BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ KIM ANH

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Nguyễn Thị Kim Anh
Người hướng dẫn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Hà Nội - 2018


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 5
1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................. 5
1.1.1. Về quản trị nguồn nhân lực ......................................................................... 5
1.1.2. Về tuyển dụng nhân lực ............................................................................... 7
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 9
1.2.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng ..................................................................... 10
1.2.2. Thông báo tuyển dụng ............................................................................... 17
1.2.3. Quá trình tuyển dụng ................................................................................. 18
1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực .................................................. 23
1.3.1. Đối với doanh nghiệp ................................................................................ 23
1.3.2. Đối với người lao động .............................................................................. 24
1.3.3. Đối với xã hội ............................................................................................ 25
1.4. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng ............................................... 25
1.4.1. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng ............................................... 25
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực ........................ 30
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 ..................................... 35
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 ........................ 35
2.1.1. Thông tin cơ bản ........................................................................................ 35
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................ 35
2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu ................................................................. 36




DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5
năm 2017 ........................................................................................................ 39
Bảng 2.2: Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bất động sản G5 trong năm 2017.................................................................... 53
Bảng 3.1: Kế hoạch về chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Dịch
vụ Bất động sản G5 trong năm 2018............................................................... 66


DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 10
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ phần Dịch vụ BĐS G5 ................... 37
Hình 2.2: Tỷ lệ lao động xét theo thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bất động sản G5 năm 2017 ....................................................................................... 40
Hình 2.3: Tổng hợp kết quả khảo sát về tính rõ ràng, đầy đủ của nội dung thông báo
tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ BĐS G5.................................................. 47
Hình 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sát về nguồn thông tin tuyển dụng của Công ty Cổ
phần Dịch vụ Bất động sản G5 ................................................................................. 48
Hình 2.5: Sơ đồ thể hiện mức độ tiếp nhận công việc của ứng viên tại công ty trong
năm 2017 ................................................................................................................... 59
Hình 3.1: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện ......... 79
Hình 3.2: Giao diện phần mềm quản lý nguồn nhân lực SINNOVA-HRMS........... 85


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt


IPO

Phát hành cổ phiếu ra công chúng lần đầu

IQ

Chỉ số thông minh

KD

Kinh doanh

KPI

Chỉ số đánh giá hiệu quả

LĐ

Lao động

NV

Nhân viên

NVKD

Nhân viên kinh doanh

NV MKT

tổng hợp dữ liệu, phương pháp thu thập và xử lý số liệu, tiếp cận thực tế, phương
pháp mô hình hóa nhằm đạt được các nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm: Tổng quan lý
luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; phân tích thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5; xác
định những khó khăn, thiếu sót, tồn đọng và nguyên nhân của những khó khăn,
thiếu sót đó trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó căn cứ để đề xuất
ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, tăng hiệu quả
tuyển dụng và sự gắn bó của người lao động đối với công ty.
So với các nghiên cứu trước đây về công tác tuyển dụng nhân lực tại các
doanh nghiệp, đa phần đều là các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và các giải
pháp đưa ra thường chỉ mang tính chất liệt kê các giải pháp, không phân thành các
nhóm. Điểm mới của luận văn là việc nghiên cứu hoạt động này tại một doanh
nghiệp dịch vụ, nơi có khá nhiều điểm khác biệt so với công tác tuyển dụng tại các
doanh nghiệp sản xuất và các giải pháp mà tác giả đề xuất ra sẽ được nhóm thành
các nhóm giải pháp dựa theo quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất
động sản G5.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một nhân tố vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong
mỗi doanh nghiệp. Đó có thể là nhân tố then chốt, quyết định đến sự thành công hay
thất bại của một tổ chức. Do vậy, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện
nay, việc sở hữu một lực lượng nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng là
một lợi thế cạnh tranh không hề nhỏ giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, đứng vững và
phát triển lớn mạnh hơn trên thị trường.
Tại Việt Nam, thị trường Bất động sản còn khá non trẻ, chỉ mới phát triển
trong khoảng hai thập kỷ trở lại đây. Tuy nhiên, dù mới chỉ đang ở giai đoạn bắt


