1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

NAVALITH NOUANTHONG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN TỈNH ATTAPEU, CỘNG HOÀ DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO NĂM 2018 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
LIÊN QUAN

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG

HÀ NỘI - 2018


2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

BỘ Y TẾ

NAVALITH NOUANTHONG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN TỈNH ATTAPEU, CỘNG HOÀ DÂN

4

MỤC LỤC


5

DANH MỤC BẢNG


6

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC HÌNH


7

ĐẶT VẤN ĐẾ
Theo ước tính năm 2006 của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân
viên y tế. Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác
sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế [1]. Tại khu vực Châu Á
– Thái Bình Dương, thiếu hụt nguồn nhân lực y tế đang là một vấn đề nghiêm
trọng cần phải được xem xét như một phần không thể tách rời trong tổng thể
việc củng cố hệ thống y tế. Thực hiện chăm sóc sức khỏe cần nhiều nguồn lực
khác nhau trong đó nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất. Nguồn nhân lực
quyết định đến toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động y tế [2].
Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu thuộc tỉnh Attapeu, Cộng hoà dân chủ nhân
dân lao nằm ở phần nam của nước Lào, trực thuộc Sở y tế tỉnh. Bệnh viện đã

Bệnh viện tỉnh Attapeu, Cộng hoà dân chủ Nhân dân Lào năm 2018.


9

Chương 1
TỔNG QUAN
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Động lực làm việc
Khái niệm động lực làm việc:
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người tham gia lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức [3].
Động lực làm việcviệc là những nhân tố bên trong kích thích con người
tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [4].
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà
những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
Bản chất của động lực làm việc:
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng
thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do
đó hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong
tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn
hóa của tồ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân
lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân
người làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc
cho chính mình, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá
trị.Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc có hay không một đội

chức.


11

F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn
trong công việc thành hai nhóm [7]:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc:
Đây cũng chính là yếu tố tạo động lực mà tác giả sẽ đề cập trong nghiên cứu.
Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu
được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực bao gồm các yếu tố: Bản chất
công việc, Trách nhiệm công việc; Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Sự
thăng tiến [7]. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của
người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực
trong làm việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Có tác dụng
duy trì. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự
không thoả mãn đối với công việc của người lao động. Gồm các yếu tố: Chính
sách và chế độ quản trị, Sự giám sát; Tiền lương; Quan hệ con người; Điều
kiện làm việc; Khen thưởng [7].
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng
sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực
làm việc của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới
việc thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức. Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên
cứu đồng tình, song thuyết hai yếuyếu tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi.
Các chỉ trích tập trung vào hai điểm: (1) Thuyết này không đề cập đến các sự
khác biệt cá nhân; (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng

hiệu quả công việc. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ
lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều
người tài về làm việc cho tổ chức. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say,
thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnh của
cơ quan.
-

Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện
được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ
trở nên phong phú hơn, từ đ ó hình thành nên những giá trị mới cho xã
hội. Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống


13

hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. Động lực làm việc
gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển
của các cơ quan [9].
1.1.2. Khái niệm về nhân lực y tế
Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất
cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe.
Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người
làm công tác quản lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý,
lái xe, kế toán. Họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chức
năng hệ thống y tế” [1].
Nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động
mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Nói chính xác,
theo nghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình
nguyện trong lĩnh vực y tế cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế. Họ
góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết

không đồng đều giữa các vùng miền, các tuyến trong một địa phương. Nguồn
nhân lực y tế đang có sự dịch chuyển một chiều theo hướng từ tuyến dưới lên
tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị. Hơn nữa hệ thống y tế tư nhân phát triển
cũng thu hút một lực lượng nhân lực khá lớn chuyển dịch từ khu vực công sang


15

khu vực tư. Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng do phát triển dân
số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế và phát triển hệ thống các cơ sở y
tế địa phương, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa bệnh nói
riêng của người dân đang ngày càng cao [11]. Trong bối cảnh đó, việc tăng
năng suất lao động, kích thích làm việc sáng tạo là mối quan tâm lớn của các
nhà lãnh đạo, quản lý tại các bệnh viện. Để được hiệu quả sản xuất cao thì các
nhà quản lý phải xác định được động cơ của nhân viên y tế, hay nói cách khác
là phải xác định được nhu cầu của nhân viên ở từng giai đoạn phát triển của
họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu
cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho nhân viên y tế một cách hợp
lý nhất. Nhân viên y tế chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một
cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ
được hưởng. Khi mà họ cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng
với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của
mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà nhân viên y tế nhân được
phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ
làm việc. Động lực lao động còn giúp cho họ có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực trong làm việc, cán bộ sẽ có được nỗ lực lớn hơn để lao
động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao
kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
1.3. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên.

hưởng từ tính cách của họ.
- Các yếu tố bên trong công việc: Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất
công việc mà người lao động đang làm.
Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao
động, khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình
họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công
việc không phù hợp người lao đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập
trung vào công việc.


