- Tư vấn cho các cấp quản trị khác về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
- Kiểm tra, giám sát các bộ phận khác thực hiện các quy định của tổ chức về
quản trị nguồn nhân lực.
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động của các tổ chức đặt ra cho quản trị nhân lực nhiều vấn đề cần giải
quyết. Như thay đổi môi trường hoạt động, thầy đổi chính sách, luật phát về lạo động,
những biến động không ngừng của thị trường lao động,... Tuy nhiên, có thể phân chia
các hoạt động của quản trị nhân lực theo 3 nhóm chức năng sau:
* Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: Gồm các hoạt động
đảm bảo tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức

thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do đó, xây dựng và
quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,
thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,
động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường
làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao
động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền
thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh
nghiệp.(Theo Trần Kim Dung, 2005)

8


1.2 Khái quát về sự thỏa mãn của nhân viên.
1.2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn.
Một người có thỏa mãn với công việc là khi người đó có cảm giác thoải mái,
dễ chịu đối với công việc của mình; mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì
công việc thông qua nhận thức (tích cực, tiêu cực hoặc cả hai) về các khía cạnh khác
nhau trong công việc có ảnh hưởng đến bản thân cá nhân người lao động. Bên cạnh
đó sự hài lòng còn là giá trị thực tế mà người lao động trong chờ nhận được như lương
bổng; nội dung và tính chất công việc; vị trí, địa điểm, thời gian làm việc…
Theo một số tác giả, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được
thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động (Weiss, 1967). Sự
thỏa mãn trong công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà
người lao động yêu thích. Và mức độ thỏa mãn với các nhân tố trong các thang đo
đánh giá bao gồm: thu nhập, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp và nhân tố khác
mà họ mong đợi (Kreitner và Kinicki, 2007).
1.2.2. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức.

của người lao động sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động, giảm chi phí, cải thiện khả
năng cạnh tranh. Thật vậy, các xã hội phát triển đều là những xã hội có năng suất lao
động cao vượt xa các xã hội kém phát triển.
1.2.3. Ý nghĩa của việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt
được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự thỏa mãn và những điều chưa thỏa mãn,
những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức tổ chức. Từ đó
nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong công ty trong
khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ gắn bó của
người lao động đối với tổ chức tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động
bền vững về chất lượng và số lượng.
Nếu những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng
tâm tư nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để tổ chức thu hút và
giữ chân người tài.

10


Tổ chức tổ chức có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao sẽ đảm bảo
vị thế của tổ chức trên thị trường đầy biến động và tạo ra nền tảng cho sự phát triển
bền vững của tổ chức.
Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ thỏa mãn của nhân
viên là cơ hội để người lao động trong công ty có thể chia sẻ những thuận lợi và khó
khăn khi làm việc tại công ty, những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Qua đó, doanh
nghiệp có thể tiếp thu được những đóng góp có giá trị của người lao động nhằm hoàn
thiện chính sách nhân sự của mình.
1.3

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp
với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)
1.3.2 Đào tạo và cơ hội thăng tiến
Người lao động luôn mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề,
kỹ năng công việc từ đó tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn nhu cầu ham hiểu
biết, tăng uy tín và hiệu quả công việc. Những cơ hội đào tạo và thăng tiến mà tổ
chức/công ty tạo ra cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong
điều kiện hiện nay. Đây là một trong những nhân tố mà khi thảo luận nhóm được
nhiều người đánh giá là rất quan trọng trong sự thỏa mãn của người lao động.
Cơ hội thăng tiến là yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc đã
được minh chứng qua thực tế. Khi công việc có cơ hội thăng tiến và được tổ chức
khuyến khích như được đào tạo chuyên môn, cơ hội phát triển bản thân, tạo cơ hội
cho những người lao động có khả năng phát triển, tạo cơ hội nâng cào chuyên môn
nghiệp vụ của người lao động hay tính công bằng trong quản trị nguồn nhân lực của
tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trogn công việc. Như vậy, cô hội
thăng tiến có tác động tích cực lên sự thỏa mãn trong công việc của người lao động
trong tổ chức.
1.3.3 Lãnh đạo
Lãnh đạo ở đây được hiểu là người cấp trên của người lao động (từ nhóm
trường, tổ trưởng, trường phòng, giám đốc...). Sự thỏa mãn của người lao động phụ
thuộc vào việc đối xử công bằng của lãnh đạo, sự quan tâm đến cấp dưới, lành đạo
có năng lực, có tầm nhìn có khả năng quản lý điều hành và hỗ trợ nhân viên trong
12