Về thời gian: Bài luận văn nghiên cứu và phân tích công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 trong khoảng thời
gian từ tháng 08/2016 đến tháng 01/2018, các số liệu được điều tra trong
giai đoạn năm 2017. Các giải pháp đề xuất đưa ra cho giai đoạn 3 năm
còn lại trong kế hoạch 5 năm đầu phát triển của công ty, cụ thể cho giai
đoạn từ năm 2018 – 2020.

-

Về không gian: Luận văn nghiên cứu tổng hợp về công tác tuyển dụng
dùng chung cho tất cả các vị trí việc làm, ngoại trừ công tác tuyển dụng
các cấp quản lý tại Công ty Cổ phần Bất động sản G5.

-

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, những khó khăn mà công ty
gặp phải trong quá trình tuyển dụng.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
❖ Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu của đề tài là vận dụng những lý luận về công tác tuyển dụng nhân
lực để nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dịch vụ Bất động sản G5, phân tích những điểm chưa tốt trong công tác tuyển
dụng, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại đó...
Dựa trên việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, bài luận văn đưa ra các giải pháp có thể sẽ được
áp dụng nhằm đem lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng và giữ chân nhân lực tại
công ty, giúp công ty hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng cả về số lượng lẫn chất lượng,

cứu sau đây:

- Tiếp cận thực tế: Hỏi xin ý kiến từ chuyên viên tuyển dụng, điều tra
phỏng vấn người được tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động
sản G5.

- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Thu thập số liệu bằng hình thức
điều tra, phỏng vấn thông qua phiếu hỏi, tham khảo tài liệu.

- Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: Các số liệu thu thập được sẽ
được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt được,
những hạn chế.

- Phương pháp mô hình hóa: Tổng hợp các thông tin và thể hiện qua các sơ
đồ, hình vẽ (sử dụng cho các quy trình, cơ cấu tổ chức).
❖ Về nguồn số liệu: Luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và thứ cấp:

- Thu thập số liệu sơ cấp bằng hình thức điều tra, phỏng vấn thông qua phiếu hỏi;
- Thu thập số liệu thứ cấp bằng hình thức tham khảo các thông tin trên các
báo, tạp chí, các tài liệu về tuyển dụng tại phòng Hành chính nhân sự
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.
5. Cấu trúc của đề tài


4

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tóm tắt kết quả nghiên cứu, danh mục từ viết
tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, bài luận văn
gồm ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong

nền thể lực khỏe mạnh. Chính vì vậy, chăm sóc sức khỏe cũng cần được coi trọng để
có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy tiềm năng của con
người.
Ngày nay, yếu tố về phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người cũng là
một khía cạnh mang lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài hai yếu tố kể trên. Bởi lẽ
việc phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các
chức năng xã hội, cũng như nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực
tiễn xã hội. Do vậy, muốn phát triển chất lượng nguồn nhân lực, bên cạnh việc nâng


6

cao dân trí và sức khỏe cho mỗi con người, việc xây dựng đạo đức, nhân cách, lý
tưởng cho mỗi con người cũng cần được coi trọng.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định
mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó, là một trong những
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực được nhìn dưới nhiều giác độ khác nhau, tuy nhiên gần
như không có một định nghĩa nào có thể thể hiện một cách đầy đủ độ phức tạp của
thuật ngữ này, mà chúng thường mang tính chất bổ sung cho nhau.
Quản trị nguồn nhân lực là một tập hợp những lề thói, những tập quán
chuyên nghiệp trong quản trị con người. (Theo Viện nhân lực và phát triển Anh
Quốc (CIPD) – Chartered Institute of Personnel and Development)
Quản trị nguồn nhân lực là một phương pháp quản trị nhân lực để đạt lợi thế
cạnh tranh thông qua các chiến lược triển khai một lực lượng lao động có năng lực
và gắn bó, bằng cách kết hợp văn hóa tổ chức và nhân sự. (J. Storey, 1995)
Quản trị nguồn nhân lực cũng bao gồm những hoạt động thiết kế để cung cấp
và điều phối nguồn nhân lực. (L.L. Byars và L.W. Rue, 2004)
Quản trị nguồn nhân lực là những chính sách và hoạt động liên quan đến
phương diện “con người” hay nguồn nhân lực của một vị trí quản trị, bao gồm tuyển