17

- Các yếu tố thuộc môi trường quản lý.
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhất
định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể.
+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng
không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường
lam việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn,
làm việc tốt hơn.
+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ
cho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động
phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá
trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng.
+ Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì
những gì họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là
tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ co động lực để làm
việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao độngkhông công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu
tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng minh đang bi đối xử không công
bằng. Vì vậy người quản lý cần phải trả thù lao lao động một cách hợp lý nhất
tạo tâmâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.

1.4. Một số nghiên cứu về động lực và sự hài lòng của nhân viên y tế về
công việc trên thế giới và Việt Nam.
1.4.1. Trên thế giới
Nghiên cứu của tác giả Mutale (2013), nghiên cứu đánh giá động lực
làm việc của nhân viên y tế ở ba quận nông thôn của Zambia năm 2013. Mục
tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá động lực làm việc dựa trên mức độ hài lòng
công việc, động lực chung, áp lực công việc, tổ chức, sự tận tâm và đúng thơi
gian sau đó đánh giá mức độ động lực làm việc chung. Kết quả là nữ có số
điểm động lực làm việc cao hơn nam (trung bình là 78,5 (7,8) so với nam là


19

74,1 (7,0)). Phân theo công việc thì điều dưỡng có điểm trung bình cao nhất,
trong khi đó nhân viên kiểm soát môi trường y tế có số điểm thấp nhất (77,4
(7,8) so với 73,2 (9,3). Nhân viên y tế làm việc trong thời gian dài hơn (> 7
tháng) có điểm động lực làm việc cao hơn. Nhân viên được tập huấn trong 12
tháng thì có điểm động lực làm việc cao hơn .
Nghiên cứu của Haipeng Wang và các cộng sự khi nghiên cứu về sự hài
lòng trong công việc của các nhân viên chăm sóc sức khỏe tại các trung tâm y
tế của Trung Quốc, nghiên cứu sử dụng thang điểm likert với 12 câu hỏi để đo
lường sự hài lòng công việc. Một phân tích đa biến đã được thực hiện và cho
kết quả rằng: 8,9% nhân viên có sự hài lòng cao thuộc nhóm hài lòng, 38,2%
có sự hài lòng thấp thuộc nhóm không hài lòng; 30,5% được phân loại thành
nhóm không hài lòng ngoài trừ mỗi quan hệ giữa ác cá nhân, 22,4% được xác
định là “nhóm hài lòng giả” khi họ chỉ hài lòng với các yếu tố liên quan đến
quản lý, lãnh đạo. Sự hài lòng công việc thấp có liên quan đến chuyên môn,
cơ hội đào tạo và sự bất công bằng trong thu nhập. Nghiên cứu kết luận rằng
cần có các can thiệp chính sách nhằm mục tiêu cải thiện các yếu tố hài lòng
trong mô hình [12].

cứu cho thấy điểm trung bình ĐLLV dao động trong khoảng 3,34 điểm đến
3,99 điểm. Điểm trung bình ĐLLV chung đạt 3,67/5 điểm. Nghiên cứu cũng
chỉ ra 05/10 yếu tố liên quan đến ĐLLV chung (p
lực làm việc: yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu tố khen thưởng phi vật
chất, yếu tố môi trường làm việc, yếu tố bản chất công việc và yếu tố trao đổi
thông tin nội bộ có giá trị dự đoán động lực làm việc chung đối với công việc
của nhân viên y tế [18].
1.4.2. Tại Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào.
Hiện nay, tại Lào có rất ít nghiên cứu liên quan đến quản lý chất lượng
bệnh viện, chúng tôi chưa tìm thấy nghiên cứu tại Lào liên quan đến động lực
làm việc của nhân viên y tế.
Năm 2011, Senbounsou Khamlub và các cộng sự nghiên cứu về sự hài
lòng công việc của nhân viên y tế tại Viên Chăn và tỉnh Bolikhamsai của Lào
về các yếu tố liên quan đến hài lòng công việc trên 164 nhân viên y tế sử dụng
bộ câu hỏi tự điên theo thang điểm Likert 6 điểm theo mức độ hài lòng, sử
dụng theo tỷ lệ hài lòng và điểm trung bình mức độ hài lòng. Kết quả cho