công việc. Ngoài ra lãnh đạo còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, thái độ, hành vi
hợp tác hay bất hợp tác của người lao động. Lãnh đạo tốt sẽ thúc đẩy người lao động
làm việc tốt mang đến sự thỏa mãn trong công việc cho họ.
1.3.4 Đồng nghiệp
Khái niệm về đồng nghiệp cho rằng, đồng nghiệp là người làm việc chung,

lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác
phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc với các phương tiện làm
việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam, 1998).
1.3.7 Triển vọng phát triển của tổ chức
Uy tín, chất lượng sản phẩm và sự thành công không chỉ là giá trị khẳng định
sự tồn tại, phát triển của tổ chức mà còn thể hiện giá trị, niềm tự hào của mỗi người
lao động đang làm việc tại đó. Vì vậy, đây là một trong những tiêu chí hết sức có ý
nghĩa với họ.

14


Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các lý thuyết về động viên.
2.1.1 Thuyết ćp bậc nhu cầu của Maslow.
Theo nhà tâm lí học người Hoa Kì- Abraham Maslow (1943), con người có
những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa
mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu
cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có
những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực
hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.
Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau.
- Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu
căn bản như ăn uống, nghỉ ngơi, nhà ở.

Tự thể hiện

Tại nơi làm việc nó thể hiện ở nhu cầu



- Nhu cầu được tôn trọng: con người có nhu cầu được tôn trọng hay được thừa
nhân đối với sự thành đạt, tài năng và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc
những vật tượng trưng cho sự thành đạt và vị thế của bản thân có thể thỏa mãn nhu
cầu này như văn phòng riêng, lương bổng, các giải thưởng…
- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu ở cấp độ cao nhất, nhu cầu bộc lộ và
phát triển khả năng của cá nhân. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng
đối với các quản trị viên cấp cao, việc thiếu sự thỏa mãn và thích thú công việc là lý
do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các hà
quản trị là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là họ phải hiểu người
lao động đang ở cấp bậc nhu cầu nào. Từ đó, cho phép họ đưa ra các giải pháp phù
hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt các mục
tiêu của tổ chức.
2.1.2 Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland (1988).
Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu: thành công, quyền lực và liên minh.
- Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn
hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công
khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ
ràng.
- Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác
động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ.
- Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với
mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn,
thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh
thần hiểu biết lẫn nhau.
Ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành tích
cao sẽ thành công trong các hoạt động tổ chức. Nhưng có nhu cầu thành tích cao
không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn. Vì
họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không có ảnh hưởng đến những

Frederick Herzberg đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy con người lao động,
làm việc.
17


- Tập hợp thứ nh́t_ “ yếu tố duy trì”
Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”,
tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm:
lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều
mong muốn nhận được tiền lương xứng đáng với sức lực bỏ ra, công ty được quản lý
một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này
được thỏa mãn, đôi khi người lao động lại cho là yếu tố tất nhiên. Nhưng nếu không
có chúng họ sẽ trở nên bất mãn và do đó mà sản xuất sụt giảm…
- Tập hợp các yếu tố thứ hai_ “yếu tố thúc đẩy”
Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và
sự phát triển. các yếu tố thúc đẩy la các yếu tố liên quan đến phạm vi công việc. khi
thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không thỏa mãn, lười
biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây nên sự bất an về tinh thần
cho người lao động.
Thuyết hai yếu tố của Herzberg nhắc nhở các nhà quản trị phải hiểu rõ các
yếu tố làm thỏa mãn khác với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với công nhân. Do
đó muốn phát triển mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động không chỉ
đơn thuần xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn mà phải giải quyết đúng đồng
thời cả hai nhóm duy trì và thúc đẩy.
Bảng 2. 1. Lý thuyết hai yếu tố
LÝ THUYẾT HAI YẾU TỐ
Các yếu tố duy trì

Các yếu tố thúc đẩy


Điều kiện làm viêc

12.

Sự nhận dạng khi công việc

5.

Chính sách của công ty

được thực hiện

6.

Cuộc sống cá nhân

13.
18

Ý nghĩa của trách nhiệm


7.

Địa vị

8.