nhằm đảm bảo có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các
mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp. Coi trọng việc phát triển nguồn nhân
lực là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài của tổ chức.
Như vậy, với mục đích rất rõ ràng, tuyển dụng nhằm tìm ra một hoặc một số
người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển trong số
những người tham gia dự tuyển. Đã có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực
được đưa ra.
Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. (Lê Thanh Hà, 2009, tr.56)
Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút các ứng
viên tìm việc có các khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành
mục tiêu. (TS. Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.37)


8

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những
người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người
trong tổ chức. (Vũ Thị Thùy Dương, 2005, tr.21)
Qua các khái niệm trên có thể thấy, về bản chất, tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có đủ sức khỏe, trình
độ và năng lực vào làm việc cho doanh nghiệp. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình
là tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình. (TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.93)
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người

các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và
đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Cũng như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng cũng là một tập hợp các hoạt
động biến nguồn đầu vào thành nguồn đầu ra. Đầu vào của tuyển dụng là những
ứng viên ứng tuyển vào các vị trí công việc cần tuyển dụng, còn đầu ra của tuyển
dụng chính là những người lao động làm việc cho tổ chức. Quy trình này gắn liền
với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của những ứng viên
khác nhau, sự cân nhắc lựa chọn giữa các ứng viên tài năng và cuối cùng là quyết
định ứng viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của công ty.
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau:


10

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Qua sơ đồ quy trình tuyển dụng trên có thể thấy bước chuẩn bị tổ chức tuyển
dụng và bước thông báo tuyển dụng chính là hoạt động tuyển mộ của doanh nghiệp.
Còn bước tổ chức tuyển dụng chính là hoạt động tuyển chọn. Quy trình cụ thể diễn
ra như sau:
1.2.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
Bất cứ một hoạt động nào muốn đạt kết quả tốt thì phải có khâu chuẩn bị tốt.
Bước chuẩn bị trong công tác tuyển dụng thực chất chính là việc doanh nghiệp xây
dựng kế hoạch tuyển dụng để dựa vào đó triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực
một cách thống nhất, theo quy trình và có hiệu quả. Có thể nói việc thực hiện tốt
trong khâu chuẩn bị là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.
Trong kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp cần thể hiện rõ những nội
dung sau đây:


rõ bản chất của từng công việc.


12

Phân tích công việc tạo ra “Bản mô tả công việc” trong đó nêu các nhiệm vụ
và trách nhiệm của vị trí cần tuyển dụng và “Bản tiêu chuẩn công việc” trong đó
quy định những yêu cầu ở ứng viên về kiến thức, kỹ năng cũng như trình độ cần
thiết để đảm bảo thực hiện tốt công việc. “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn
công việc” là hai tài liệu định hướng xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng, cũng là
cơ sở cho việc soạn thảo ra thông báo tuyển dụng. Vì nội dung của thông báo tuyển
dụng cũng mô tả các nhiệm vụ và các yêu cầu chính đối với vị trí cần tuyển. Có thể
thấy rằng hai văn bản này có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng, vì vậy
việc xây dựng “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc” cần sự chính xác
cao, đúng với thực tế công việc, không nên làm một cách qua loa, đại khái.
1.2.1.3. Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể
Bất cứ một công việc nào muốn đạt hiệu quả thì cần phải lập kế hoạch.
Tuyển dụng cũng vậy. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được
định hướng rõ ràng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến
khó kiểm soát. Cần phải lập kế hoạch cụ thể, bao gồm các nội dung: Xác định
nguồn tuyển dụng, xác định phương pháp tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thời gian
và địa điểm tuyển dụng. Cụ thể:
Thứ nhất, việc xác định nguồn tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có thể
tuyển dụng được đúng người với thời gian nhanh nhất. Tùy từng thời điểm và tùy
vào nhu cầu tuyển dụng mà dựa vào đó doanh nghiệp sẽ đưa ra nguồn tuyển dụng
phù hợp nhất. Nguồn tuyển dụng gồm có nguồn tuyển dụng từ bên trong và nguồn
từ bên ngoài tổ chức.
❖ Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong tổ chức (nguồn cung cấp nội bộ)
Các ứng viên từ nguồn này chính là những người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển để đảm nhận