23

thấy, trong số 164 đối tượng hoàn thành điều tra với nữ chiếm 65,85%, tỷ lệ
kết hôn chiếm 76,83%, tuổi từ 41 trở lên chiếm 96,3%, 59,1% cán bộ đã có
chứng chỉ hành nghề, điều dưỡng chiếm 59,1%, và số người có kinh nghiệm
làm việc từ 5 năm trở lên chiếm 55,49%. Khi thực hiện điều tra về sự hài lòng
với 17 yếu tố, sự không hài lòng về mức lương đạt rung bình chỉ có 3,25
điểm. sự hài lòng cao nhất là về yếu tố được tự do lựa chọn phương pháp làm
việc (4,99 điểm), sự tin tưởng về công việc mình đang làm đạt 4,9 điểm, hài
lòng về mối quan hệ với đồng nghiệm đạt 4.9 điểm. Sự tương quan giữa hài
lòng chung về công việc với các yếu tố: hài lòng về các phương pháp giải
quyết mâu thuẫn trong bệnh viện, mối quan hệ với đồng nghiệp, hài lòng về
cơ cấu tổ chức với hệ số tương quan lần lượt là 0,79, 0,76 và 0,71. Có mối
liên quan có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng theo các nhóm tuổi, kinh
nghiệm làm việc và vị trí công tác (p
(yếu
(yếu tố
tố thúc
thúc đẩy
đẩy

•
•
•
•
•
•
•

Giới tính
Tuổi
Hôn nhân
Trình độ chuyên môn
Thâm niên công tác
Vị trí làm việc

•
•
•
•
•

Bản chất công việc
Trách nhiệm công việc


Thu nhập

Hình 1.2. Khung lý thuyết động lực làm việc của nhân viên
1.6. Khái quát về địa điểm nghiên cứu
1.6.1. Giới thiệu về tỉnh Attapeu, Lào
Attapeu là một tỉnh nằm ở phía Đông NNam của Lào, phía bắc giáp với
tỉnh Sekong; phía tây giáp với tỉnh Champassak; phía đông giáp với dãy
Trường Sơn, tách Attapeu khỏi Việt Nam phía nam có đường ranh giới trùng
với biên giới Lào và Campuchia. Tỉnh có 5 huyện (Samakkixay, Xaysetha,
Sanamxay, Sanxay and Phouvong) với tổng diện tích 1.032 km2 và dân số
khoảng 139.628 người (theo dữ liệu thống kê năm 2015. Tỉnh lị của tỉnh
Attapeu đặt ở huyện Samakkixay.


25

1.6.2. Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu, Lào
Sức khoẻ cộng đồng là một nhiệm vụ đầy thách thức tại Lào, đặc biệt
trong trong việc phòng ngừa và điều trị bệnh để đảm bảo sức khoẻ của người
dân trong tỉnh và khách du lịch; Bệnh viện Attapeu là một trong những bệnh
viện lớn nhất trong tỉnh với nhiệm vụ thực hiện các chính sách liên quan đến
chăm sóc sức khoẻ nhân dân, đảm bảo điều trị và dự phòng bệnh tật, tăng
cường sức khoẻ, cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ và nâng cao khả
năng tiếp cận các dịch cho nhân dân trên địa bàn tỉnh. Chủ trương của bệnh
viện là đảm bảo bình đẳng, công bằng và chất lượng là quan trọng nhất. Vấn
đề cải cách toàn diện hệ thống dịch vụ y tế công cộng để hướng tới trở thành
một cơ sở y tế có chất lượng tốt, nhân văn, điều trị tích cực các tình trạng của
người bệnh, tiếp cận tốt nhất cho người dân, mục đích xây dựng một cộng
đồng toàn diện, hạn chế thấp nhất các yếu tố nguy cơ gây hại cho sức khoẻ.
Hiện nay, bệnh viện cũng đang quan tâm tới lĩnh vực quản lý chất lượng bệnh