Quan hệ giữa các cá nhân
Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, (2012)

cơ hội phát triển bản thân, công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách quản
lý, sự lãnh đạo của cấp trên, lương và các khoản phúc lợi, điều kiện và môi trường
làm việc, mối quan hệ với sinh viên. Các nhân tố này được thể hiện qua mô hình như
sau
Cơ hội phát triển bản thân
Công việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp

Sự hài lòng của giảng
viên trong giảng dạy và
nghiên cứu

Chính sách quản lý
Sự lãnh đạo của cấp trên
Lương và các khoản phúc lợi

Chất lượng đào
tạo

Điều kiện môi trường làm việc
Mối quan hệ với sinh viên

Hình 2. 1. Mô hình về sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên
cứu.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2012), các bước thực hiện như sau:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ: (Định tính)
Tổng quan lý thuyết và phỏng vấn chuyên gia Xây dựng thang đo, thử nghiệm
và điều chỉnh thang đo (Sử dụng thang đo Likert 5 điểm)
Bước 2: Nghiên cứu chính:
Xây dựng thang đo chính thức; Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronback’s

báo cáo hay luận văn của các sinh viên khác khóa trong trường hoặc ở các trường
khác.
Thông tin sơ cấp: khảo sát trực tiếp 104 giảng viên tại Trường Đại học Tài
nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh bằng phương pháp phỏng vấn trực
tiếp.
Bảng câu hỏi tự trả lời đã được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu
trong đề tài này. Việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần nghiên cứu có
những lợi ích sau (Ranjit Kumar, 2005): Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân
21


lực; Đảm bảo được tính ẩn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát không
cần phải gặp mặt nhau.
Ngoài ra, cũng dễ thấy rằng với công cụ bảng câu hỏi nghiên cứu chúng ta có
thể có được những thông tin cần thiết từ số lượng lớn ngƣ ời trả lời một cách nhanh
chóng và hiệu quả. Tuy nhiên theo Bless và đồng tác giả (2006) thì bảng câu hỏi tự
trả lời có một số hạn chế như sau: Trình độ học vấn và sự hiểu biết của người trả lời
đối với các thuật ngữ sử dụng trong bảng câu hỏi là không biết trước được; Tỷ lệ trả
lời đối với các bảng câu hỏi là khá thấp.
Sau khi xem xét nhu cầu thu thập thông tin, những điểm mạnh và điểm yếu
của công cụ này cũng như công cụ thu thập thông tin mà các nghiên cứu liên quan đã
sử dụng, bảng câu hỏi tự trả lời đã được thiết kế và sử dụng để thu thập thông tin cần
thiết. Bảng câu hỏi này chứa đựng một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu như sau:
Thông tin phân loại người trả lời như: họ tên, giới tính, độ tuổi, số năm công tác tại
đơn vị, trình độ học vấn, bộ phận làm việc; Thông tin về sự thỏa mãn công việc ở các
khía cạnh cụ thể được biểu hiện dưới dạng các câu hỏi phản ánh chỉ số đánh giá từng
nhân tố của sự thỏa mãn công việc gồm: cơ hội phát triển bản thân, công việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp, chính sách quản lý, sự lãnh đạo của cấp trên, lương và các
khoản phúc lợi, điều kiện và môi trường làm việc, mối quan hệ với sinh viên.
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi: Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các

3

Ký hiệu

CƠ HỘI PHÁT TRIỂN BẢN THÂN (CH)

- Tham gia các buổi hội thảo chuyên môn trong hoặc ngoài
nước;
- Học tập nâng cao chuyên môn, như học chứng chỉ chuyên,
môn học; sau đại học...
- Bổ sung các kỹ năng cần thiết cho giảng dạy và nghiên cứu,
như ngoại ngữ, tin học, phương pháp giảng dạy…

CH1

CH2

CH3

4

- Tạo cơ hội phát huy năng lực cá nhân;

CH4

5

- Có nhiều cơ hội thăng tiến trong quản lý;

CH5

ĐĐ2
ĐĐ3


11

- Khối lượng công việc hiện tại rất phù hợp với khả năng hoàn
thành của Thầy/Cô.

ĐĐ4

12

- Công việc hiện tại mang đến cho Thầy/Cô rất nhiều niềm vui.

III

MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP (DN)

13

- Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ, hòa đồng;

ĐN1

14

- Sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc;

ĐN2

22
23

- Chính sách nhân sự: tuyển dụng giảng viên/nhân viên của
trường hàng năm
- Chính sách thi đua, khen thưởng.
- Các tiêu chuẩn đánh giá công chức (giảng viên) của Trường
rất rõ ràng và minh bạch.
- Chế độ chăm sóc sức khỏe, đời sống cho Thầy /cô có đảm bảo
- Trường luôn tham khảo ý kiến giảng viên và các nhân viên
khác khi ban hành các chính sách.

ĐĐ5

CS1
CS2
CS3
CS4
CS5
CS6

- Ý kiến đóng góp của giảng viên và các nhân viên khác trong
24

xây dựng chính sách được Trường tôn trọng và xem xét thích

CS7

đáng
V