-

Số lượng và chất lượng các ứng viên sẽ bị hạn chế.

-

Dễ tạo ra lối mòn quản lý do sự rập khuôn theo phong cách của
lãnh đạo trước đây và có thể gây xáo trộn về mặt tổ chức.

-

Thực hiện không tốt có thể dẫn đến tình trạng mất đoàn kết trong
nội bộ doanh nghiệp.

❖ Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài tổ chức
Các nhà quản trị có thể tuyển người ở thị trường nhân lực bên ngoài tổ chức,
là những ứng viên hoàn toàn mới, chưa từng làm việc tại tổ chức.
Nguồn tuyển dụng này rất đa dạng. Có rất nhiều phương pháp hỗ trợ nhà
quản trị tìm kiếm ứng viên phù hợp với các tiêu chí của mình như: Quảng cáo trên
các kênh báo đài, website, mạng xã hội; Tìm kiếm ứng viên thông qua các hội chợ
nghề nghiệp, ngày hội việc làm; Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng; Nguồn
từ các đối thủ cạnh tranh, các trung tâm giới thiệu việc làm, các công ty săn đầu người
chuyên nghiệp...
Tựu chung lại, nguồn cung cấp ứng viên ở bên ngoài doanh nghiệp có những
ưu và nhược điểm như sau:
➢ Ưu điểm:
-

Nguồn ứng viên vô cùng phong phú, đa dạng, cho phép tổ chức có
nhiều khả năng để tìm kiếm được người phù hợp cho công việc.

Như vậy, mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng. Tùy vào từng
trường hợp cụ thể, doanh nghiệp sẽ phải quyết định nguồn tuyển mộ cho phù hợp.
Các biện pháp tìm nguồn ứng viên phổ biến hiện nay gồm:

- Thông báo tuyển dụng nội bộ;
- Quảng cáo;
- Thông qua internet (đây là hình thức phổ biến nhất hiện nay để quảng
cáo việc làm);

- Thuê chuyên gia tuyển dụng;
- Thông qua các công ty chuyên cung cấp dịch vụ tìm kiếm các vị trí
quản lý cao cấp;

- Các văn phòng giới thiệu việc làm...
Thứ hai, về phương pháp tuyển dụng: Hiện nay có rất nhiều phương pháp
tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên các doanh nghiệp không bao giờ chỉ sử dụng một
phương pháp nào đó cho cả quá trình tuyển dụng bởi lẽ không có phương pháp nào
cho kết quả tuyệt đối chính xác. Vì vậy, các doanh nghiệp thường kết hợp nhiều
phương pháp với nhau trong quá trình tuyển dụng để có được kết quả đáng tin cậy


15

hơn. Một số phương pháp tuyển dụng cơ bản và thường xuyên được các doanh
nghiệp áp dụng hiện nay là:

- Sàng lọc hồ sơ: Qua hồ sơ dự tuyển, nhà tuyển dụng sẽ biết được
những thông tin cơ bản nhất về ứng viên như thông tin về trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và các thông tin cá
nhân (tuổi, giới tính...). Những thông tin này tuy không đủ để đánh giá